Лицензионное программное обеспечение:

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Учебно-методическое пособие

Самара 2017

УДК 658
ББК 65.290-2


Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие /Составитель Горбунова О.А. – Самара: Университет «МИР», 2017. – 41с.


Методическое пособие по дисциплине «Основы менеджмента» включает содержание тематических разделов дисциплины, материалы для текущего контроля, пример оценочных материалов для промежуточной аттестации.
Методическое пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом».
Составитель:	Горбунова Оксана Александровна
	к.э.н., доцент
Рецензент:	Герасимов Борис Никифорович
	д.э.н., профессор
Печатается по решению Учебно-методического совета АНО ВО Университета «МИР»
© АНО ВО Университет «МИР», 2017
© Составление: Горбунова О.А., 2017

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 4

СОДЕРЖАНИЕ ТЕМАТИЧЕСКИХ РАЗДЕЛОВ ДИСЦИПЛИНЫ... 4

ПЕРЕЧЕНЬ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО И ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ... 6

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ.. 6

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ.. 8

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ (для проведения зачета) 9

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ (для проведения экзамена) 13

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ (для курсовой работы) 18

материалы для текущего контроля (1 семестр) 20

Варианты контрольных работ для студентов заочной формы обучения. 20

Образцы тестов. 22

Вопросы для практических занятий. 29

материалы для текущего контроля (2 семестр) 31

Варианты контрольных работ для студентов заочной формы обучения. 31

Образцы тестов. 33

Вопросы для практических занятий. 38

ВВЕДЕНИЕ

Цель курса: формирование у бакалавров базовых теоретических знаний и основных практических навыков в области менеджмента. Это предполагает изучение студентами основных теорий, концепций и ключевых проблем современного менеджмента, а также выработку базовых навыков принятия и реализации административно-управленческих решений.

Задачи курса:

– дать слушателям общее представление о функциях, законах и методах управления;

– отработать на примерах и игровых ситуациях навыки управления организацией и ее подразделениями;

– подготовить студентов к использованию современных концепций менеджмента в процессе управления современной организацией.

