Данная теория была разработана в 20-е гг. XX в. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).
Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.
Концепция кружков качества
Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 г. в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:
— активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
— количественное ограничение числа работников кружка (3—13 человек);
— добровольность вхождения в кружок;
— работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
— формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
— принцип бездефектного труда ("личное клеймо", личная ответственность участка и т. п.);
— соревновательный характер групп;
— наличие системы поощрений;
— политика взаимного обучения, обогащения знаниями. Система мотивации реализует три основные функции:
1. Планирование мотивации:
— выявление актуальных потребностей;
— установление иерархии потребностей;
— анализ изменения потребностей;
— анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
— планирование стратегии и целей мотивации;
— выбор конкретного способа мотивации.
2. Осуществление мотивации:
— создание условий, отвечающих потребностям;
— обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
— создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
— создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.
3. Управление мотивационными процессами:
— контроль мотивации;
— сравнение результатов деятельности с требуемыми;
— корректировка мотивационных стимулов.
Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.
Стимул — это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д.
Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:
— деньги;
— уважение;
— самоутверждение;
— чувство принадлежности к организации;
— приятная рабочая обстановка;
— похвала;
— гибкий график работы;
— осознание себя членом команды;
— возможность внесения идей и предложений;
— возможность учиться;
— карьера;
— товарищеские отношения;
— признание заслуг;
— вознаграждение;
— возможность работать дома;
— независимость;
— премии;
— творческая атмосфера;
— благодарность за сверхурочную работу;
— чувство уверенности в работе;
— сотрудничество с другими людьми;
— устоявшийся рабочий процесс;
— доверие руководства.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на "материальные" и "моральные" условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику, и как оценка его заслуг, а не только как материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.
Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т. п.
Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.
При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.
В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).
Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость — это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.
Доплаты за условия труда
Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).
Надбавки
Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм стало наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.
Помимо зарплаты есть другое средство мотивации — внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.
Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.
Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, — премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии к дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и др.)- При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а следовательно, и величиной своей премии.
Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективна, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.
Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России — один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное — привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.
Нематериальные стимулы очень многообразны и подразделяются на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах (досках почета), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.
Содержание деятельности по оплате работы
Говоря о плате, которую работник получает за свою работу, мы часто подразумеваем различное содержание. Дадим определение некоторым ключевым понятиям.
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, компетентности работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Минимальная заработная плата, установленная Федеральным законом "О минимальном размере оплаты труда" с 1июня 2011 г., составляет 4,611 рубля.
1. Компенсационный пакет — материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации, за предоставление организации своего времени, здоровья и результата работы.
2. Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
3. Сдельная заработная плата — система компенсации, при которой размер вознаграждения пропорционален объему выполненной сотрудником работы.
4. Повременная заработная плата — система компенсаций, при которой оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Премии, или переменная заработная плата, обычно зависят от эффективности работы самого работника или его вклада в достижение структурного подразделения или всей организации.
5. Переменная заработная плата — система вознаграждения, которая выплачивается работнику в зависимости от результатов его работы, работы структурного подразделения или организации в целом.
6. Льготы — часть компенсации работникам в виде права получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы имеют регулярный, но, как правило, нематериальный характер.
7. Кроме этого, на размер оплаты труда могут влиять применяемые в различных организациях другие виды оплаты:
— комиссионные — система компенсации сотрудникам, при которой вознаграждение зависит от результативности деятельности, самые распространенные формы комиссионных— фиксированный процент от объема реализации;
— групповое вознаграждение — система компенсации, при которой размер вознаграждения отдельного работника определяется результатами работы структурного подразделения или организации. Наиболее распространенные формы — премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек;
— плата за знания и компетенцию — система, при которой величина заработной платы определяется уровнем квалификации, демонстрируемыми знаниями и профессиональными навыками сотрудника.
В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, могут приоритетно применяться различные системы компенсации (рисунок 10.1).
Рисунок 8.6 — Система компенсации
Следует при этом учитывать, что соотношение "базовая оплата — премии — льготы", как правило, меняется в зависимости от уровня работника организации — чем выше позиция, тем меньшую долю в компенсационном пакете составляет базовая оплата.
Дата: 2019-02-02, просмотров: 326.
