Тема 6. Организационная культура
Примерный перечень тем для дискуссии
1. Сущность понятия «организационная культура».
2. Функции организационной культуры.
3. Типы организационной культуры.
Практическое задание 1.
Произведите диагностику организационной культуры организации. Для этого используйте опросник OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), разработанный К. Камероном и Р. Куинном, который создан для оценки шести основных показателей организационной культуры: важнейшие характеристики, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. Данный инструмент диагностики используется для отнесения организационной культуры предприятия к одному из следующих типов: клановая, адхократическая, рыночная, бюрократическая.
Диагностика организационной культуры предполагает несколько этапов:
1. Заполнение анкеты. Предложите Вашим работающим друзьям и(или) родственникам (или поучаствуйте сами, если уже работаете) заполнить анкету, состоящую из шести вопросов, предполагающих четыре варианта ответов. Нужно распределить 100 баллов между этими четырьмя альтернативами, при этом сумма должна непременно равняться 100. Поскольку К. Камерон и Р. Куинн предложили свою методику не только для диагностики, но и для определения направлений изменения организационной культуры, то они советовали выставлять баллы для оценки организационной культуры не только в реальном времени (графа «теперь»), но и для оценивания будущего желаемого состояния организационной культуры (графа «предпочтительно»).
| КОД | Компонент организационной культуры | Текущее состояние | Предпочтительное состояние |
| 1. ВАЖНЕЙШИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ | |||
| A | Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего. | ||
| B | Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. | ||
| С | Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели. | ||
| D | Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами. | ||
| ВСЕГО: | 100 | 100 | |
| 2. ОБЩИЙ СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ | |||
| A | Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. | ||
| B | Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску | ||
| С | Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты | ||
| D | Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности | ||
| ВСЕГО: | 100 | 100 | |
| 3. УПРАВЛЕНИЕ НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ | |||
| A | Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений | ||
| B | Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности | ||
| С | Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений | ||
| D | Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях | ||
| ВСЕГО: | 100 | 100 | |
| 4. СВЯЗУЮЩАЯ СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ | |||
| A | Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне | ||
| B | Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах. | ||
| С | Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа | ||
| D | Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации | ||
| ВСЕГО: | 100 | 100 | |
| 5. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ | |||
| A | Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие | ||
| B | Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей. | ||
| С | Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке | ||
| D | Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций | ||
| ВСЕГО: | 100 | 100 | |
| 6. КРИТЕРИИ УСПЕХА | |||
| A | Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях | ||
| B | Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор | ||
| С | Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке | ||
| D | Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты | ||
| ВСЕГО: | 100 | 100 | |
2. Обработка результатов – «A» – клановая организационная культура; «B» – адхократическая; «C» – рыночная; «D» – бюрократическая. После заполнения анкеты находится среднее значение показателей A, B, C, D по графе «Текущее состояние». Таким же образом следует обработать колонку «Предпочтительное состояние».
3. Построение профиля организационной культуры.
Для этого необходимо:
- нанести средние оценки по каждому вопросу в системе координат;
- соединить отмеченные точки таким образом, чтобы построить четырехугольный многоугольник;
- проделать это отдельно для значений по колонке «Текущее состояние» и «Предпочтительное состояние». Для выявления различий между текущем и предпочтительным состоянием соединительные линии по одной из колонок делаем пунктирными.
4. Произведем интерпретацию полученных результатов.
К. Камерон и Р. Куинн предлагают оценить несколько стандартных характеристик организационной культуры в организации:
- доминирующий тип организационной культуры в текущий момент времени;
- различия между имеющейся и желаемой организационной культурой;
- сила доминирующего типа культуры;
- согласованность профилей различных атрибутов культуры и различных оценок этих атрибутов сотрудниками организации;
- сравнение своей организационной культуры с культурой других организаций, работающих на этом же рынке;
Доминирующий тип организационной культуры. Квандранты с наиболее высокими оценками и являются типами культур, доминииующими в организации. При прогнозировании долгосрочного развития организации данная информация поможет определить, какие стили лидерства могут быть наиболее предпочтительны в будущем, какое организационное поведение сотрудников будет восприниматься руководством как правильное и вознаграждаться.
Различия между имеющейся и желаемой организационной культурой. Они позволяют обозначить некую карту путей изменения. Особенно внимательно нужно отнестись к диаграммам, которые показывают существенные различия.
Сила доминирующего типа культуры. Сильные культуры ассоциируются с постоянством усилий, четкостью стратегии организации и относительно высокими показателями ее деятельности по сравнению с конкурентами.
Согласованность культуры. Здесь идет речь о равновесном состоянии различных аспектов организационной культуры. То есть в разных частях организации делается акцент на одних и тех же типах культуры. К примеру, стратегия, стиль управления, система мотивации, подходы к управлению персоналом и доминантные характеристики согласованной культуры имеют устойчивую тенденцию делать акцент на одном и том же наборе культурных ценностей.
Сравнение своей организационной культуры с культурой других организаций, работающих на этом же рынке, может помочь выявить целесообразность изменения существующей культуры, которое могло бы повысить эффективность организации. Если культура организации отличается от среднего по рынку, то это может говорить о том, что организация возможно обладает уникальным конкурентным преимуществом, однако не исключено также, что существует какое-то несоответствие организации требованиям той сферы, где она работает.
Основываясь на данных рисунка, представленного выше, можно сделать следующие выводы:
Персонал организации стремится к усилению клановой организационной культуры, тогда как адхократическая культура получает самые низкие оценки в текущем состоянии.
В настоящее время в компании доминирует рыночный и бюрократический атрибуты организационной культуры и данная ситуация может сохраняться достаточно длительное время, поскольку изменение культуры в направлении кланового и/или адхократического типов может потребовать больших усилий со стороны руководства.
Дата: 2018-12-28, просмотров: 295.
