Запись на доске: национальные особенности ММ, к. 37÷38.

Рассмотренные выше концепции мотивирования (§ 2.3.2, к. 37-1) отражают, главным образом, американскую систему ценностей – индивидуализм, рацио­нализм, межличностную конкуренцию (к. 37-2).

В России иные ценности и, следовательно, ключи мотивации. Модели мотивации должны учитывать внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость (к. 37-3) .

Здесь мотивирование отдельного работника чревато конфликтными ситуация­ми в коллективах. Поэтому следует помнить, что все модели мотивации в практике рос­сийского менеджмента должны учитывать внутриличностную культуру, семейное положе­ние, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склон­ность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Замечено, что материальные потребности и потребности в безопасности доминируют в странах с переходной экономикой. В промышленно развитых странах на первый план выд­вигается стремление к саморазвитию, достижению амбициозных жизненных планов, ав­торитета и уважения, получению творческой удовлетворенности.

В современном мире люди – главный источник эффективного развития (к. 38).

Говоря о национальных особенностях мотивационного менеджмента, стоит отметить, что недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях – существенный недостаток руководства российских предприятий (к. 38).

2.3.3.3. Практические рекомендации для менеджеров

Запись на доске: практические рекомендации для менеджеров, к. 39÷40.

Существует множество различных моделей мотивации. Менеджер должен построить свою концепцию мотивационного менеджмента. Она должна опираться на знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и степени знания персонала.

Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления.

Предполагая, что управление функционированием и развитием опирается на разные приоритеты в мотивировании, сформулируем примерные рекомендации для менеджеров по управлению этими процессами.

Для управления функционированием организации рекомендуется (к. 39):

· устанавливать результат деятельности достаточно высокий, но реалистичный для сотрудника (В. Врум) (к. 39-1);

· устанавливать твердое отношение результата и вознаграждения (В. Врум) и разъяснять зависимость одного от другого (Д. Адамс) (к. 39-2).

Проблема: точное определение ценности вознаграждения (Л. Портер – Э. Лоулер) (к. 39-3):

· сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудника (к. 39-4);

· обеспечивать положительную обратную связь (А. Маслоу) (к. 39-5);

· создавать и контролировать рабочие условия: освещенность, отопление, вентиляция и т.д.) (Ф. Герцберг, А. Маслоу) (к. 39-6);

· разрабатывать схемы социальной поддержки (соцпакет): различные виды страхования, кредиты, льготы и субсидии (А. Маслоу, Ф. Герцберг) (к. 39-7).

Для управления процессами развития необходимо учитывать ситуацию неопределенности, в которую попадают сотрудники при разработке и внедрении изменений в организации. Для мотивации в ходе развития рекомендуется (к. 40):

· делегирование полномочий: право контроля за качеством собственной работы, выбор сотрудником средств осуществления работы, выбор режима работы и т.д. (А. Маслоу) (к. 40-1);

· привлечение к принятию решений: по поводу выполняемой сотрудником работы, по вопросу формирования рабочих групп для совместной деятельности, по совершенствованию и развитию деятельности организации (участие в постановке целей) (А. Маслоу) (к. 40-2);

· обеспечение возможности обучения и развития подчиненных (А. Маслоу) (к. 40-3).

Резюме по § 2.3.3

Кадр ЛОС № 41

1. Одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент — это управление, в котором главные приоритеты отданы мотивированию творческой, производительной, инициативной и профес­сиональной деятельности человека.

2. В основе американского менеджмента лежат ценности индивидуализма, рацио­нализма, межличностной конкуренции. Специфика российского мотивационного менеджмента определяется российским менталитетом, склон­ностью к патриотизму и энтузиазму, терпеливостью.

3. Как же построить управление с учетом приоритетов мотивации? Существует множество различных моделей мотивирования. Менеджер должен по­строить свою концепцию мотивационного менеджмента. Она должна опираться на знание мотивов поведения и деятельности человека и учитывать жизненный цикл организации (стадии функционирования и развития). Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), це­лей, учета особенностей и степени знания персонала.

Кадр ЛОС № 42

Обратимся к СЛС (к. 42). Без решения вопросов мотивации невозможно наладить эффективное и качественное управление в России. Люди – это главный источник эффективного развития. В современных условиях весь персонал организации должен действовать как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Мотивация (к. 42-1÷10) является с одной стороны – ведущей и специфической функцией управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция между организациями, где создается необходимый продукт, а его качество и своевременность появления зависит от мотивированности работников и отношений между ними в организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям. Потребность человека является единственной движущей силой как в его действиях, так и в развитии психики и сознания. Задача руководителей всех рангов создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работников.

