В общем виде процесс управления оплатой работников в организации можно схематично представить следующим образом (рисунок 8.7).

Отправной точкой являются материалы анализа работы: наличие описаний функциональных обязанностей работников и квалификационных характеристик, карт компетенции, которые требуются для выполнения работы на каждой конкретной позиции. Это непременное условие для грамотной разработки системы оплаты в организации (рисунок 8.8).

Рисунок 8.7 — Процесс управления оплатой работника

Рисунок 8.8 — Процесс определения структуры оплаты

Чтобы составить представление об уровне оплаты за аналогичную работу другими работодателями, целесообразно систематически проводить анализ различных видов и уровней оплат (рисунок 8.9).

Рисунок 8.9 — Анализ уровня оплаты

По содержанию отраслевые обзоры зарплаты похожи на обзоры по регионам, но данные в них группируются по отраслям, они представляют данные об оплате рабочих некоторых специальностей в разных отраслях, в них есть информация о повременной оплате, бонусах, комиссионных, компенсациях роста стоимости жизни. На основании результатов анализа оплаты работы можно построить рыночную линию оплаты работников, которая станет отправной точкой для разработки подходов к оплате работников вашей организации.

Основа оценки работы состоит в том, чтобы сравнить содержание различных видов работ по требуемым физическим усилиям, уровню ответственности и навыкам. Существуют два основных способа, которые можно использовать для сравнения нескольких видов работ:

1. Использование собственной интуиции при определении большей важности одного вида работ перед другими.

2. Сравнение видов работ друг с другом по некоторым базовым показателям общих для всех видов работ.

В оценке труда каждый вид работы обычно сравнивается со всеми основными сопоставимыми видами работы по одним и тем же компенсируемым факторам. При этом мы пользуемся различными методами оценки работы. Самый простой метод оценки работы — ранжирование. Ранжирование видов работы состоит из нескольких этапов:

— сбор информации о характере и виде работы, предусмотренной должностной инструкцией;

— выбор экспертов и видов работ для ранжирования;

— ранжирование видов работ по структурным подразделениям.

Более формализованный количественный метод оценки работы — это балльный метод. Он включает определение нескольких компенсируемых факторов, причем каждый фактор присутствует в конкретном виде работы в разных степенях. Таким образом, результатом будет количественный рейтинг каждого вида работы в баллах.

Используется также метод оценки работы при помощи факторного сравнения. Факторное сравнение — количественный метод, включающий решение вопроса, в каких видах работ выбранные компенсируемые факторы присутствуют в большей степени. На самом деле это усовершенствованный метод ранжирования. В методе факторного сравнения все виды работ ранжируются несколько раз, по одному разу на каждый выбранный компенсируемый фактор. Когда с помощью того или иного метода оценки работы определена относительная ценность каждого вида работы, можно приступить к определению уровня оплаты каждого. Целесообразно сгруппировать виды работ в тарифные разряды. Тарифный разряд включает приблизительно равные по сложности или важности виды работ согласно результатам оценки.

Линия оплаты определяет цену каждого тарифного разряда, используемого в организации, чтобы определить тарифную ставку (рисунок 8.10).

Рисунок 8.10— Линия оплаты

Линия оплаты показывает, по каким тарифным ставкам оплачивают те или иные виды работ, попавшие в тот или иной разряд.

Тарифные ставки для каждого вида разряда корректируются, исправляются, и разрабатывается "вилка" оплаты. При этом можно использовать для каждого тарифного разряда структурирование зарплаты.

"Вилки" оплаты позволяют обеспечить разницу в оплате работников одного и того же разряда в зависимости от качества работы и стажа. Более квалифицированные работники могут получать более высокую оплату, чем те, которые имеют меньшую квалификацию и меньший стаж работы