Управление персоналом – вид управленческой деятельности, направленной на формирование необходимого кадрового состава и поддержание его в наиболее эффективном состоянии для реализации целей организации.

Управление персоналом системная деятельность. Основная цельсистемы управления персоналом можно определить как: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Как известно, любая система состоит из множества элементов. Система управления персоналом включает девять основных подсистем, каждая из которых выполняет свои определенные функции (или элементы управленческой деятельности). Основными подсистемами системы управления персоналом и функциями каждой подсистемы являются.

1. Подсистема условий труда: соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической этики; охрана труда и техники безопасности; охрана окружающей среды.

2. Подсистема трудовых отношений: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.

3. Подсистема оформления и учета кадров: оформление и учет приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориентация; обеспечение занятости.

4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность (отбор персонала); текущая периодическая оценка кадров (аттестация работников).

5. Подсистема развития кадров: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридических услуг: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8. Подсистема развития социальной инфраструктуры: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями.

9. Подсистема разработки организационных структур управления: анализ сложившейся оргструктуры; проектирование и построение новой оргструктуры управления; разработка штатного расписания.

В нашем случае, мы будем говорить о технологии управления персоналом, которые включают такие основные направления кадровой работы, как кадровое планирование, подбор и отбор персонала, адаптация новых работников, мотивация персонала, его оценка и обучение, управление деловой карьерой.

Прежде чем определить основные характеристики системы подбора, отбора и адаптации персонала необходимо рассмотреть классификацию и структуру персонала. Персонал организации (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников входящих в ее списочный состав.

По характеру выполняемых функций промышленно производственный персонал подразделяется на 4 категории:

· Рабочих. Рабочие – это работники непосредственно занятые производством продукции (услуги) ремонта, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие в свою очередь делятся на: основных и вспомогательных.

· Руководителей. Управленческий персонал (управленцы) – это часть персонала организации выполняющая общие функции управления: планирование; организация; координация; контроль; мотивация и т.д. Руководители – работники занимающие должность руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители.

· Специалистов. Специалисты – это работники выполняющие инженерно-технические и экономические и другие функции. К ним относятся: инженеры; экономисты; бухгалтера; социологи; юрист-консульты; нормировщики; техники и д.р.

· технических исполнителей (служащих). Технические исполнители (служащие) – работники осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинисты, табельщики, архивариусы и другое).

Принципиальное отличиеруководителей от специалистов, заключается в юридическом праве принятия решения и наличия в подчинении других работников.

В зависимости от масштаба управления различают:

· линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления;

· функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления

Различают следующие категории специалистов:

1. функциональные специалисты, результатами деятельности, которой является управленческая информация (экономисты, финансисты, маркетологи и т.д.)

2. линейные специалисты результатами деятельности которой является обслуживание и контроль процесса производства (механики, энергетики и т.д.)

3. специалисты технологи, инженеры, результатом деятельности который является конструкторско – техническая или проектная информация.

Таким образом, мы с вами видим, что персонал в организации достаточно многообразен и в зависимости от масштаба, целей, задач, функций, организации необходимо то или иное количество персонала, имеющих различную профессиональную подготовку, знания, опыт работы и т.д. Исходя из этого, одной из задач для эффективного функционирования организации в зависимости от потребности в персонале становится подбор или отбор, увольнение, а также адаптация персонала.

Найм персонала - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Основные принципы найма персонала:

Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие.

Принцип плановостиозначает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.

Принцип альтернативностиреализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.

Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала. Это касается как квалифицированных сотрудников других фирм, так и молодых специалистов. Работодатели устанавливают тесные, долговременные связи с учебными заведениями, включая личные контакты вербовщиков со студентами.

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Критериев отбора не должно быть слишком много, основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Количественно процесс отбора характеризуется коэффициентом отбора

К_отб: Число отобранных лиц /Число претендентов

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду следующие основные принципы:

1. ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, а наиболее подходящих для данной должности.

2. отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

3. обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, в ряде случаев пол, возраст, психологическое состояние)

4. ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем требует рабочее место

5. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы.

6. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Сегодня складываться новая модель отбора персонала – кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре (принимаются во внимание такие личностные качества, как способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п.)

7. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.