Горизонт потребления – это минимальный временной интервал, в течение которого доход остается на неизменном уровне и рассматривается потребителем как перманентный.

Временный или случайный доход отражает влияние всех «других» факторов, которые человек относит к случайным. Источник временного дохо­да может быть самый различный: от неожиданного наследства до выигрыша в лотерею.

Другую группу составляют условно называемые доходы от сбережений, в нее входят дивиденды, проценты по вкладам в различные финансовые учреждения, доходы от собственно­сти, в том числе и от сдаваемого в аренду жилья.

Личные доходы населения – это совокупность получаемых человеком средств в денежной и натуральной формах, которые исполь­зуются им для обеспечения определенного уровня жизни.

Различные экономические теории по-разному трактуют источники личных доходов, однако общим выводом является то, что каждый производственный фактор связан с опреде­ленным видом личных доходов.

Виды доходов в соответствии с теорией факторов. В соответствии с теорией факторов основными производствен­ными факторами являются:

- природные ресурсы (земля и все естественные ресурсы) → рента;

- капитал, а также инвестиционные ресурсы → части прибыли;

- труд → заработная плата;

- предпринимательская деятельность → предпринимательский доход.

6. Качество жизни: сущность и основные показатели.

Качество жизни – представляет собой субъективную оценку степени удовлетворения материальных и духовных потребностей людей (удовлетворенность материальным по­ложением, питанием, состоянием здоровья, работой и т.д.).

К показателям качества жизни относятся: здоровье людей, питание, образование, занятость и условия труда, жилищные условия, социальное обеспечение, одежда, отдых и свободное время, права человека.

Важным индикатором качества жизни является ин­декс интеллектуального потенциала общества. Интел­лектуальный потенциал общества отражает уровень образования населения и состояние науки в стране.

Индикатором качества жизни является также человеческий капитал на душу населения. Он отражает уровень затрат го­сударства, предприятий и граждан на образование, здравоохранение и другие отрасли социальной сферы в расчете на душу населения.

К индикаторам качества жизни относится – коэффициент жизнеспособности населения. Он характеризует возмож­ности сохранения генофонда, интеллектуального развития на­селения в условиях проведения социально-экономической политики, осуществляемой в момент обследования в стране. Этот коэффициент измеряется по пятибалльной шкале. По результатом исследования ЮНЕСКО и ВОЗ в 2017 г. коэффициент жизнеспособности населения России был определен в 1,6 бал­ла. Балл ниже 1,6 означает кризисное положение, падение уровня и качества жизни до той черты, за которой начинает­ся вымирание населения.

7. Социально-трудовые отношения: сущность, принципы построения и уровни проявления.

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, на­целенные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения имеют две формы суще­ствования:

- первая – фактически социально-трудовые отно­шения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях;

 - вторая – социально-трудовые правоотношения, от­ражающие институциональные и законодательные нормы.

В системе социально-трудовых отношений выделяют сле­дующие основные составляющие:

- субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

- предметы и структуру социально-трудовых отношений;

- типы и принципы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений выступает человек, группа людей, объединенных каким-либо системо­образующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть:

- индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует конкретный работник;

- групповыми (коллективными), когда работники (работо­датели) взаимодействуют между собой.

Вследствие этого со­циально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация или их груп­па, а также территориальное образование.

Основные субъекты социально-трудовых отношений: наемный работник, работодатель (предприниматель), государство.

Наемный работник заключает письменный или устный тру­довой договор (договор найма) с работодателем, который опре­деляет социально-трудовые отношения между его участниками.

Работодатель как субъект социально-трудовых отно­шений может выступать как человек, работающий самосто­ятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Работодателем считается и руководи­тель в государственном секторе экономики, который нани­мает работников по договору, не являясь владельцем средств производства.

Роль государства в социально-трудовых отношениях связана с выполнением им ряда функций – законодательной, правозащитной, регулирующей. Государство заинтересовано в равноправном партнер­стве социально активных и наемных работников и работода­телей, в достижении социального согласия и снижении уров­ня конфликтности в трудовых отношениях.

Для анализа и регулирования социально-трудовых отно­шений используется понятие «уровень социально-трудовых отношений». Выделяют индивидуальный, груп­повой и смешанный уровни социально-трудовых отношений. На индивидуальном уровне субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник – работник; работник – работодатель; работодатель – работодатель. На групповом уровне проявляются взаимосвязи между объединениями ра­ботников (профсоюзами) и объединениями работодателей. Смешанным уровнем социально-трудовых отношений являют­ся взаимосвязи между работником и государством; работода­телем и государством.

