Чувство несправедливости в большинстве случаев приводит работников к психологическому напряжению, поэтому нарушенную справедливость он будет решать следующими вариантами поведения:

1. Уменьшение или увеличение своего трудового вклада с надеждой достижения справедливости.

2. Увеличение выхода с изменением дохода (например, увеличение путем подработки на стороне или просьбы о надбавке у руководителя).

3. Проведение переоценки соотношения своих входов и выходов;

4. Влияние на соотношение входа-выхода сотрудника, который выбран за эталон сравнения;

5. Выбор другого сотрудника для сравнения;

6. Увольнение из компании.

Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость:

1.  Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»);

2. Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»;

3.  Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник…»);

4.  Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»);

5. Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»);

6. Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»).

Представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение усилия/отдача соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

Вопрос №17

Раскройте суть мотивационной теории «ожиданий» В Врума

Теория ожиданий (Expectancy Theory) - говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной

потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.

То есть мало наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить.

Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.

Автор теории ожиданий – американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).

Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:

1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);

2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения);

3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет

нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.

Вопрос №18

Опишите классификацию социальных групп и выделите их отличительные признак

Социальные группы – устойчивые совокупности людей, которые имеют отличные, только им присущие признаки (социальное положение, интересы, ценностные ориентации).

Появление социальных групп, во-первых, связано с общественным разделением труда и специализацией деятельности, во-вторых, вызвано исторически сложившимся разнообразием условий быта, культуры, социальных норм и ценностей.

Вопрос №19

Укажите условия образования малых групп.

Группообразование – это процесс превращения случайной общности людей в трудоспособную малую группу.

Условия образования малой группы:

1) Наличие общей территории, на которой люди могут собраться вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи. Для организации обычно требуется специальное помещение, где возможно выполнение совместной работы.

2) Непосредственный контакт людей – необходимый для их знакомства, установления официальных и неофициальных взаимоотношений. Общение людей между собой – непременное условие их совместной деятельности.

3) Время взаимодействия – установление прочных контактов и трудовых связей не происходит мгновенно. Необходимо определенное время, в ходе которого разворачивается динамика группового взаимодействия.

4) Численность группы – количество членов группы является важнейшей переменной, оказывающей влияние на групповое поведение. В социальной психологии установлено, что эффективность группы и

динамика протекания групповых процессов зависят от их численности. Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком большой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. Минимальная численность группы: 2-3 человека, максимальная: 25-40 человек. Сложность вызывает определение оптимальной численности:

а) количество 7± 2 члена группы. В социально-психологических исследованиях установлено, что группа, состоящая из семи человек, легче добивается согласованного решения, чем группа, состоящая из

меньшего или большего числа людей, такие группы менее подвержены делению на группировки, т.е. реже дробятся, и представляют собой единое целое.

б) количество 14±2 члена группы. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен гораздо больший спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок, предложений, возможностей для функционального распределения ролей. Группа из 14 человек добивается эффективности не за счет конформизма ее членов, а в результате группового обсуждения. Исследования показывают, что оптимальная численность группы зависит от характера стоящей задачи. Например, для задач, имеющих решение «эврика», более эффективна

группа из 14 человек, так как при данной численности происходит соответствующие увеличение общих возможностей и возрастает вероятность того, что найдется такой член группы, который предложит

наилучшее решение проблемы. Имеет место также статистическое уменьшение вероятности случайной ошибки. Кроме того, психолого-педагогические исследования показывают, что эффективность обучения в группе, состоящей из 14 человек, выше, чем в большей или меньшей группе.

Количество 21±2 члена группы. Во-первых, это предел функционирования группы как единого целого. При большем количестве человек группа обязательно распадется на подгруппы. Во-

вторых, при взаимодействии людей в такой группе возможно деление на две-три подгруппы, между которыми происходит сопоставление мнений и позиций по широкому кругу вопросов. Однако такое деление может

довольно кратковременно и ситуативно, поскольку обычно 20 человек вполне способны выступить как единое целое. В-третьих, в таких группах больше возможностей для взаимозамены.

5) Целеполагание группы. Процесс группового целеполагания является внутренним, субъективным условием формирования группы как единого целого. Обычно, малая группа не возникает спонтанно, а создается целенаправленно.

6) Совместная деятельность. Достижение общих групповых целей возможно только в процессе совместной деятельности членов группы.

Вопрос №20

Выделите психологические ограничения в численности малой группы