Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов’язаний витримати, аби звільнення вважалося законним.

Передбачено зокрема, що припинення трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов’язково вказується підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов’язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору, їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні – які застосовуються щодо окремих їх категорій.

Однією з загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу (Стаття 43 Кодексу законів про працю).

Кодекс законів про працю у ст. 43¹ встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди профспілкового органу. За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має.

Так само без погодження з профкомом звільняються особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, якщо вони не виконують рішення суду про визнання його незаконним, а також працівники, які перешкоджають припиненню незаконного страйку.

Трудове законодавство не встановлює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди профкому у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим ч. 9 ст. 43 КЗпП передбачено, що коли розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Правила статей 43 та 43¹ КЗпП України у теперішній їх редакції не поширюються на випадки розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця – фізичної особи.

У деяких випадках при розірванні трудового договору працівнику виплачується вихідна допомога. Стаття 44 КЗпП передбачає перелік випадків, коли вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку.

При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору – в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця у період перебування його у відпустці. Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється також на випадок звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гарантії при розірванні трудового договору.

Так, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку без збереження заробітної плати, ст. 184 КЗпП встановлено заборону їх звільнення за ініціативою роботодавця. Аналогічна гарантія передбачена також для одиноких матерів, що мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Їх звільнення допускається лише у випадку ліквідації підприємства. При цьому роботодавець зобов’язаний працевлаштувати таких жінок.

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з працівниками, що не досягли 18 років, допускається лише за згодою районної служби у справах неповнолітніх. Натомість звільнення їх у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також при поверненні працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається лише у виняткових випадках і з обов’язковим працевлаштуванням.

Додаткові гарантії при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавця встановлені для виборних профспілкових працівників. Ті працівники, які обиралися до складу профспілкових органів, не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків ліквідації підприємства, а також у разі звільнення їх за вчинення дисциплінарного проступку.

ВИСНОВКИ ДО СЬОМОГО ПИТАННЯ

Таким чином, при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов’язаний дотриматися, аби звільнення вважалося законним.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору, їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні – які застосовуються щодо окремих їх категорій.

Однією з загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роб8отодавцем попередньої згоди профспілкового органу. Кодекс законів про працю у ст. 43¹ встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди профспілкового органу. За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має.

ВисновкИ з теми

Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору.

Проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках при дотриманні встановлених вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем.

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи йтиметься у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як: переведення на іншу роботу; переміщення на інше робоче місце; зміна істотних умов праці.

Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним правилом допускається лише за згодою з працівником, вважатиметься, з огляду на ст. 32 КЗпП України, зміна тих умов трудового договору, що віднесені нами до першої групи, тобто спеціальності, кваліфікації чи посади.

Зміна робочого місця працівника (друга група) за чинними тепер правилами не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і називається переміщенням на інше робоче місце. Гарантії трудових прав найманих працівників при застосуванні до них роботодавцем переміщення суттєво занижені.

Не менше проблем щодо забезпечення тих же гарантій договірних стосунків існує і при зміні умов трудового договору у випадках зміни істотних умов праці, якому законодавець надав самостійного юридичного значення та встановив правила його проведення.

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. При цьому існує декілька видів переведення на іншу постійну роботу. А саме: переведення на тому ж підприємстві; переведення на інше підприємство; переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством.

Термін «припинення трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

Термін «розірвання трудового договору» вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов’язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

Припинення трудового договору допускається лише при дотриманні таких умов: існують законні підстави для його припинення; дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

При припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов’язаний витримати, аби звільнення вважалося законним.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору, їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні – які застосовуються щодо окремих їх категорій.

Відсторонення працівника від роботи – це призупинення виконання ним своїх трудових обов’язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, передбачених законодавством.

Спеціальним законодавством встановлено додаткові підстави для відсторонення окремих категорій працівників від роботи.