Все многообразие социально-экономических отноше­ний структурируется на три относительно самостоятельных предметных блока:

1) социально-трудовые отношения занятости;

2) социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

3) социально-трудовые отношения, воз­никающие в связи с вознаграждением за труд.

В зависимости от способа регулирования социально-трудовых отношений и методов разрешения возникающих проблем специалисты выделяют два типа трудовых отноше­ний – патернализм и социальное партнерство. Каждый тип определяется характером принимаемых решений в социаль­но-трудовой сфере.

Патернализм как тип социально-трудовых отношений мо­жет формироваться на государственном уровне (государствен­ный патернализм) и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип отношений в определенных исторических и социально-культурных условиях, когда довлеет роль государства или руководителя предприятия, может оказаться высокоэффективным (пример: Япония).

Социальное партнерство представляет собой такой тип отношений между работодателями и работниками, при кото­ром в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В реальной жиз­ни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре (государства, класса, личности) и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

Основную роль в формировании типов социально-трудо­вых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов отношений. Выделяют прин­ципы солидарности и субсидиарности, отношения господства и подчинения, равноправное партнерство, конфликт, конфликт­ное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискрими­нацию.

Принцип солидарности предполагает совместную ответ­ственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, сплоченности и общности интересов.

Принцип субсидиарности основывается на личной от­ветственности, как и солидарность, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпо­читать «самозащиту», а при возможности – перенесение социальной ответственности на третье лицо (государство).

Конфликт как тип социально-трудовых отношений вызван столкновением интересов субъектов взаимодействия, противоположной направленностью целей, позиций и взглядов; это предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда.

8. Роль объединений работодателей в сфере регулирования трудовых отношений.

С устранением монополии государства в сфере регули­рования трудовых отношений возрастает роль объедине­ний работодателей в формировании социальной политики и развитии системы социального партнерства.

Объединения промышленников и предпринимателей представляют сторону работодателей в Российской трехсто­ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Большинство отраслевых объединений уча­ствуют в заключении отраслевых (тарифных) соглашений. Определенный опыт накапливается по заключению согла­шений между территориальными объединениями пред­принимателей, профсоюзами и структурами управления на территориальном уровне.

Сегодня общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения соци­альных издержек реформ, логической встроенности социаль­ной политики в политику экономических преобразований.

Позиции объединений работодателей при заключе­нии соглашений основываются на том, что гарантировать соблюдение определенных социальных стандартов воз­можно лишь через оживление производства и экономики в целом. Из этого исходят представители объединений работодателей, добиваясь включения в соглашения опреде­ленных взаимных обязательств, связанных с практическим решением проблем приоритетной государственной под­держки предприятий в жизнеобеспечивающих отраслях экономики, проведения конверсии, защиты отечественных товаропроизводителей, развития малого бизнеса, сохране­ния основных технологически взаимосвязанных комплек­сов в процессе приватизации.

Объединения предпринимателей заинтересованы, чтобы социальное партнерство развивалось не спонтанно, а на основе:

- постоянного, совместно с профсоюзами, прогнозиро­вания событий в сфере трудовых отношений, определения приоритетов и целей развития;

- социального диалога с участием правительства, кото­рое все в большей степени должно играть роль гаранта.

В условиях переходного периода в России функции государства в сфере социального партнерства отличаются существенными особенностями: возрастает роль государ­ства как координатора, партнера и арбитра. Оно должно взять на себя функции по законодатель­ному закреплению соглашений, достигнутых социальными партнерами, создать условия для выработки таких дого­воренностей, обеспечить контроль над их соблюдением. Сложившаяся основа российской модели социального партнерства уже закреплена в ряде законодательных и нор­мативных актов и практически реализовывалась в процессе коллективно-договорных отношений.

В рамках организационного обеспечения работ по соци­альному партнерству в России необходимо решение и коор­динационных задач:

- увязка Генерального соглашения с отраслевыми и региональными;

- определение перечня про­блем, решаемых с участием правительства и без него;

- коор­динация работы трехсторонних комиссий.

Функции арбитража, примирения и сотрудничества реа­лизуются в российской практике социального партнерства на основании Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Для полноценной реализации данных функций государ­ство формирует законодательно-правовую базу, создавая основу для цивилизованной системы социального партнер­ства, которая может учитывать и специфику отдельных регионов.

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятий осуществляется при помощи коллективных договоров, устанавливающих и обеспечивающих защиту про­фессиональных интересов конкретного работника в оплате труда, поддержании профессиональной конкурентоспособ­ности, сохранении рабочих мест и обеспечении безопасных для здоровья условий труда.

Процесс коллективных переговоров основывается на готовности работодателей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, разрешать возникающие разногла­сия, проблемы и конфликты цивилизованным путем. Это означает признание двумя сторонами определенных договоренностей и их исполнение в соответствии с суще­ствующими законами и иными правовыми актами.