Мы начали знакомиться с этой интересной и актуальной темой. Такие понятия как мотив, мотивация, ее процесс и факторы рассмотрели в общей структурно-логической схеме темы. Особое внимание уделили мотивационным теориям (к. 42-11÷13) Сгруппировали их на содержательные, процессуальные и параллельные и выделили их отличия.

Опора в менеджменте на мотивацию дает новый тип управления – мотивационный менеджмент (к. 42-14÷16), приоритетами которого являются стабильность развития, экономия времени и ресурсов, эффективность деятельности, производительность труда, качество. Национальные особенности мотивационного менеджмента характеризуются российским менталитетом, склон­ностью к патриотизму и энтузиазму, терпеливостью.

Главная задача менеджера – достижение целей организации на основе учета интересов и потребностей ее сотрудников. Практические рекомендации для менеджеров о том, как это возможно, мы тоже рассмотрели сегодня. Перечень этих рекомендации, безусловно, может быть продолжен. На практических занятиях Вы можете составить свои рекомендации для менеджеров на основе полученных знаний.

Примерный перечень контрольных вопросов,

на которые обучающиеся должны будут дать ответы на восьмом этапе обучения (контроль и оценка успешности изучения главы)

1. Что относится к приоритетам мотивации, а что – к приоритетам мотивирования?

2. Что включает в себя понятие «опора мотивации»?

3. Что можно отнести к результатам мотивации?

4. Какие потребности и в какой последовательности отражены в модели А. Маслоу?

5. В чем различие между теориями «X» и «Y» концепции Д. Макгрегора?

6. Какие практические рекомендации для менеджеров из теории Ф. Герцберга вы можете назвать?

7. В чем суть понятий «мотив» – «мотивация» – «мотивационный менеджмент»?

8. Каковы основные черты и особенности мотивационного менеджмента?

9. Что отражают модели мотивации в России?

Основные термины и понятия, используемые при изучении главы

Потребность – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребности.

Содержательные теории мотивации – теории, основанные на определении тех внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать определенным образом.

Процессуальные теории мотивации – теории, анализирующие поведение человека по распределению усилий для достижения различных целей.

Параллельные теории мотивации – теории, сочетающие элементы содержательных и процессуальных теорий.

Мотивационный менеджмент – построение управления на основе приоритетов тех или иных мотивов, это опора на моти­вы как средства управления.

Литература, рекомендуемая к использованию при изучении главы

Основная

1. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур: Библиотека финансового менеджмента. – М., 2001.
2. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учеб. пособие. – М.: Велби, Проспект, 2003. – 176 с.
3. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. – М.: ИД «Вильямс», 2000. – С. 257-261.
4. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
6. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ДеКа, 1996. – 304 с.
7. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учеб. пособие. / Изд. 2-е, дополн. и перераб. – М.: ДеКа, 2004.

Дополнительная

1. Краснов А.В. Четыре составляющие менеджмента: Библиотека финансового менеджмента. – М., 2001.
2. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебное пособие – М.: ТК Велби, 2004.
3. Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб.:Питер, 2002. – 592 с.: ил. (Серия «Учебник нового века»).
4. Менеджмент (конспект лекций): В помощь студенту. Пособие для сдачи экзаменов. // Авт.-сост. Гавриленко М.В. – М.: Приор-Издат, 2004 . – 160 с.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
6. Пичужкин И.В., Жарков В.Н., Максимов С.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – 286 с.
7. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. – М.: Едиториал УРСС, 2004. – 224 с.
8. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
9. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 304 с. (Серия «Высшее образование»).
10. Ходеев Ф.П. Менеджмент: Учеб. пособие для студентов ср. учеб. заведений. – Р.-н.-Д.: Феникс, 2002. – 224 с.
11. Ядов В.А. Отношение к труду: Концептуальная модель и реальные тенденции // «Социологические исследования», 1983, № 3.

[1] Рекомендуется поставить эти вопросы перед аудиторией и предложить обучающимся ответить на них в устной форме. После чего следует прокомментировать ответы и выделить (дать) правильные. Если сочтёте целесообразным, рекомендовать обучающимся записать правильные ответы в их конспекты.