СОДЕРЖАНИЕ ТЕМАТИЧЕСКИХ РАЗДЕЛОВ ДИСЦИПЛИНЫ

Наименование раздела	Содержание раздела
Общая теория управления	Общая теория управления. Закономерности управления различными системами. Управление социально-экономическими системами (организациями). Методологические основы менеджмента; инфраструктура менеджмента; социофакторы и этика менеджмента; интеграционные процессы в менеджменте; моделирование ситуаций и разработка решений; природа и состав функций менеджмента.
Природа управления и исторические тенденции его развития	Условия и факторы возникновения и развития менеджмента; этапы и школы в истории менеджмента (школа научного управления, классическая школа, школа человеческих отношений, школа поведенческих наук, школа науки управления).
Разнообразие моделей менеджмента	Американский, японский, европейский и др. менеджмент; влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента; развитие управления в России; перспективы менеджмента: возможное и вероятное.
Организация как социотехническая система	Понятие организации. Признаки и законы организации. Виды организации. Компоненты успеха организации: эффективность, производительность. Предприниматель и менеджер. Внутренняя среда организации. Главные переменные организации: цели, структура, задачи, технология, люди. Внешняя среда организации и ее неопределенность. Среда прямого и косвенного воздействия.
Стратегические и тактические планы в системе менеджмента	Планирование в системе менеджмента организации. Стратегические и тактические планы. Сущность, функции и преимущества стратегического управления. Основные этапы и задачи стратегического управления. Миссия и цели организации. SWOT – анализ. Типология стратегий роста, адаптации и конкуренции. Методика их формирования. Стратегические зоны бизнеса (SBU). Матрица оценки предпочтительности стратегических зон бизнеса. Реализация стратегии организации. Взаимосвязь стратегии и организационной структуры.
Организационные отношения в системе менеджмента; формы организации системы менеджмента	Содержание и цели организационной деятельности. Понятие организационной структуры. Этапы организационного проектирования. Делегирование полномочий. Линейные и штабные полномочия. Препятствия к эффективному делегированию. Типы организационных структур. Иерархические (бюрократические, жесткие) структуры, их особенности. Концепция иерархической структуры в рамках модели рациональной бюрократии М.Вебера. Характеристика линейной, функциональной, линейно-функциональной структур. Дивизиональные структуры. Преимущества и недостатки иерахических структур. Органические (адаптивные, гибкие) структуры, характеристика их особенностей. Проблемно-целевое управление, матричные структуры, структуры, основанные на групповом подходе. Преимущества и недостатки. Тенденции развития организационных структур на современном этапе.
Мотивация деятельности в менеджменте	Понятие «мотивация» и его эволюция. Сущность мотивации как функции менеджмента. Основные задачи мотивации. Методы мотивации. Содержательные теории мотивации, базирующиеся на изучении потребностей человека, побуждающих его к действию. Процессуальные теории мотивации. Мотивация и компенсация. Материальные поощрения; индивидуальное и коллективное премирование, участие в прибыли компании, участие в собственности, система бонусов.
Регулирование и контроль в системе менеджмента	Сущность контроля. Необходимость контроля. Виды контроля. Процесс контроля. Установление стандартов и сопоставление полученных результатов со стандартами. Эффективный контроль и его характеристики.
Сущность коммуникаций и их роль в управлении	Общее понятие о коммуникации. Виды коммуникаций. Коммуникационный процесс. Его элементы и этапы. Коммуникационные шумы. Обратная связь. Причины и преграды неэффективной коммуникации.
Процесс принятия решений	Решения и их разновидности. Этапы принятия рационального решения. Факторы, влияющие на процесс приятия управленческих решений.
Динамика групп в системе менеджмента	Управление человеком и управление группой. Группы и их значимость. Групповые роли. Формальные и неформальные группы. Типы формальных групп: командная, производственная (целевая), комитеты. Факторы, оказывающие влияние на эффективность работы формальной группы. Развитие неформальных организаций и их характеристики. Проблемы и преимущества, связанные с деятельностью неформальных групп. Управление неформальной группой.
Власть и личное влияние руководства организации	Руководство: власть и партнерство. Руководство в организации. Влияние и власть. Концепция зависимости. Баланс власти. Формы власти и влияния. Практическое использование влияния.
Лидерство в системе менеджмента	Понятие лидерства. Теория лидерства. Поведенческий подход к лидерству. Автократичное и демократичное руководство. Ситуационные подходы к эффективному лидерству. Адаптивное руководство.
Стиль менеджмента и имидж менеджера	Понятие стиля управления. Основные виды стилей управленческой деятельности. Соотношение стиля управления руководителя и эффективности управления. Понятие и сущность имиджа менеджера. Качества, необходимые современному менеджеру. Технология формирования имиджа менеджера.
Конфликтность в менеджменте	Понятие организационного конфликта и его структура. Виды организационных конфликтов. Функции конфликтов и формы их разрешения.
Факторы эффективности менеджмента	Понятие эффективности управления. Ресурсно-потенциальный подход к определению эффективности. Основные параметры, характеризующие эффективность управления. Эффективность и качество деятельности менеджера.

