Изучение и проверка кандидатов на службу

Порядок изучения и проверки лиц, принимаемых на службу, регламентируется следующими нормативно-правовыми актами:

• 1. Приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 6 июня 2005 года № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы».
• 2. Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в учреждения и органы уголовно-исполнительной системы Минюста России.
• 3. Инструкцией о порядке проведения военно-врачебной экспертизы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Минюста России^[1].
• 4. Приказом Минюста России от 25 мая 2011 года № 165 «Об организации проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа в уголовно-исполнительной системе».

В соответствии со статьями 1 и 8 Положения на службу в уголовно-исполнительную систему принимаются граждане Российской Федерации.

Предварительное изучение кандидатов, принимаемых на службу, осуществляется соответствующими структурными подразделениями учреждений и органов уголовно-исполнительной системы.

Оно предполагает выяснение состояния здоровья, соответствия имеющегося образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым по должности, деловых, личных и нравственных качеств.

Обобщение и анализ практики подбора кадров на службу в УИС дают возможность сделать вывод, что наиболее распространенными способами изучения кандидатов являются:

• 1) анализ документов кандидата;
• 2) беседа с кандидатом на различных уровнях;
• 3) медицинское освидетельствование;
• 4) проведение психофизиологических исследований с применением полиграфа.

Анализ документов, характеризующих личность, - самый распространенный способ изучения кандидата. Он дает возможность почерпнуть немало полезных сведений о различных сторонах деятельности личности как в прошлом, так и в настоящее время. В документах, в частности, содержатся сведения о возрасте, образовании, состоянии здоровья, семейном положении, трудовой деятельности, чертах характера и т.п. К документам, представляющим интерес в плане изучения кандидата, относятся автобиографии, характеристики-рекомендации, паспорт, военный билет, трудовая книжка, диплом об образовании и т.п.

Характеристика кандидата на службу должна содержать всестороннюю информацию о личности, включая описание индивидуальных свойств. Однако на практике направляемые на запросы характеристики кандидатов нередко оказываются весьма поверхностными. Они могут ограничиваться несколькими строками и не дают полного представления о личности. Часто и сами работники кадровых аппаратов в запросе документа не указывают характера сведений, которые их интересуют. Поэтому рекомендуется в запросе конкретно сообщать, какие сведения о кандидате представляют интерес для лиц, занимающихся его изучением^[2].

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные функции. Основными аспектами анализа могут выступать семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность^[3]. При использовании этого метода сотрудники кадровых аппаратов проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью.

Более точно определить соответствие кандидата требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития можно с помощью специальных тестов. Первоначально тесты на профессиональную пригодность применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания к подбору и, естественно, развитию руководителей начали использовать тесты для определения потенциала руководителей и специалистов.

Психодиагностические тесты направлены на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесение человека к определенному типу. Они оценивают предрасположенность человека к определенному типу поведения и его потенциальные возможности^[4].

Сегодня существует достаточное число учреждений, специализирующихся исключительно в области тестирования для диагностики самых различных качеств и характеристик личности - темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.^[5]

Следующим этапом изучения и оценки кандидатов на службу в УИС является собеседование с линейным руководителем. Данный этап, как нами отмечалось выше, может быть пройден и в рамках процедуры поиска кандидатов на службу. В отличие от собеседования со специалистами по кадрам это интервью должно позволить оценить прежде всего профессиональные качества кандидата, его способность выполнять должностные обязанности, выяснить мотивы поступления на службу. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять в случае приема на службу^[6].

Беседа - одна из эффективных форм изучения личности кандидата. В целях получения всесторонних данных о нем беседу целесообразно проводить не только с самим кандидатом на службу, но и с его товарищами по работе, непосредственными руководителями, членами семьи, соседями по месту жительства и т.д.

Беседа направлена на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на службу способно предоставить глубокие сведения о кандидате, при сопоставлении которых с другими данными возможно получение точной и прогностичной информации^[4].

Конкретизируя рассматриваемую форму изучения личности, следует отметить, что в беседе с кандидатом на службу в уголовно-исполнительную систему выясняется его кругозор, жизненные принципы, ценностные ориентации, склад характера, круг интересов и увлечений, отношение к семье, товарищам по работе. Во время беседы обязательно выясняется отношение кандидатов к поступлению на службу в уголовно-исполнительную систему, подчеркивается важность данного решения. Если получено его принципиальное согласие, он в необходимом объеме должен быть ознакомлен со спецификой службы в уголовно-исполнительной системе вообще и конкретных обязанностей, которые будет выполнять, а также с перспективами служебного роста-продвижения, то есть организации карьеры. При этом целесообразно не только сообщить ему об общественной значимости службы и ознакомить с льготами, установленными для лиц рядового и начальствующего состава, но и подчеркнуть трудности, с которыми придется столкнуться, негативные моменты специфики будущей работы^[8].

Сотрудник кадрового аппарата, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об учреждении, чтобы заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на службу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями учреждения: чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон. Это позволит правильно сориентировать кандидата в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников^[9].

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для органа (учреждения) УИС или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру^[10].

Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата^[2].

По результатам предварительного изучения составляется справка, которая направляется руководителю учреждения или органа УИС, имеющему право назначать на должность. Он рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в соответствующее кадровое подразделение для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно-врачебную комиссию для определения годности к службе в УИС.

