Для того, щоб з’ясувати, за яких обставин йтиметься про переведення працівників на іншу роботу, як це передбачає ст. 32 КЗпП України, всі умови трудового договору спробуємо поділити на три групи:

1) першу складатимуть зазначені у цій статті – спеціальність, кваліфікація та посада. Вони, нагадаємо, є елементами трудової функції працівника;

2) друга група формуватиметься лише за рахунок умови про робоче місце. Зазвичай таким вважають певний структурний підрозділ, механізм або агрегат, на якому працює працівник;

3) останню групу складатимуть усі інші істотні умови трудового договору, перелік яких міститься у ч. 3 цієї ж статті. До них належать, зокрема: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та інші умови, які сторони погодили при укладенні трудового договору.

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи йтиметься у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як:

1) переведення на іншу роботу;

2)переміщення на інше робоче місце;

3)зміна істотних умов праці.

Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним правилом допускається лише за згодою з працівником, вважатиметься, з огляду на ст. 32 КЗпП України, зміна тих умов трудового договору, що віднесені нами до першої групи, тобто спеціальності, кваліфікації чи посади.

Існує декілька видів переведення на іншу роботу. А саме:

Законодавство розрізняє, за тривалістю, такі види переведень:

1) на іншу постійну роботу

2) тимчасове переведення.

За місцем роботи:

1) на тому ж підприємстві;

2) на інше підприємство.

За місцевістю:

1) переведення працівника, яке здійснюється у тій же місцевості;

2) переведення працівника, в іншу місцевість.

За ініціативою:

1) переведення за ініціативою працівника;

2) переведення за ініціативою роботодавця;

3) переведення за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору.

     При цьому існує декілька видів переведення на іншу постійну роботу. А саме:

1) переведення на тому ж підприємстві;

2) переведення на інше підприємство;

3) переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством.

Найбільш поширеним видом переведення вважається переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, тобто у межах трудового договору, укладеного з роботодавцем. Усі інші переведення за умов ринкової економіки зустрічаються рідше.

При переведенні на тому ж підприємстві законом не встановлено, якої форми має бути згода працівника на переведення.

Ініціатива щодо переведення працівника на іншу роботу може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника. Якщо ініціативу виявив працівник, то вважається, що він тим самим дав згоду на переведення. В інших випадках працівник повинен виразити свою згоду на запропоноване переведення. При цьому сам факт ознайомлення його з наказом про переведення ще не означає, що він дав згоду на таке переведення.

Трудове законодавство також передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу. Основною відмінністю їх від постійних переведень є те, що термін переведення з працівником погоджується заздалегідь. Після закінчення строку, на який переводився працівник, його необхідно поновити на попередній роботі.

Норма ст. 33 КЗпП України передбачає загальне правило, яке встановлює обов’язкову згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Окремо серед тимчасових переведень виділяється переведення на іншу роботу в разі простою. Простоєм, як це зазначено у ст. 34 КЗпП, вважається призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Оскільки внаслідок фінансово-економічних труднощів правове регулювання простоїв набуло надзвичайного практичного значення, то працівники зобов’язані попередити роботодавця, бригадира, майстра чи інших посадових осіб про початок простою, крім випадків простою структурного підрозділу чи всього підприємства.

Одним з видів переведення вважається також переведення працівників за станом здоров’я і переведення вагітних жінок на легшу роботу. Відповідно до ст. 170 КЗпП України роботодавець зобов’язаний перевести працівника за його згодою на легшу роботу, якщо за станом здоров’я він такої потребує.

Згідно з правилами ст. 11 Закону України «Про охорону праці» роботодавець зобов’язаний відповідно до медичних рекомендацій забезпечити перепідготовку та працевлаштування працівника, що втратив працездатність через нещасний випадок чи професійне захворювання, якщо виконання ним попередньої роботи є неможливим.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

ВИСНОВКИ ДО ПЕРШОГО ПИТАННЯ

Переведення – це зміна трудової функції чи місця роботи працівника. Допускається тільки за згодою працівника. Значення переведення як інституту полягає в тому, що він є засобом перерозподілу робочої сили як всередині підприємства, так і між підприємствами, з метою раціонального її використання. Також цей інститут є гарантією права на працю, тому що надає можливість для працевлаштування осіб, що підлягають звільненню за станом здоров’я.; методом виховання шляхом заохочення (переведення на більш високу посаду).