ПЕРЕЧЕНЬ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО И ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

Учебная литература, в том числе:

Основная:

1. Блинов, А.О. Теория менеджмента : учебник / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова ; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 304 с. : табл., схем., граф. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-02404-7 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=452815

2. Герчикова, И.Н. Менеджмент : учебник / И.Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 510 с. : табл., схемы - (Золотой фонд российских учебников). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-238-01095-3 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=114981 Климович, Л.К. Основы менеджмента : учебник / Л.К. Климович. - 2-е изд., стер. - Минск : РИПО, 2015. - 279 с. : схем., ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-985-503-494-1 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=463620

3. Маслова, Е.Л. Менеджмент : учебник / Е.Л. Маслова. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 333 с. : табл., схем., ил. - (Учебные издания для бакалавров). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-02414-6 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=452863

4. Менеджмент : учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 343 с. : табл., схемы - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-238-02247-5 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115008

5. Основы менеджмента : учебник / под ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 271 с. : табл., схем. - Библиогр. в кн. - ISBN 5-238-01061-3 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118632

Дополнительная:

1. Герчикова, И.Н. Менеджмент: практикум : учебное пособие / И.Н. Герчикова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 799 с. : табл., граф., схемы - (Золотой фонд российских учебников). - Библиогр. в кн. - ISBN 5-238-00889-9 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115014

2. Грозова, О.С. Общий менеджмент : учебное пособие / О.С. Грозова ; Поволжский государственный технологический университет. - Йошкар-Ола : ПГТУ, 2017. - 96 с. : ил. - Библиогр.: с. 91. - ISBN 978-5-8158-1880-4 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=477379

3. Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент : учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова ; под общ. ред. С.А. Орехова. - 4-е изд., перераб. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 440 с. : табл., схем. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-02744-4 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=452584

4. Официальный сайт журнала «Менеджмент в России и за рубежом» http://mevriz.ru.

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ

Для успешного освоения дисциплины студенты должны посещать лекционные занятия, готовиться и активно участвовать в практических занятиях, самостоятельно работать с рекомендованной литературой. Изучение дисциплины целесообразно начать со знакомства с программой курса, чтобы четко представить себе объем и основные проблемы курса. Прочитав соответствующий раздел программы, и установив круг тем, подлежащих изучению, можно переходить к работе с конспектами лекций и учебником. Конспект лекций должен содержать краткое изложение основных вопросов курса. В лекциях преподаватель, как правило, выделяет выводы, содержащиеся в новейших исследованиях, разногласия ученых, обосновывает наиболее убедительную точку зрения. Необходимо записывать методические советы преподавателя, названия рекомендуемых им изданий. Не нужно стремиться к дословной записи лекций. Для того чтобы выделить главное в лекции и правильно ее законспектировать, полезно заранее просмотреть уже пройденный лекционный материал, для более полного и эффективного восприятия новой информации в контексте уже имеющихся знаний, приготовить вопросы лектору. Прочитав свой конспект лекций, следует обратиться к материалу учебника.

Обращение к ранее изученному материалу не только помогает восстановить в памяти известные положения, выводы, но и приводит разрозненные знания в систему, углубляет и расширяет их. Каждый возврат к пройденному материалу позволяет найти в нем что-то новое, переосмыслить его с иных позиций, определить для него наиболее подходящее место в уже имеющейся системе знаний. Неоднократное обращение к пройденному материалу является наиболее рациональной формой приобретения и закрепления знаний. Очень полезным в практике самостоятельной работы является предварительное ознакомление с учебным материалом. Даже краткое, беглое знакомство с материалом очередной лекции дает многое. Студенты получают общее представление о ее содержании и структуре, о главных и второстепенных вопросах, о терминах и определениях. Все это облегчает работу на лекции и делает ее целеустремленной.

Работа с литературой

При изучении дисциплины студенты должны серьезно подойти к исследованию основной и дополнительной литературы. Данное требование особенно важно для подготовки к практическим занятиям.

Особое внимание студентам следует обратить на соответствующие статьи из научных журналов. Данные периодические издания представлены в читальном зале Университета. Для поиска научной литературы по дисциплине студентам также следует использовать каталог Электронной научной библиотеки: eLIBRARY.RU, ЭБС «Университетская библиотека Online».

При подготовке к практическому занятию студенты имеют возможность воспользоваться консультациями преподавателя. Качество учебной работы студентов определяется текущим контролем. Студент имеет право ознакомиться с ним.