Проверка кандидатов, принимаемых на службу в органы и учреждения УИС, проводится в целях установления сведений, являющихся ограничениями в приеме на службу. Проверка проводится с письменного согласия проверяемого лица путем использования оперативных возможностей органов и учреждений УИС, а также в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне. Все полученные в результате проверки данные должны быть тщательно изучены, сопоставлены и сверены с анкетой, автобиографией и справкой о предварительном изучении кандидата. При наличии расхождений данные уточняются. После окончания проверки сотрудником кадровой службы составляется заключение о ее результатах. При получении сведений, которые препятствуют прохождению службы в УИС, в заключении обосновывается возможность приема (или отказа в приеме) кандидата на службу^[12].

Следующим способом изучения и проверки кандидатов на службу в УИС является медицинское освидетельствование. Специфика труда лиц рядового и младшего, среднего начальствующего состава уголовно-исполнительной системы обусловливает повышенные требования к состоянию их здоровья и психофизиологической устойчивости. Поэтому определение пригодности к службе в данной системе по этим критериям - обязательный элемент системы подбора кадров. Руководитель кадрового аппарата выдает кандидату направление на медицинское освидетельствование окружной военно-врачебной комиссией. Целью освидетельствования является определение пригодности к службе в уголовно-исполнительной системе.

Одновременно с медицинским освидетельствованием проводится психодиагностическое обследование кандидата в центрах психологической диагностики при окружной военно-врачебной комиссии для определения его профессионально важных психологических качеств. Обследование проводится на основе психологических методик, которые позволяют дать оценку кандидату как личности.

По результатам экспертизы в центрах психологической диагностики готовятся следующие документы:

• 1. Заключение для кадровых аппаратов учреждений и органов УИС с выводами:
• - «рекомендуется в первую очередь»;
• - «рекомендуется» (в основном соответствует требованиям предполагаемой должности);
• - «условно рекомендуется» (в центр психологической диагностики по истечении испытательного срока на кандидата предоставляется служебная характеристика, заключение психолога подразделения; в случае необходимости психолог подразделения направляет кандидата на повторное тестирование);
• - «не рекомендуется» (не соответствует требованиям предполагаемой должности).
• 2. Заключение для психологов подразделений органов, образовательных учреждений ФСИН России с результатами исследований, проведенных в центре психологической диагностики.

Заключения, оформленные по форме, с результатами исследований, проведенных в центре психологической диагностики, направляются психологам подразделений с исключением возможности ознакомления с их содержанием кандидата^[13].

В процессе первичного психологического обследования отрицательные заключения даются примерно на 10% кандидатов. Около 30% сотрудников, которые принимаются на службу, рекомендуются условно, то есть относятся к группе повышенного внимания, или так называемой группе риска. К сожалению, в условиях дефицита кадров руководители многих территориальных органов и учреждений принимают на службу данных сотрудников^[14].

Оценка личности позволяет воспрепятствовать приему кандидатов на службу, если в процессе изучения выявится, что их интересы не соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам уголовно-исполнительной системы.

Кандидаты на службу в уголовно-исполнительную систему проходят военно-врачебную комиссию для определения пригодности к службе. Лишь после получения положительного заключения может решаться вопрос о назначении на конкретную должность. Данное требование входит в систему требований, определяющих понятие пригодности к службе в уголовно-исполнительной системе^[15].

Следующим способом изучения и проверки кандидатов на службу в УИС является проведение психофизиологических исследований с применением полиграфа. Приказом Минюста России 25 мая 2011 года № 165 «Об организации проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа в уголовно-исполнительной системе» была принята Инструкция об организации проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа в УИС.

Согласно инструкции специальное психофизиологическое исследование с применением полиграфа (СПФИ) должно проводиться в отношении кандидатов при приеме на службу в структурные подразделения ФСИН России, учреждения, непосредственно подчиненные ФСИН России, руководителей территориальных органов ФСИН России и при отборе на учебу специалистами, определенными управлением кадров ФСИН России. Кроме того, СПФИ проводится в отношении кандидатов при приеме на службу в территориальные органы ФСИН России, подведомственные им учреждения, отборе на учебу специалистами, определенными начальниками территориальных органов.

Проверка на полиграфе может проводиться только в добровольном порядке, с письменного согласия лица, подлежащего исследованию. Проведение СПФИ осуществляют психолог, психолог-эксперт, медицинский психолог учреждений и органов УИС, имеющие соответствующую подготовку, подтвержденную документом. После проверки в течение 10 дней направляется инициаторам проведения СПФИ - руководителям учреждений и органов УИС - заключение вместе с материалами исследования.

В инструкции подчеркивается, что результаты СПФИ носят рекомендательный и вероятностный характер и используются инициатором только в качестве дополнительной информации.

Опыт применения полиграфа убедительно свидетельствует, что данный метод лишен субъективности и имеет практически стопроцентную достоверность и надежность. Использование полиграфных проверок может стать эффективным методом психофизиологической диагностики при подборе кадров.

Исследование на полиграфе при кадровом подборе в УИС должно учитывать специфические особенности предстоящей профессиональной деятельности сотрудников, принимая во внимание возможные продвижения по службе. В зависимости от предстоящих служебных обязанностей критерии отбора могут значительно изменяться, однако незыблемыми остаются требования к профессионально важным качествам сотрудника^[16].

Кандидат, изучение которого показало, что по своим деловым и личным качествам и состоянию здоровья он может быть принят на службу в уголовно-исполнительную систему, и в отношении которого принято решение о назначении его на должность рядового, младшего, среднего начальствующего состава, пишет заявление о приеме на службу либо допускается к прохождению конкурса на замещение вакантной должности. В заявлении обязательно указывается, что он ознакомлен с условиями службы, материальным и пенсионным обеспечением, предупрежден об ответственности за нарушения законности и дисциплины.