Ещё одним механизмом борьбы с неблагоприятным отбором может быть фильтрация. Под фильтрацией мы понимаем действия, предпринимаемые принципалом (неинформированной стороной взаимодействия) с целью выявить реакции на них агента (стороны информированной) и по этой реакции определить скрытые характеристики последнего. И таким образом предотвратить неблагоприятный отбор. Давайте рассмотрим пример фильтрации на рынке труда. Рассмотрим ситуацию, в которой работодатель предлагает потенциальным работникам два контракта, предлагая выбрать один из них. Один контракт подразумевает фиксированную заработную плату, не меняющуюся со временем. В рамках другого контракта потенциальному работнику предлагается минимальная заработная плата в начале работы, а дальше эта заработная плата может расти в зависимости, например, от стажа или от того, насколько успешным окажется работник. Кто будет выбирать контракт какого типа? Предположим, что на рынке представлены два типа работников. Одни работники заинтересованы в построении долгосрочной карьеры в рамках данной фирмы. Другие работники заинтересованы в том, чтобы устроиться в данную фирму, получить возможность дополнительного обучения, которое предоставляет данная фирма, а потом, накопив дополнительный человеческий капитал, перейти в другие фирмы данной отрасли. Тогда те работники, которые заинтересованы в краткосрочном горизонте работы в данной фирме, будут выбирать контракт с фиксированной заработной платой. А те работники, которые заинтересованы в долгосрочной карьере в фирме, будут выбирать контракт, связанный с ростом заработной платы в зависимости от стажа, поскольку чем дольше они проработают в данной фирме, тем больше будет их заработная плата. Иными словами, за счет такого типа контракта в данном случае фирма – потенциальный наниматель- решает проблему неблагоприятного отбора. Действительно, если бы она предлагала всем работникам единый контракт с едиными условиями, то в большей степени на этот контракт реагировали бы те работники, которые были бы заинтересованы исключительно в возможностях дополнительного краткосрочного обучения за счет фирмы. А те работники, которые были бы заинтересованы в долгосрочном планировании своей карьеры в рамках данной фирмы, не были бы столь привлечены данным контрактом. Предлагая два типа контракта, таким образом, фирма стимулирует самоотбор работников, фильтруя их по их реакции на предлагаемые контракты. Давайте рассмотрим немножко другую ситуацию. Пусть фирма сталкивается с ситуацией, в которой она не может определить характеристики данного конкретного работника, с точки зрения потенциальной продуктивности. Тогда, предлагая подобного типа контракты, то есть контракт с фиксированной заработной платой и контракт, в котором заработная плата возможно будет пересматриваться в зависимости от продуктивности, которая станет понятна через несколько месяцев работы, фирма может успешно бороться с неблагоприятным отбором. Тогда те работники, которые характеризуются высокой продуктивностью, будут заинтересованы в контракте второго типа. Они будут согласны сначала получать меньшую заработную плату с перспективой потом повысить свою заработную плату так, чтобы она соответствовала их продуктивности. Напротив, те работники, которые не уверены в собственной продуктивности, будут выбирать контракт с фиксированной заработной платой. И задача нанимателя в данном случае будет только тонко настроить параметры каждого типа контракта. Таким образом, данный набор контрактов можно назвать фильтрующим, поскольку он отделяет работников одного типа с точки зрения продуктивности или с точки зрения их потенциальных планов от работников другого типа. Мы показали, что потенциальные работники каждого из типов предпочтут разные типы контракта. Соответственно, работодатель на основании выбора того или иного потенциального работника сможет сделать вывод о его продуктивности или каких-либо иных его характеристиках. Соответственно, диплом о высшем образовании тоже может работать как определенного рода механизм фильтрации в ситуации, когда сам работодатель выставляет требования о том или ином уровне образования. Фильтрационный контракт тогда имеет такой вид: он включает в себя два типа контракта - это предложение выбрать между контрактом с высокой заработной платой в случае, если работник получит качественное высшее образование, либо контракт с минимальной заработной платой, если работник придет к потенциальному нанимателю без диплома о высшем образовании либо, например, если работник окончит крайне непрестижный ВУЗ. Тогда, ориентируясь на данный механизм фильтрации, какие работники пойдут учиться в хороший ВУЗ? В хороший ВУЗ пойдут учиться те работники, которые уверены в своих высоких характеристиках с точки зрения продуктивности. Работники же, которые знают, что их продуктивность потенциальная на рынке труда относительно невысока, примут решение либо не получать диплом о высшем образовании вообще, либо окончить непрестижный ВУЗ. Иными словами, в данном случае диплом о высшем образовании играет роль механизма фильтрации. По реакции на требование о дипломе о высшем образовании, которое предъявляет потенциальный наниматель, этот наниматель получает возможность делать выводы о качественных характеристиках работника, который представляет для него интерес.