Правовые ограничения при разработке системы оплаты оговорены в разделе VI "Оплата и нормирование труда" Трудового кодекса Российской Федерации. В современных российских условиях широко используется договорный способ установления размеров вознаграждения за работу, он практикуется как в форме коллективного, так и индивидуального договора, предоставляя сторонам трудовых отношений свободно определять размер оплаты работы, но не ниже установленного законом минимального размера оплаты, закрепленного в Конституции РФ.

Государство отказалось от ранее действующего ограничения максимальной оплаты работы. Основным методом со стороны государства регулирования оплаты работников бюджетной сферы остается метод централизованного нормирования. Такое нормирование осуществляется на федеральном уровне с помощью законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, актов министерств и ведомств. Несмотря на предоставление полной свободы в установлении размеров вознаграждения, государство косвенно воздействует на размер оплаты труда как отдельного работника через подоходный налог, так и на размер фонда оплаты работ в организации путем начисления налогов. Работодатель четко должен представить статьи расходов организации, попадающие под такие налоги. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что вид системы оплаты работы, размеры тарифных ставок, должностных окладов, премий или иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между категориями персонала организация определяет самостоятельно и фиксирует в коллективных договорах или иных нормативных актах, одним из которых может быть положение об оплате и материальном стимулировании работников. Согласно ст. 143, 144 ТК РФ, системы оплаты могут быть различными и разграничиваться по двум направлениям:

— тарифные системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий;

— системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Системы оплаты труда отражают два основных способа учета вклада в работу сотрудников:

— учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты работы, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;

— учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества, в этом случае работа оплачивается на основе сдельной системы оплаты.

Индексация оплаты осуществляется государством в централизованном порядке на основании законов и постановлений Правительства РФ, на основании главы 7 "Коллективные договоры и соглашения" ТК РФ. Соглашения и коллективные договоры могут содержать положения о механизме регулирования оплаты исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Учитывая непредсказуемость уровня инфляции в современной России, условие об индексации оплаты может быть включено по соглашению сторон и в трудовой договор. Следует вести постоянный мониторинг правовых актов как федерального, так и местного уровней, что поможет работодателям избежать непоправимых финансовых потерь. Целесообразно включить в функциональные обязанности одного из работников организации ответственность за мониторинг и выработку соответствующих предложений в связи с постоянно происходящими изменениями российского законодательства.

Системы оплаты работы

До недавнего времени ведущей системой оплаты была тарифная система — это совокупность норм, обеспечивающих дифференцированную оплату работы. Тарифная система строится на основании следующих критериев:

— сложность выполняемой работы;

— условия работы;

— природно-климатические условия выполнения работы;

— интенсивность работы;

— характер работы.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем уровня квалификации и компетентности самого работника. Размер оплаты изменяется по мере повышения разряда выполняемых им работ с учетом условий выполнения.

Природно-климатические условия могут быть связаны с необходимостью компенсации работникам дополнительных или повышенных затрат, вызванных проживанием в определенной местности.

Интенсивность работы и ее характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты работы через тарифную систему.

На основании ст. 143 ТК РФ "Тарифные системы оплаты труда" тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий, рабочих, а также должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и условия их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

В категории оплаты работы можно установить необходимое для организации количество разрядов по оплате работы. Категории работ предусматривают установление основных критериев, требуемых для эффективного выполнения заданий. Например, уровень образования, квалификации, стаж работы по специальности, характер работы, уровень ответственности и принятия самостоятельных решений и т. п.

Расставив существующие в организации должности по выбранному количеству категорий оплаты, необходимо переходить к определению денежного выражения каждого тарифного разряда. Законодательно он не может быть ниже минимального размера оплаты труда, но реальный его размер организация может установить самостоятельно. Решение об оплате персонала на основе системы окладов с указанием их размеров отнесено к компетенции самой организации. Перечни профессий таких работников могут быть оформлены в виде приложений к коллективным договорам или Положением об оплате и о стимулировании работников. Общая численность работников, их профессиональный и квалификационный составы устанавливаются организацией самостоятельно, равно как и система оплаты труда. Регулирование оплаты работы на основе тарифной системы обеспечивает при определении размера вознаграждения не только учет сложности работы и условия ее выполнения, но также индивидуализацию результатов с учетом опыта работника, длительности непрерывного рабочего стажа, профессионального мастерства, знания языка, степени важности выполняемых работ, отношения к работе. Учитывается и выполнение работ в условиях, отличающихся от нормальных: в ночное, сверхурочное время, выходные, праздничные дни и т. п.

Учет вышеназванных факторов осуществляется через систему надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. К числу надбавок и доплат, предусмотренных законодательно, можно отнести:

— ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы;

— выплаты, обусловленные регулированием оплаты работы по районным коэффициентам;

— доплаты за работу во вредных или опасных условиях;

— доплаты за работу в ночное время;

— оплату работы в выходные и праздничные дни;

— доплаты за сверхурочную работу;

— доплаты работникам за дни отдыха, предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ;

— доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах;

— оплату дополнительных, специальных перерывов в работе;

— выплаты разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определенного срока размера должностного оклада по предыдущему месту работы;

— выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.

Размеры указанных надбавок и доплат могут быть повышены по сравнению с предусмотренными законом на основе договора как коллективного, так и индивидуального. В современной российской практике применяются различные способы установления зависимости размера оплаты работы от ее результатов. Организация самостоятельно выбирает систему оплаты тех или иных категорий сотрудников, однако такой выбор зависит от ряда факторов:

— профессионализма и компетентности сотрудника;

— заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции;

— реальности достижения этой цели с учетом особенностей деятельности организации;

— формы организации работы;

— состояния нормирования.

Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными дополнительными системами оплаты: повременно-премиальной, сдельно-премиальной.

При повременной системе оплаты оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок решается организацией самостоятельно.

Сдельная система применяется там и тогда, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата выполнения работы и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени нормированного производственного задания. Оплата работы производится на основе сдельных расценок, которые определяются расчетным путем. В зависимости от способа подсчета при сдельной оплате применяются: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок в пределах установленной нормы производства продукции начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию, произведенную сверх нормы, — по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка здесь зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Согласно системе аккордной оплаты, предусматривается установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.

Премиальные системы

Повременная и сдельная оплаты работы применяются в совокупности с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях.

Положения о премировании устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а организация обязана ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечных результатов в работе.

Так, например, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности в работе, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии.

Важнейшая задача организации оплаты и стимулирования работника состоит в выборе показателей и определении условий, а также экономическом обосновании премиальной системы, суть обоснования сводится к расчету степени влияния системы на конечные экономические показатели работы организации. На каждом этапе своего развития организации определяют конкретные цели, на достижение которых и направляются материальные ресурсы. Независимо от выбранного варианта премиальная система включает шесть основных позиций:

— показатели премирования;

— условия премирования;

— шкалы премирования;

— контингент премируемых;

— источник премирования;

— размеры премирования.

Независимо от выбранной системы оплаты и материального стимулирования работника ее эффективность определяется сочетанием интересов каждого работника структурного подразделения и организации в целом. Гармония этих интересов должна формировать систему обязательств к вкладу и результатам работы.

Нормирование труда

Согласно гл. 22 "Нормирование труда" ТК РФ работникам гарантируется:

— государственное содействие системной организации нормирования труда;

— применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Нормы труда — нормы выработки времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые нормы труда.

Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям относятся:

— исправное состояние помещений, сооружений, технологической оснастки и оборудования;

— своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

— надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

— условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности деятельности организации.