Запись на доске: параллельные теории, к. 27÷29.

К параллельным теориям мотивации относится наиболее простая и широко распространенная (классическая) теория мотивации труда – концепция Дугласа Макгрегора (к. 27). Эта концепция включает две противоположные (параллельные) теории: теорию « X » и теорию «Y».

Запись на доске: теория X , теория Y .

Теория « X » (к. 28) во многом отражает основные воззрения Ф. У. Тейлора на работника:

· средний человек стремится избегать работы (к. 28-1);

· работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили (к. 28-2);

· для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении (к. 28-3);

· строгое руководство и контроль являются главными методами управления (к. 28-4);

· в поведении работников доминирует стремление к безопасности (к. 28-5).

Запись на доске: теория X – страх наказания.

Вывод теории « X » таков: в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания (к. 28-6).

Теория « Y » (к. 29), являющаяся дополнением теории « X », строится на противоположных принципах:

· нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду (к. 29-1);

· при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность (к. 29-2);

· лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие (к. 29-3);

· при наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль (к. 29-4);

· трудовой потенциал работников выше, чем принято считать (к. 29-5).

Запись на доске: теория Y – свобода и творчество.

Вывод теории « Y » таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества (к. 29-6).

« XY -теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния « X » к состоянию « Y », или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Запись на доске: теория XY – от состояния X к состоянию Y .

Одну из современных интерпретаций теории « Y » предложили Зигерт и Ланг. Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.

Резюме по § 2.3.2

Кадр ЛОС № 30

1. Теории мотивации дают представление о том, что движет человеком, как формируются его мотивы. Теории мотивации подразделяются на содержательные, процессуальные и параллельные. 2. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы (теории Абрахама Харольда Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда).

Кадр ЛОС № 30а Кадр ЛОС № 30б Кадр ЛОС № 30в

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера – Лоулера). К числу параллельных теорий мотивации принадлежит концепция Дугласа Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию « X » и теорию «Y» . Теория « X » во многом отражает основные воззрения Ф. У. Тейлора на работника. « XY -теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния « X » к состоянию « Y », или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». Согласно правилу Маслоу, для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Однако, прежде всего, следует стремиться удовлетворить потребности нижних уровней «пирамиды Маслоу». Это приемлемый уровень оплаты труда, стабильность занятости, безопасность труда. После этого можно приступить к удовлетворению потребностей более высокого уровня. По Д. Мак-Клелланду, все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.