Дайте характеристику авторитарной модели организационного поведения.
Авторитарная модель. Основана на власти.Доминировала в эпоху Промышленной революции. Для того чтобы заставить подчиненного выполнять определенную работу, руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям работника, не подчиняющегося приказам.
Особенности модели:
• руководители ориентированы на официально предоставленные им полномочия, отдавать приказы подчиненным; знания руководителя "абсолютны", а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении его распоряжений; работников необходимо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства;
• жесткий контроль руководителя над трудовым процессом;
• отсутствие внимания к работнику как к человеку; унижения, угрозы; подавление потенциальных лидеров;
• дефицит ресурсов из-за неизбежной централизации; негибкость модели ОП;
• подавление инициативы и возникающих очагов изменений в организации;
• скорость принятия решений выше, чем в других моделях, но их качество намного ниже из-за отсутствия коллегиального метода принятия решений;
• неравномерное распределение ответственности и полномочий в организации: полномочия представлены управляющим, ответственность несут (по идее) исполнители, но она распыляется и фактически вообще отсутствует;
• психологическая зависимость от начальника, право которого нанять, уволить и "загонять до седьмого пота" подчиненного почти неоспоримо; авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником;
• неуверенность и разочарование в руководстве, агрессивность по отношению к нему;
• стремление системы закрыться.
Уровень зарплаты в организации низкий в силу того, что результаты труда минимальны. Наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности и основные потребности своих семей. Некоторые из них достигают более высоких результатов в силу внутренних стимулов (испытывают симпатию к руководителю, босс является "прирожденным лидером"), однако основная масса рабочих имеет низкие производственные показатели. Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие темпы износа людей.
Авторитарная модель обладает высокой эффективностью во время кризиса, в отсутствие альтернативных подходов, при наличии руководителя — сильного и мудрого лидера, в бизнесе, которому внутренне присуща бюрократическая форма существования (банк). Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами
Поэтому опекающая модель — переходная для организации при замене силовых форм управления психологическими
Вопрос №6
Вопрос №16
Раскройте суть мотивационной теории «справедливости» Дж. Адамса
Данная теория была основана на утверждении о том, что люди субъективно оценивают соотношение затраченных усилий и полученных вознаграждений, при этом проводят сравнение этого соотношения с показателями других людей, которые выполняли аналогичную работу.
Вопрос №17
Раскройте суть мотивационной теории «ожиданий» В Врума
Теория ожиданий (Expectancy Theory) - говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной
потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.
То есть мало наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить.
Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.
Автор теории ожиданий – американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).
Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:
1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения);
3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).
Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет
нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.
Вопрос №18
Опишите классификацию социальных групп и выделите их отличительные признак
Социальные группы – устойчивые совокупности людей, которые имеют отличные, только им присущие признаки (социальное положение, интересы, ценностные ориентации).
Появление социальных групп, во-первых, связано с общественным разделением труда и специализацией деятельности, во-вторых, вызвано исторически сложившимся разнообразием условий быта, культуры, социальных норм и ценностей.
Вопрос №19
Укажите условия образования малых групп.
Группообразование – это процесс превращения случайной общности людей в трудоспособную малую группу.
Условия образования малой группы:
1) Наличие общей территории, на которой люди могут собраться вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи. Для организации обычно требуется специальное помещение, где возможно выполнение совместной работы.
2) Непосредственный контакт людей – необходимый для их знакомства, установления официальных и неофициальных взаимоотношений. Общение людей между собой – непременное условие их совместной деятельности.
3) Время взаимодействия – установление прочных контактов и трудовых связей не происходит мгновенно. Необходимо определенное время, в ходе которого разворачивается динамика группового взаимодействия.
4) Численность группы – количество членов группы является важнейшей переменной, оказывающей влияние на групповое поведение. В социальной психологии установлено, что эффективность группы и
динамика протекания групповых процессов зависят от их численности. Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком большой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. Минимальная численность группы: 2-3 человека, максимальная: 25-40 человек. Сложность вызывает определение оптимальной численности:
а) количество 7± 2 члена группы. В социально-психологических исследованиях установлено, что группа, состоящая из семи человек, легче добивается согласованного решения, чем группа, состоящая из
меньшего или большего числа людей, такие группы менее подвержены делению на группировки, т.е. реже дробятся, и представляют собой единое целое.
б) количество 14±2 члена группы. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен гораздо больший спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок, предложений, возможностей для функционального распределения ролей. Группа из 14 человек добивается эффективности не за счет конформизма ее членов, а в результате группового обсуждения. Исследования показывают, что оптимальная численность группы зависит от характера стоящей задачи. Например, для задач, имеющих решение «эврика», более эффективна
группа из 14 человек, так как при данной численности происходит соответствующие увеличение общих возможностей и возрастает вероятность того, что найдется такой член группы, который предложит
наилучшее решение проблемы. Имеет место также статистическое уменьшение вероятности случайной ошибки. Кроме того, психолого-педагогические исследования показывают, что эффективность обучения в группе, состоящей из 14 человек, выше, чем в большей или меньшей группе.
Количество 21±2 члена группы. Во-первых, это предел функционирования группы как единого целого. При большем количестве человек группа обязательно распадется на подгруппы. Во-
вторых, при взаимодействии людей в такой группе возможно деление на две-три подгруппы, между которыми происходит сопоставление мнений и позиций по широкому кругу вопросов. Однако такое деление может
довольно кратковременно и ситуативно, поскольку обычно 20 человек вполне способны выступить как единое целое. В-третьих, в таких группах больше возможностей для взаимозамены.
5) Целеполагание группы. Процесс группового целеполагания является внутренним, субъективным условием формирования группы как единого целого. Обычно, малая группа не возникает спонтанно, а создается целенаправленно.