Методические рекомендации по самостоятельной работе студентов

Цель самостоятельной работы - подготовка современного компетентного специалиста и формирование способностей и навыков к непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- качественное освоение теоретического материала по изучаемой дисциплине, углубление и расширение теоретических знаний с целью их применения на уровне межпредметных связей;

- систематизация и закрепление полученных теоретических знаний и практических навыков;

- формирование умений по поиску и использованию нормативной, правовой, справочной и специальной литературы, а также других источников информации;

- развитие познавательных способностей и активности, творческой инициативы, самостоятельности, ответственности и организованности;

- формирование самостоятельности мышления, способностей к саморазвитию, самообразованию, самосовершенствованию и самореализации;

- развитие научно-исследовательских навыков;

- формирование умения решать практические задачи (в профессиональной деятельности), используя приобретенные знания, способности и навыки.

Самостоятельная работа является неотъемлемой частью образовательного процесса.

Самостоятельная работа предполагает инициативу самого обучающегося в процессе сбора и усвоения информации, приобретения новых знаний, умений и навыков и ответственность его за планирование, реализацию и оценку результатов учебной деятельности. Процесс освоения знаний при самостоятельной работе не обособлен от других форм обучения.

Самостоятельная работа должна:

- быть выполнена индивидуально (или являться частью коллективной работы). В случае, когда самостоятельная работа подготовлена в порядке выполнения группового задания, в работе делается соответствующая оговорка;

- представлять собой законченную разработку (этап разработки), в которой анализируются актуальные проблемы по определенной теме и ее отдельных аспектов;

- отражать необходимую и достаточную компетентность автора;

- иметь учебную, научную и/или практическую направленность;

- быть оформлена структурно и в логической последовательности: титульный лист, оглавление, основная часть, заключение, выводы, список литературы, приложения;

- содержать краткие и четкие формулировки, убедительную аргументацию, доказательность и обоснованность выводов;

- соответствовать этическим нормам (правила цитирования и парафраз; ссылки на использованные библиографические источники; исключение плагиата, дублирования собственного текста и использования чужих работ).

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ (для проведения зачета)

Блок 1 – Проверка знаний

Блок 2 – Проверка умений

2.1. Ниже представлены сведения о сотруднике.

Валерия Зорина, 42 года. Медсестра в районной больнице. Валерия работает здесь уже 20 лет. За это время зарекомендовала себя ответственным и добросовестным работником. Отзывы пациентов – только положительные. Благодаря её огромному опыту, к ней относятся с уважением не только коллеги-медсестры но и врачи. Её мечта, как она считает, несбыточная, – учиться на врача. Её останавливает нехватка времени и финансов. Зарплата – 22 тыс. руб. в месяц. Замужем, трое детей.

Выберите из предлагаемых ниже методов мотивации те, которые, по вашему мнению, в наибольшей степени подойдут к данной личности:

- повышение в должности;

- премирование по определённым показателям;

- дополнительные выгоды;

- обогащение работы;

- участие в принятии решений;

- пенсионная программа;

- предоставление возможностей творческого развития;

- предоставление возможностей получения образования;

- предоставление личного автомобиля, кабинета, секретаря;

- грамоты;

- доска почёта;

- участие в прибылях организации;

- бонусы;

- моральное поощрение.

2.2. Вы – главный менеджер на крупной фирме по производству виски. У фирмы имеются многочисленные заводы по всему миру.

Она достигла большого объема продаж. Появилась возможность открыть еще одну фабрику в Йемене, и от вас зависит решение – подписать новый контракт или нет. С одной стороны, строительство данной фабрики обеспечит новыми рабочими местами этот регион, тем самым решится актуальная проблема безработицы; с другой – это принесет большой доход вашей фирме.

