Формы и системы оплаты труда являются основными составными элементами организации заработной платы. Существуют три формы оплаты труда: сдельная, повременная и смешанная. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности

Рисунок 2 — Формы оплаты труда

Примечание — Источник: [3, с.81]

При повременнойформе платы труда работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах). Тарифная ставка представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (чая, день, месяц) при выполнении нормы труда. Особое преимущество повременной заработной платы состоит в относительной простоте учета. Недостаток – это отсутствие непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой, и, как следствие, отсутствие стимула к повышению индивидуальной производительности труда. Поэтому производительность труда работников при системе повременной заработной платы в значительной мере подлежит строгому контролю.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

·  если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;

·  если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;

·  если обеспечение высокого качества продукции является главным показателям работы;

·  если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;

·  если рабочий занят обслуживанием оборудования.

Рисунок 3 — Повременная форма оплаты труда

Примечание — Источник: [3, с.82]

 Повременная заработная плата имеет две системы – простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По такой системе оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время получает дополнительно премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Размер премии устанавливается в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или за выполненный объем работ по сдельным расценкам. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени). Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема производства продукции. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять:

· при наличии норм времени или выработки;

· возможности учета количества и качества труда;

· необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте

Рисунок 4 — Сдельная форма оплаты труда

Примечание — Источник: [3, с.83]

Основной проблемой при использовании сдельной оплаты труда является определение нормы, с помощью которой задается необходимое время для исполнения работы и установления денежного эквивалента (заработная плата на единицу продукции). При этом важно, чтобы обеспечивалось такое соотношение: чем выше производительность, тем ниже необходимое время на изготовление единицы продукции, и чем ниже заданное время, тем ниже – при равных условиях – заработная плата. В основу определения необходимо время для изготовления единицы продукции в качестве исходной величины положена так называемая нормальная производительность труда. Для определения значения необходимого времени на единицу изделия используется «ясное представление о величине нормальной для человека производительности труда». Впрочем, в настоящее время отсутствует какой-либо методически обоснованный способ вычисления этого значения, хотя определить нормальную производительность труда аналитическим путем можно. Тем не менее нормальная производительность труда – это категория, которой оперируют уже не одно десятилетие.

В последние годы для определения времени, необходимого для изготовления одной единицы продукции, все в большей мере пользуются так называемыми методами минимального времени, например, методами коэффициентов труда или методами запланированного (заданного) времени на выполнение отдельных элементов производственного процесса.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяются на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Согласно прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по неизменным расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки соответствующего разряда на норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Сдельная заработная плата применяется там, где повременная заработная плата не способствует увеличению производительности труда, в частности, для работ, качество и объем которых легко поддаются оценке, а также индивидуальному влиянию со стороны исполнителя. Кроме того, увеличению производительности труда не противостоят повышенные требования в отношении качества и безопасности труда.

Стимулируя заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Потому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей в виде сдельно-премиальной системы оплаты труда. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими в организации условиями премирования.

Премирование может осуществляться:

· за повышение производительности труда и увеличение объема производства; выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормативной трудоемкости;

· повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы: бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

· экономию сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей.

Рисунок 5 — Целевое назначение премии

Примечание — Источник: [3, с.175]

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего, в пределах выполнения норм, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным, прогрессивно-возрастающим. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

Применяя сдельно-прогрессивную систему оплаты, нужно особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени, так как данная система заработной платы недостаточно стимулирует рост качества продукции и может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает зависимость размера заработка рабочего от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, поэтому эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.) [17, с.42].

Сумма заработной платы рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда предполагает расчет расценки за весь объем работы. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок за аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. Для эффективного применения аккордной системы оплаты необходимо устанавливать обоснованные нормы выработки (времени), расценки на заданный объем работы, вводить эффективные системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной оплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Рисунок 6 — Сдельная оплата по способу начисления

Примечание — Источник: [3, с.84]

Применяются и иные системы заработной платы – как, например, оплата по конечному результату коллективов, работающих на подряде. Подряд – это договор, по которому одна сторона – подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны – заказчика, который, в свою очередь, обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного подразделения включают основную зарплату, формируемую по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

Смешанные формы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная система.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности структурного подразделения и организации в целом. Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений организации и каждого работника, исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

· рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения (Кi) по формуле:

Кi = К * Т * КТУ ,  (1)

где: Ki – количество баллов, заработанных i-м работником подразделения;

  К – квалификационный уровень i-го работника;

  Т – количество отработанных чел./ч i-м работником;

  КТУ – коэффициент трудового участия i-го работника.

· определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения (N):                                                                     

                                                                   n

N = ∑ Кi, (2)

i=1

где: N – сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения;

      ∑Кi – общая сумма баллов, заработанных i-м работником подразделения;

     n – количество работников.     

· рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (p):

d = ФОТ / N, (3)

где: d – доля фонда оплаты труда;

  ФОТ – фонд оплаты труда работников;

  N – сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения.

· определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

Зp_i = dKi, (4)

где: Зp_i – заработная плата i-го работника подразделения;

   d – доля фонда оплаты труда;

  Ki – количество баллов, заработанных i-м работником подразделения .

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности организации и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг работника (Рс) определяется произведением трех коэффициентов: Ко – коэффициента образовательного уровня; Кс – коэффициента, характеризующего опыт работы; Кз – коэффициента, характеризующего место работника в структуре организации и соответствующего его разряду. Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата (Бзп). Для контроля и усиления влияния производственного процесса на трудовой рейтинг вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов организации, и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших работников, а также стимулирования повышения образования. Тогда заработная плата работника (Зпр) составит:

Зпр = Бзп * Рс * Кп * Ккт * Кстр, (5)

где: Зпр – заработная плата работника;

   Бзп – базовая заработная плата;

   Рс – трудовой рейтинг работника;

   Кп – плановый коэффициент;

   Ккт – коэффициент качества труда;

   Кстр – страховой коэффициент.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы организации. Система трудового рейтинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.

Работодателем может также устанавливаться иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.