Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке теории ожидания (рисунок 8.4). Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.
Рисунок 8.4 — Теория ожидания
Каждый "блок ожиданий" в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.
К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.
Она сводится к тому, что если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т. е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы, может разрешить проблему справедливости.
Теория справедливости в комплексе с теорией ожидания представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника (рисунок 5.5).
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и У (таблица 5.1).
Основные характеристики работника типа X:
— от природы ленив, не хочет работать;
— не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
— неинициативен, если к этому его не подталкивать. Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики работника типа У:
— существует естественная потребность в работе;
— стремится к ответственности;
— творческая личность.
Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.
Рисунок 8.5 — Теория модели Портера-Лоулери
Таблица 5.1 — Сравнительная характеристика теории "X" и теории "У"
| Описание по признакам | Теория "X" | Теория "У" | |
| 1.Представления руководителя о человеке | Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищенности Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания | Труд — процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней. Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. У людей развиты потребности высших уровней. Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется | |
| 2. Практика руководства а) планирование | Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики | Поощрение определения целей подчиненными в соответствии с целями организации | |
| б) организация | Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются | Высокая степень децентрализации полномочий | |
| в)контроль | Тотальный, всеобъемлющий | Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении | |
| г) общение | Жесткая регламентация поведения | Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией | |
| д)принятие решений | Отрицание права свободы принятия решений подчиненными | Активное участие подчиненных в принятии решений | |
| 3. Использование власти и влияния | Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении | Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление | |
| 4. Стиль руководства | Авторитарный | Демократичный | |
В 1981 г. У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу У. Он относится к типу т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как У, соответственно выбирается и способ мотивации.
Дата: 2019-02-02, просмотров: 292.