Процедура заключения договора, обсуждение вопросов, касающихся его содержания, форм контроля за его выпол­нением, – это инструменты, которыми должны хорошо владеть профсоюзы, инициирующие от лица наемных работников составление данного документа и вступающие в переговоры с другим партнером – администрацией предприятия.

9. Разделение труда и его основные виды.

Основой развития любой экономики является непрерывное совершенствование разделения труда, представляющего собой деление совокупного трудового процесса на части, с обособле­нием, таким образом, различных видов трудовой деятельнос­ти. При этом рыночная экономика – это не что иное, как форма общественного разделения труда, осно­ванная на товарном производстве.

В экономической науке принято выделять общее, частное и единичное разделение труда. Общее разделение труда предполагает выделение таких крупных сфер, как реальный сектор экономики, сфера услуг, социальная сфера и др.

Частное разделение труда – выделение внутри каждой сферы обособленных отраслей, подотраслей и т.д. Например, реальный сектор экономики подразделяется на такие отрасли, как промышленность, сельское хозяйство, строительство и т.д.

Единичное разделение труда включает обособление отдель­ных видов труда внутри предприятия между его структурны­ми подразделениями (цехами, участками, отделами и т.д.); между профессиональными группами работников; между ра­ботниками различного уровня квалификации; пооперацион­ное разделение трудового процесса вплоть до отдельных тру­довых приемов.

Разделение труда характеризуется качественными и коли­чественными признаками: первые предполагают обособление видов работ по их сложности, вторые – устанавливают пропор­циональность между качественно различными видами труда.

Единичное разделение труда имеет следующие формы, от­ражающие его сущность: технологическую, функциональную и профессионально-квалификационную.

Технологическое разделение труда предполагает выделе­ние стадий производственного процесса, видов работ и т.д. В структуре технологического разделения труда применитель­но к отдельным видам работ различают пооперационное, по­детальное и предметное разделение труда.

Технологическое разделение труда обусловливает также функциональное и профессионально-квалификационное раз­деление труда и позволяет определить потребность в работ­никах по профессиям и специальностям.

Функциональное разделение труда отражает выделение отдельных категорий работников в зависимости от выполня­емых ими производственных функций, различных по содер­жанию и экономическому значению.

Широкое внедрение рациональных форм разделения тру­да имеет большое значение для организации производства и по­вышения его эффективности. Вместе с тем разделение труда должно иметь меру, определенные границы, в противном слу­чае оно перестает быть эффективным инструментом повыше­ния производительности.

Независимо от вида производства выделяют следующие границы разделения труда: технологические, физиологичес­кие и психофизиологические, социальные и экономические.

Технологические границы определяются возможностью оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к качеству продукта, производственной и логической целесо­образностью и т.п.

Физиологические и психофизиологические границы опреде­ляются с учетом научно обоснованных норм, устанавливаю­щих допустимые пределы монотонности труда, длительности многократно повторяющихся элементов работ, переутомле­ния работников из-за больших физических нагрузок, нервно­го напряжения, обеднения содержания работы и др.

Социальные границы обусловлены требованиями к содер­жанию труда, наличию в составе работ творческих элементов, содержательности и привлекательности труда, возмож­ности развития профессионального мастерства.

Экономические границы опосредованы организацией все­го производства, влиянием разделения труда на конечные ре­зультаты деятельности предприятия.

Разделение труда объективно вызывает необходимость его кооперации, являющейся важнейшим элементом органи­зации производства.

Кооперация труда – это объединение работников в общем трудовом процессе на всех уровнях – от рабочих мест отдель­ных исполнителей и бригад до предприятий, отраслей, эконо­мики страны и мирового хозяйства в целом.

Таким образом, разделение и кооперация труда представ­ляют собой диалектическое единство, всеобщую форму, кото­рая лежит в основе всех производственных систем, являясь их организационно-технической необходимостью.

10. Трудовой процесс: сущность и классификация.

Производственный процесс представляет собой совокуп­ность взаимосвязанных трудовых, технологических, естествен­ных, транспортных, контрольно-испытательных и других дей­ствий, посредством которых сырье, материалы и заготовки превращаются в готовую продукцию.

В каждом производственном процессе всегда участвуют три элемента: орудия производства, предмет труда и рабочая сила. Человек при помощи орудий производства изменяет предмет труда, превращает его в готовый продукт. Эта целе­сообразная деятельность человека по изменению предмета труда называется трудовым процессом.

Процессы, под воздействием которых происходит измене­ние механических, физических или химических свойств предме­та труда, его размеров, геометрических форм и др., называют­ся технологическими.

Трудовые процессы классифицируются по различным признакам (таблица).