Однако вы, изучая особенности Йемена, узнали, что алкоголь полностью запрещен в Йемене, согласно принципам ислама. Йеменцам не разрешается употреблять и продавать алкоголь во всех частях страны, за исключением Адена и Саны, где этот напиток продается в определенных разрешенных ресторанах, гостиницах и ночных клубах.

Каково будет ваше решение? Обоснуйте решение с позиции социальной ответственности.

2.3. Распределите перечисленные виды деятельности на те, которые нужно делегировать, и те, которые делегировать нельзя.

Рутинная работа; задачи высокой степени риска; актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для перепроверки; специализированная деятельность; частные вопросы; задачи особой важности; необычные, исключительные дела; подготовительная деятельность.

Делегировать можно	Делегировать нельзя

2.4. Ниже представлены сведения о сотруднике.

Геннадий Букин, 38 лет. Продавец обуви. Имеет среднее специальное образование по специальности «валяльщик III разряда». Работает в магазине уже 15 лет без каких-либо повышений. Не выказывает желания подниматься по карьерной лестнице. Коммуникабелен, но безынициативен. Несколько раз был пойман спящим на рабочем месте. Тем не менее, его продажи стабильно высоки, поэтому вопрос об увольнении не стоит. Зарплата – 30 тыс. руб. в месяц. Геннадий содержит неработающую жену и двоих детей.

- повышение в должности;

- премирование по определённым показателям;

- дополнительные выгоды;

- обогащение работы;

- участие в принятии решений;

- пенсионная программа;

- предоставление возможностей творческого развития;

- предоставление возможностей получения образования;

- предоставление личного автомобиля, кабинета, секретаря;

- грамоты;

- доска почёта;

- участие в прибылях организации;

- бонусы;

- моральное поощрение.

2.5. Соотнесите вид организационной структуры с ее определением.

1. Функциональная структура	а. организационная структура управления, основанная на принципе двойного подчинения исполнителей
2. Матричная структура	б. каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления
3. Дивизиональная структура	в. структура, которая основана на групповой форме организации труда
4. Бригадная структура	г. структура, в которой деление на элементы и блоки происходит по виду выпускаемой продукции, типу потребителей или географическому признаку, при этом в каждом блоке происходит дублирование выполняемых функций

Блок 3 – Проверка навыков

3.1. Ознакомьтесь с ситуацией и ответьте на поставленные вопросы. Время выполнения задания – 30 минут.

Разногласия менеджеров

В 1993 г. в компании Tucker была осуществлена радикальная реорганизация, в результате которой появились три основных подразделения в соответствии с ее основными товарными линиями.

Было образовано три новых подразделения: коммерческих ракетных двигателей, военных ракетных двигателей и электрогенераторов. Каждое из них возглавил новый вице-президент, подотчетный непосредственно председателю совета директоров. Реализация данного подхода позволит добиться повышения показателей качества и усиления вовлеченности в процесс труда менеджеров подразделений, определить требующие повышенного внимания убыточные области деятельности.

Каждое подразделение имеет свои инженерный, производственный отделы, бухгалтерию и т. д. В некоторых случаях подразделения должны предоставлять услуги другим отделениям или отделам, так как полное обслуживание с индивидуальным вспомогательным персоналом отделения привело бы к неоправданному увеличению численности сотрудников и увеличению затрат.

Одним из таких обслуживающих отделов была центральная лаборатория, которая функционально продолжала обеспечивать все основные подразделения, но административно ее руководитель отчитывался перед главой отделения военных ракетных двигателей.
С момента перехода на новую структуру и до февраля 1999 г., когда руководитель центральной лаборатории Дж. Гарфилд вышел на пенсию, не возникало и намеков на конфликты между подразделениями или отделами. Но новый ее руководитель П. Ходж в отличие от своего предшественника стремился при любой возможности привлечь внимание высшего менеджмента компании. Многие коллеги П. Ходжа считали, что он больше заинтересован в собственном продвижении по службе. За шесть месяцев нахождения в новой должности П. Ходж неоднократно вступал в конфликты со всеми подразделениями.

