Перемещением признаётся поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и на другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Следовательно, при перемещении изменяется :

1) рабочее место, т.е. место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (конкретный участок площади, на котором выполняется работа: офис, кабинет, торговый киоск);

 2) структурное подразделение (цех, участок, отдел);

 3) механизм, агрегат (трактор, станок, конвейер).

Характерные признаки перевода:

- изменение трудовой функции работника (п.3 ст.19 ТКРБ),

- изменение нанимателя (место работы),

- изменение местности.

Наниматель имеет права изменить существенные условия труда при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

К ним могут быть отнесены: рационализация рабочих мест; изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда и т.д. Данные причины указываются в приказе.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным.

К изменению существенных условий труда относится:

- изменение системы оплаты труда (например, замена повременно-премиальной системы оплаты труда на сдельно-премиальную);

- режим рабочего времени, включая отмену или установление неполного рабочего времени (например, режим гибкого рабочего времени, режим рабочего времени при сменной работе, ненормированный рабочий день, пятидневная и шестидневная рабочая неделя и др.);

- изменение гарантий (например, отмена предоставления отпусков без сохранения заработной платы при получении высшего образования совместителем, если раньше эта гарантия была предусмотрена коллективным договором);

- уменьшение размеров оплаты труда; 

- перевод работника с трудового договора, заключённого на неопределённый срок на контрактную систему;

- другие условия.

Перемещение оформляется приказом нанимателя. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Основанием издания приказа о перемещении может стать докладная (информационная) записка руководителя структурного подразделения, в которой указываются причина, по которой необходимо переместить работника, новое рабочее место (механизм, агрегат), а также срок перемещения, если оно будет временным.

При перемещении новый трудовой договор не заключается. Запись о перемещении может вноситься в трудовую книжку.

С 1 января 2015 года руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней. (издается приказ).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 настоящего Кодекса.

В случае незаконного перемещения (например, перемещения по инициативе нанимателя без обоснованных организационных, экономических, производственных причин) орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежнем рабочем месте (ч. 1 ст. 243 ТК). В этом случае работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 244 ТК), если он был перемещен и выполнял нижеоплачиваемую работу. При этом должностное лицо, виновное в незаконном перемещении, обязано будет возместить нанимателю ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 1 ст. 245 ТК).

15.Дайте определение понятия «расторжение трудового договора». Опишите особенности расторжения трудового договора, заключенного на неопределённый срок, по желанию работника. Охарактеризуйте особенности расторжения срочного трудового договора по требованию работника.

Расторжение трудового договора - это прекращение трудовых отношений между работником и нанимателем.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

По требованию работника расторгается только срочный трудовой договор при наличии уважительных причин:

- болезнь или инвалидность препятствующая выполнению работы;

- поступление на дневную форму получения образования;

- выход на пенсию;

- уход за больным членом семьи;

- перевод супруга (супруги) на работу в другую местность;

- нарушение нанимателем законодательства о труде, колдоговора или трудового договора (например, необеспечение здоровых и безопасных условий труда, несвоевременная выдача заработной платы, не предоставление отпуска в срок, обусловленный графиком, и т.д.). При этом факт нарушения должен быть установлен органом контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-х недельного среднего заработка.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Выскажите мнение об увольнении по инициативе нанимателя. Сформулируйте основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Прокомментируйте особенности прекращения трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; виновные действия работника

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; виновные действия работника

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; виновные действия работника

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; виновные действия работника

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников. виновные действия работника

4) в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

Увольнение по данному основанию является одной из мер дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 198 ТК).

К работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

4) лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета N5).

Работники, которые уже привлекались к дисциплинарной ответственности (т.е. имеют неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания), при повторном нарушении трудовой дисциплины могут быть уволены за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР. Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий. Издать приказ об увольнении за систематическое неисполнение обязанностей необходимо не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (ч. 1 ст. 200 ТК).

Не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности и нахождение работника в отпуске.

5) совершение прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

По данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Также работник может быть уволен за прогул в следующих случаях :

1) оставление работы без уважительной причины без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

2) оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения его срока действия;

3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск;

4) самовольная замена сменами в течение рабочего времени.

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае сначала нанимателем, а при возникновении разногласий - судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Увольнение за прогул относится к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому для соблюдения законности такого увольнения должны быть соблюдены сроки (ст. 200 ТК) и порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 199 ТК).

Прежде всего, нанимателю нужно зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Доказательством отсутствия работника на рабочем месте может являться акт либо докладная записка, составленная непосредственным руководителем работника. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников, это придаст документу большую значимость в случае судебного спора.

7) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

В качестве доказательств нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения суды принимают не только медицинские заключения, но и иные доказательства: докладные записки, свидетельские показания, акт о появлении работника в состоянии опьянения. В акте указывается дата, место и точное время его составления, подробно описываются внешние признаки опьянения (запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, бессвязная речь и т. д), которые наблюдаются у сотрудника (особенно в том случае, если нет других доказательств), подписывается тремя свидетелями.

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, истребуется объяснение в письменном виде. В случае отказа работника давать объяснения составляется акт об отказе дать объяснения.

На практике, в случае если работник отказывается пройти освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, наниматели применяют такие методы, как:

1) сопровождение работника в органы здравоохранения, проводящие медицинское освидетельствование. Необходимо помнить, что наниматель не может принудительно доставить и заставить работника пройти медицинское освидетельствование, поскольку законодательством предусмотрено ограниченное количество случаев, когда лица могут быть подвергнуты принудительному медицинскому осмотру (в частности, это закреплено в отношении лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих (ст. 28 Закона о здравоохранении), и др.);

2) вызов сотрудников милиции. В настоящее время за нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения к работнику может быть применена не только дисциплинарная, но и административная ответственность (ч. 2 ст. 17.3 КоАП). Основанием для возбуждения административного производства может быть сообщение должностного лица нанимателя об административном правонарушении (ст. 9.3 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях). Для подтверждения или опровержения факта совершения данного правонарушения сотрудники органов внутренних дел (а не наниматель) имеют право направлять на освидетельствование лиц на предмет употребления алкоголя либо доставлять их для этих целей в организации здравоохранения.

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

Согласно ч. 3 ст. 49 ТК работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право (но не обязан) отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Предложение об отстранении от работы может быть указано в докладной записке. Наниматель на ее основе принимает решение об отстранении работника, которое оформляется приказом.

Расторжение трудового договора должно производиться только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Грубым нарушением является нарушение правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников.