Объективно процесс отбора персонала должен сводиться к поиску наиболее квалифицированных кандидатов для каждой позиции. Существует 4 основных подхода к отбору персонала, которые используют:

1. Этноцентризм. Управленческий персонал на все ключевые позиции, как дома, так и за границей, подбирается из числа «домашних» руководителей. Этот подход используется в фирмах с высокой централизацией управления;

2. Полицентризм. Назначение на руководящие посты за границей в стране пребывания представителей национальностей этой страны. Этот подход основан на доверии к местным руководителям и лучшем знании ими местных рынков, людей и политики правительства страны пребывания;

3. Региоцентризм. В рамках этого подхода предполагается, что глобальные рынки должны управляться регионально, и назначение на ключевые посты определяется спецификой региона. Подход применяется, когда товары фирмы продаются по всему миру без изменений и лишь маркетинг учитывает культурные различия стран или регионов;

4. Геоцентризм. Согласно этому подходу, назначение на ключевые посты определяется квалификацией работника и не зависит от национальности, культуры, окружения. При этом управление персоналом, производство, маркетинг, распределение ресурсов осуществляются на глобальной основе.

Существует два подхода к подбору персонала:

Первый подход ориентирован на вакансию. В этом случае кандидата подбирают под требования вакансии, которая тщательным образом спозиционирована и описана. Описание вакансии основано на детальном анализе информации о компании, о должностных обязанностях на новом рабочем месте, мере ответственности и пр.; кандидат в этом случае должен максимально ей соответствовать.

Второй подход – ориентация на кандидата. Перспективного кандидата, данные которого не во всем совпадают с требованиями вакансии, принимают на работу, а должностные обязанности изменяют или корректируют, в соответствии с профессиональными умениями и интересами нового сотрудника.

Чаще всего оба подхода в той или иной степени могут принести успех.

Во-первых, следует исходить из уровня искомого персонала. Специалистов преимущественно оценивают, ориентируясь на требования вакансии, а топ-менеджеров – на кандидата.

Во-вторых, необходимо учитывать тип корпоративной культуры организации. Подбирая персонал для бюрократического и органического типов, лучше исходить из требований вакансии. Для предпринимательской и партиципативной организационной культуры успешнее окажется подбор новых сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей.

В-третьих, многое зависит от стадии развития организации. Например, на стадии интенсивного роста, когда компания нуждается в сотрудниках творческих, активных и инициативных, преимущественно выбирают второй подход и ориентируются на кандидатов. На стадии стабильного функционирования, когда бизнес-процессы отлажены, а должностные инструкции прописаны, чаще ориентируются на вакансию. Изменить к лучшему кризисную ситуацию на предприятии чаще всего удается, подбирая персонал по неординарным, превышающим средний уровень качествам.

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров - внешними и внутренними.

Активные методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров.

К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.

К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся:

1. Объявление в СМИ.

2. Выезд работников организации в учебные заведения.

3. Рекламные объявления.

4. Государственные агентства занятости.

5. Кадровые агентства.