Исторически инженерный отдел использовал лабораторию для проведения испытаний новых материалов. П. Ходж считал, что его лаборатория должна принимать большее участие в отборе этих материалов, проведении экспериментов и последующей оценке данных. Он высказал свое предложение руководителю подразделения электрогенераторов Б. Франклину. Последний был готов регулярно консультироваться с П. Ходжем, но полагал, что вся ответственность за отбор материалов лежит на его подразделении.

В течение последующих месяцев между П. Ходжем и Б. Франклином имели место несколько конфликтов по поводу трактовки полученных в ходе экспериментов результатов. Б. Франклин заявил, что в силу занимаемой в лаборатории должности П. Ходж не способен оценивать соображения, которыми руководствуются конструкторы при принятии окончательного решения относительно отбора материалов. П. Ходж, в свою очередь, считал, что Б. Франклин пренебрегает материалами осуществленных специалистами по свойствам металлов экспертиз.

Б. Франклин заметил, что обработка его запросов, которые при прежнем руководителе лаборатории проводились достаточно, занимает все больше и больше времени. П. Ходж объяснил, что высший приоритет, в соответствии с административной структурой, имеют запросы подразделения военных ракетных двигателей. Кроме того, он заметил, что в случае, если бы руководитель лаборатории был бы посвящен в проблемы Б. Франклина, он, возможно, изменил бы приоритеты.

Разногласия между Б. Франклином и П. Ходжем достигли пика, когда один из важнейших проектов подразделения электрогенераторов оказался под угрозой срыва из-за того, что лаборатория отнесла связанные с ним эксперименты «в конец очереди».

Б. Франклин связался с руководителем лаборатории и обратился с просьбой об изменении графика. П. Ходж предложил встретиться, чтобы пересмотреть сроки выполнения заказов. В ответ Б. Франклин заявил, что не располагает достаточным для встреч по таким незначительным вопросам временем, а функция лаборатории заключается в том, чтобы просто проводить испытания так, как должно. Он отметил, что весьма не удовлетворен вниманием лаборатории к потребностям подразделения электрогенераторов. П. Ходж напомнил Б. Франклину, что он предлагал возможные решения проблемы, но они были отвергнуты без всяких к тому оснований. В ответ Б. Франклин просто бросил трубку.

Вопросы:

1. Нарисуйте организационную схему компании Tucker.

2. Предложите свою организационную схему компании Tucker так, чтобы лаборатория обеспечивала равные услуги всем отделениям. В чем состоят ее преимущества и недостатки?

3. Какие методы мотивации можно использовать по отношению к руководителю лаборатории, если оставить существующую схему организационной структуры?

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ (для проведения экзамена)

Блок 1 – Проверка знаний

Блок 2 – Проверка умений

2.1. Соотнесите формы власти и их содержание.

1. Власть, основанная на вознаграждении	а. Власть, которая влияет на других посредством высокого профессионализма
2. Экспертная власть	б. Власть, при которой подчиненный повинуется указаниям руководителя потому, что тот обладает особыми личными качествами и способностями
3. Эталонная власть	в. Власть, при которой подчиненный повинуется указаниям руководителя только потому, что тот стоит на более высокой должности
4. Законная власть	г. Власть, при которой подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его насущную потребность

2.2. Фирма ООО «Вундеркинд» планирует производить оправы для очков. Конкурентов в данном производстве довольно много и успешно вести дело при обычном подходе практически невозможно. Специалисты фирмы предложили особую конструкцию оправы на базе типовой модели, используя современную интегральную технологию напыления тонких активных пленок:

- на внешней стороне левой дужки оправы сформировали действующий барометр;

- на внешней стороне правой дужки создали действующий термометр;

- на левой стороне оправы для стекла сформировали действующие часы, показывающие московское время;

- на правой стороне оправы для стекла сформировали действующие часы, показывающие время другого пояса или время по Гринвичу.