6) Совместная деятельность. Достижение общих групповых целей возможно только в процессе совместной деятельности членов группы.
Вопрос №20
Выделите психологические ограничения в численности малой группы
Типы формальных групп
Группа руководителя (командная группа)состоит из руководителя организации и его непосредственных подчиненных, которые тоже могут быть руководителями (президент компании и вице-президенты, директор магазина и его заместители).
Целевая группасостоит из лиц, вместе работающих над заданиями, выполняющих специализированные функции и имеющих общего руководителя (плановый отдел, бюро новой техники).
Комитет (совет, комиссия, команда) – этой группе делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий, характерно групповое принятие решений.Специальный
комитетпредставляет собой временную группу, созданную для выполнения определенной цели (комитет для выявления проблем в обслуживании клиентов). Постоянный комитет– непрерывно действующая группа в организации (комиссия по рассмотрению жалоб клиентов).
Комитеты используются в следующих случаях:
- какому-либо ответственному лицу необходима консультационная помощь;
- необходимо принять совершенно новое решение;
- необходимо скоординировать деятельность различных подразделений организации;
- нежелательно сосредоточивать власть в руках одного руководителя.
Помимо формального общения между людьми, предусмотренного внутриорганизационными нормами и полномочиями, существует самопроизвольное взаимодействие людей, в результате чего они объединяются в группы, названные неформальными (рис. 53).
Уровни конфликта
В организации обычно выделяют 5 уровней конфликтов. Так, конфликты могут возникать внутри личности, между личностями, между группой и личностью, между группами, внутри компании.
Уровни конфликта в организации тесно взаимосвязаны. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
МЕЖЛИЧНОСТНЫИ КОНФЛИКТ
Помимо внутриличностных аспектов конфликта важными движущими силами поведения при взаимодействии представляются также и мсжличностные аспекты. Внут-риролевой конфликт, который обсуждался в
предыдущем разделе, так же как и межгрупповой конфликт, и конфликт в организации, которые будут рассматриваться дальше, имеют межличностный подтекст. Поданный раздел посвящен анализу конфликта, возникающего при взаимодействии друг с другом двух или нескольких человек.
Билет 37
Билет 38
Билет 39
Раскройте понятия «организационное поведение» и «модель организационного поведения».
Поведение — это определенная последовательность действий человека, группы, организации или другой социальной общности. В быту слово «поведение» используется для оценки соответствия действий субъектов тем или иным нормам или стандартам. В науке оно является объектом исследования.
Поведение как форма человеческой активности (социальное поведение) характеризуется большим разнообразием проявлений. Для данной дисциплины наибольший интерес представляет такое понятие, как «ролевое поведение». Ролевое поведение — это поведение, обусловленное социальным положением (статусом) человека в той или иной социальной общности.
Организационное поведение — это поведение людей и групп на работе, взаимодействие их с социальными и материальными факторами внутренней и внешней среды организации. Предметом исследования (изучения) организационного поведения являются основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.
Основными способами регулирования поведения сотрудников организации являются: мотивация и стимулирование, коммуникации, власть и лидерство, организационная культура.
Модель организационного поведения — это совокупность взглядов на работника, которых придерживаются и реализуют в практике управления руководители организаций и на которые должны ориентироваться менеджеры более низкого уровня и работники. Обычно в литературе выделяются четыре модели: 1) авторитарная; 2) опеки; 3) поддерживающая; 4) коллективная.
Модель организационного поведения, которой придерживается руководитель организации, следует отличать от моделей поведения отдельных работников. Среди этих моделей выделяют следующие: 1) преданный и дисциплинированный член организации;2) приспособленец; 3) оригинал; 4) бунтарь
2. Охарактеризуйте модели организационного поведения по Мак-Грегору.
Базовые моделиразработаны Макгрегором (1957 г.). Он доказал, что политика в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят неявный характер и требуют идентификации. МакГрегор описал две модели ОП, опирающиеся на два типа людей — "X" и "Y".
Люди типа "X":
• большинство из них негативно относятся к труду и всеми
силами стараются "увильнуть" от работы;
• они не амбициозны, стремятся уклониться от ответственности, нуждаются прежде всего в безопасности; они относительно эгоцентричны, безразличны к нуждам организации и сопротивляются переменам, причем общепринятые поощрения не позволяют преодолеть их естественную неприязнь к труду.
Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, руководство вынуждено применять принуждение и расширять сферу контроля.
Люди типа "Y":
. человек этого типа отнюдь не является прирожденным лентяем, его негативное отношение к труду — результат осознания опыта пребывания в организации;
если менеджмент обеспечит надлежащие условия, стимулирующие его потенциал, работа превратится в столь же естественную потребность, как и развлечения, отдых;
• заложенный в человеке потенциал позволяет ему в надлежащих условиях брать на себя повышенную ответственность. Его воображение, изобретательность и творческие способности могут быть использованы в трудовом процессе;
• решая порученные задачи, работники типа " У" будут осуществлять самоконтроль; задача руководства состоит в обеспечении условий для полной реализации их потенциала в трудовом процессе.
МакГрегор пришел к выводу о том, что теория "X" устарела и более реалистичной является теория " Y". Почти все работники обладают некоторым потенциалом развития, и очень немногие соответствуют типу «Х».
| Не склонны к развитию | Склонны к развитию | |
| Не готовы к несению ответственности | X — кадры (до 100% численности людей в организациях — авторитарная модель) | X/Y, Y — персонал (до 70% численности людей в организациях — поддерживающая модель} |
| Готовы к несению ответственности | Y/X, Y — человеческие ресурсы (0—30% численности людей в организациях — коллегиальная модель) | Z— человеческий капитал [0—10% численности людей в организациях — развивающая модель) |
Дата: 2019-02-02, просмотров: 389.
