Оценка эффективности управления человеческими ресурсами

Эффективное руководство человеческими ресурсами организации составляет неотъемлемую часть производительности и достижения работниками и организациями, в которых они работают и достигают своих целей.

Стратегические цели организации достигаются путем использования различных аспектов управления человеческими ресурсами (рисунок 9.1).

Необходимо обеспечить высокую эффективность работы отделов по управлению человеческими ресурсами для стабильно высокой эффективности деятельности всей организации. Надо, чтобы кадровые подразделения в организации понимали важность оценки своих собственных действий. Для того чтобы оценить эффективность управления человеческими ресурсами должным образом, необходима сложная система учета, сбора информации, прикладных исследований, разработка системы коммуникации, использования информационных систем управления человеческими ресурсами.

Рисунок 7.1 — Оценка эффективности управления человеческими ресурсами

Аудит человеческих ресурсов

Аудит человеческих ресурсов представляет собой формализованные действия, направленные на изучение и оценку текущего состояния человеческих ресурсов в организации. Одним из наиболее распространенных средств оценки эффективности управления человеческими ресурсами является оценка методами аудита. Обычно начинать аудит человеческих ресурсов следует с определения руководством организации целей, которых оно хочет достичь в ходе аудиторской проверки.

Аудиторская проверка позволяет сравнить фактическое состояние управления человеческими ресурсами и поставленными целями. Для оценки эффективности управления при аудите человеческих ресурсов могут применяться самые различные источники изучения. Важно ознакомиться со всеми имеющимися в кадровом подразделении документами, относящимися к вопросам управления человеческими ресурсами. Несмотря на существующие различия в стандартах, принятых в различных организациях, обычно изучается руководство для работников, организационные графики, должностные описания и многие из тех форм, что применяются при проведении оценки выполнения установления льгот, а также при составлении коллективных договоров с руководителями организации. Приведем перечень возможных источников информации:

1. Происшествия.

2. Получение трудоустройства.

3. Потенциал служебного роста.

4. Наблюдение за кандидатом.

5. Результаты собеседований.

6. Текучесть кадров.

7. Должностные переводы.

8. Оплата работы.

9. Рабочее расписание.

10. Результаты тестирования.

11. Оценки выполнения теста.

12. Жалобы.

13. Здоровье на производстве.

14. Участие в конкурсе на занятие вакантной должности.

15. Выходные собеседования.

16. Открытые вакансии.

17. Данные о рынке рабочей силы.

18. Увольнения.

19. Должностные инструкции.

20. Квалификационные требования.

21. Прибавки к заработной плате.

22. Программы обучения.

23. Персональные учетные данные.

24. Карты компетенции.

25. Медицинские данные.

26. Пользование страховкой.

27. Выбор служащим определенных льгот.

28. Результаты опроса для выявления морально-психологического климата в организации.

Кроме того, проводятся собеседования с руководителями различных уровней, специалистами кадровых подразделений для получения наиболее полной информации о практике и проблемах управления человеческими ресурсами. При проведении собеседований с целью избежания конфликтных ситуаций привлекаются сторонние консультанты для получения более объективных выводов. После проведения аудиторской проверки готовится письменный отчет, в котором описывается применяющаяся методика аудита, дается формулировка конкретных наблюдений в отношении состояния управления человеческими ресурсами и выносятся рекомендации по необходимым улучшениям. Для определения эффективности управления человеческими ресурсами кадровым подразделениям необходимо иметь максимальную информацию о них. Кроме того, важно помнить, что одним из этических аспектов, на который регулярно должны обращать внимание специалисты кадровых подразделений, является право работника на проверку информации, хранящейся в файле этого сотрудника. Среди наиболее распространенных учетных данных следует обратить внимание на данные по оценке выполнения индивидуальных и должностных заданий; получение различных ставок заработной платы и записи о применяющихся мерах дисциплинарного воздействия и поощрениях.

Служащим предоставляется возможность давать дополнительные данные или высказывать свои возражения в отношении точности содержащихся в файлах подробностей. Тем не менее некоторые работодатели предпочитают иметь такую информацию о своих работниках, с которой самим работникам знакомиться не позволяют.

Проблемой, с которой часто сталкиваются организации в отношении ведения учета человеческих ресурсов, является неспособность найти нужную информацию без серьезных сложностей. Возможно, гораздо чаще принимались бы более верные решения по управлению человеческими ресурсами, если бы менеджеры имели наиболее полную и достоверную информацию по нестандартным ситуациям, как, например, причины или степень тяжести несчастных случаев, прогулов, нарушений трудовой дисциплины. Решением этой актуальной для многих современных организаций проблемы является хорошо построенная информационная система о человеческих ресурсах.