Данная конструкция оправы реализует новый набор потребностей и интересов клиентов и наверняка найдет спрос.

Какие сложности может иметь реализация предложенных эффективных управленческих решений?

2.3. Для крупной компании в целом характерна стратегическая организационная структура. Структурное подразделение компании занимается разработкой инновационных продуктов. Перед руководством встает вопрос о назначении руководителя данного подразделения. Рассматриваются два кандидата. Первый кандидат является сотрудником отдела, для него характерен стремление к полноте власти, и необходимость иметь полные сведения относительно направления решения проблемы, надзором и контроль исполнения принятого решения. Для второго кандидата на должность, который является новым для организации сотрудником, характерен стиль управления, основанный на том, что люди в коллективе способны работать самостоятельно и творчески, а руководитель призван выполнять функцию лидера, указывающего направление движения и поощряющего подчиненных к наиболее эффективному продвижению к цели.

Выберите наиболее подходящего кандидата на должность руководителя, определите их стили управления, обоснуйте ваш выбор с точки зрения решения стратегических и оперативных задач.

2.4. Руководитель отдела кредитования одного из российских банков Татьяна Михайловна после долгих размышлений приняла наконец окончательное решение о необходимости введения штатной должности заместителя начальника отдела. Это было связано с тем, что постоянно увеличивающийся объём работы отдела, где Татьяна Михайловна была единственным менеджером, стал отражаться на качестве работы. Татьяна Михайловна понимала, что за ежедневной «текучкой» начинает упускать из виду наиболее важные проблемы, которые следовало решать в отделе.

Круг потенциальных кандидатов быстро сузился до двух сотрудниц. Первой была её давняя подруга Елена Николаевна; с ней они пятнадцать лет назад вместе учились в Финансовой академии. Годы совместной учёбы в одной группе, жизнь в общежитии, радости и горе – все это очень сблизило их. Они доверяли друг другу, а после замужества продолжали дружить семьями. Как специалист Елена Николаевна была исполнительным и вполне квалифицированным работником. Ей не хватало, по мнению Татьяны Михайловны, творческой «жилки», энергичности и настойчивости в достижении поставленных целей.

Именно эти качества и позволили в своё время Татьяне Михайловне стать руководителем отдела кредитования и соответственно начальником Елены Николаевны. Данное событие Елена Николаевна восприняла внешне спокойно.

Другой кандидатурой на должность заместителя, как считала Татьяна Михайловна, являлась Надежда, которая после окончания вуза работала в её отделе около двух лет.

Оцените каждого кандидата и примите организационно-управленческое решение о назначении заместителя начальника отдела.

2.5. Николай С., проработав в страховой компании около года в должности экономиста, был назначен на должность руководителя отдела страхования гражданской ответственности. Этому способствовал ряд важных обстоятельств, которые учитывались руководством компании при принятии такого решения.

Николай С. имел хорошее базовое образование, знал иностранные языки, был коммуникабелен, энергичен, исполнителен. За время работы в компании он очень вырос как специалист, продемонстрировав незаурядные способности. Однако первый же рабочий день Николая С. в качестве руководителя не удался. Если в целом коллектив отдела встретил его доброжелательно, то одна из опытных сотрудниц Валентина Григорьевна демонстративно отказалась признать нового руководителя. В ответ на просьбу Николая С., которую он адресовал всем сотрудникам, о представлении ему для ознакомления отчётов о работе за минувший месяц, Валентина Григорьевна заявила следующее:

«Я работаю в отделе двадцать лет. Ваш предшественник на посту руководителя отдела Иван Михайлович, которого мы недавно с почестями проводили на пенсию, никогда не проверял мою работу. Он всегда был уверен в моей квалификации и исполнительности. За работу, которую я выполняла все эти годы, меня неоднократно поощряли. Недоверие ко мне как к специалисту с вашей стороны меня оскорбляет».

Правильно ли поступил новый руководитель, попросив персонал предоставить ему необходимую информацию? Объясните свой ответ с точки зрения теорий власти и лидерства.

Блок 3 – Проверка навыков

3.1. Ознакомьтесь с ситуацией и ответьте на поставленные вопросы. Время выполнения задания – 30 минут.

«Важный родственник»

Генеральный директор попросил руководителя по персоналу принять на работу супругу очень важного для компании партнера. Должность при этом не имела значения, так как женщина последние 10 лет нигде не работала и хотела просто больше быть среди людей. Никаких амбиций по поводу карьеры в компании она не заявляла. Основная цель была в том, чтобы женщина почувствовала себя востребованной, частью коллектива с самым простым набором задач, так как полученную когда-то квалификацию все равно уже утратила. Не осмелившись предлагать бывшую домохозяйку руководителям подразделений, глава отдела персонала приняла ее к себе специалистом по кадрам. Учитывая, что первое образование претендентки – курсы секретаря референта – было получено более 10 лет назад, новой сотруднице предложили три варианта трудовой деятельности:– ходить на работу и за компьютером заниматься своими делами;

– не ходить на работу, но числиться в отделе;

– освоить простейшие функции и выполнять их по возможности.

В результате основным навыком, который она приобрела за время адаптации, стал прием входящих документов, внесение учетной записи, расфасовка документов по папкам. В течение нескольких месяцев все были довольны, и работа выполнялась своим чередом. Через полгода освободилось место ведущего специалиста по документообороту. Пока решали, найти ли человека со стороны или выбрать из своих, генеральный директор вызвал руководителя отдела персонала с предложением повысить недавно принятую протеже по просьбе партнера. Зная, какие функции супруга выполняет и что в отделе есть те, кто больше подходит на должность ведущего специалиста, руководитель не могла назначить ее на эту должность, но и генерального директора она не могла поставить в неудобное положение перед партнером.

Вопросы и задания

1. Как, по Вашему мнению, должна поступить глава отдела персонала в данной ситуации? Оцените предлагаемое решение с точки зрения социальной ответственности.

2. Какие методы распределения и делегирования полномочий можно было использовать, чтобы избежать такой проблемы?

3. Как повлияет на психологический климат в коллективе повышение супруги партнера, если гендиректор настоит на своем решении?

4. Какие инструменты теорий лидерства и власти можно использовать, чтобы наладить коммуникации в коллективе?

Методические рекомендации к процедуре оценивания

Оценка результатов обучения по дисциплине, характеризующих сформированность компетенции проводится в процессе промежуточной аттестации студентов посредством контрольного задания. При этом процедура должна включать последовательность действий, описанную ниже.

1. Подготовительные действия включают:

Предоставление студентам контрольных заданий, а также, если это предусмотрено заданием, необходимых приложений (формы документов, справочники и т.п.);

Фиксацию времени получения задания студентом.

2. Контрольные действия включают:

Контроль соблюдения студентами дисциплинарных требований, установленных Положением о промежуточной аттестации обучающихся и контрольным заданием (при наличии);

Контроль соблюдения студентами регламента времени на выполнение задания.

3. Оценочные действия включают:

Восприятие результатов выполнения студентом контрольного задания, представленных в устной, письменной или иной форме, установленной заданием.

Оценка проводится по каждому блоку контрольного задания по 100-балльной шкале.

Подведение итогов оценки компетенции и результатов обучения по дисциплине с использованием формулы оценки результата промежуточной аттестации и шкалы интерпретации результата промежуточной аттестации.

Оценка результата промежуточной аттестации выполняется с использованием формулы:

где П_i – оценка каждого блока контрольного задания, в баллах

Тематика курсовых работ

1. Методы анализа внутренней и внешней среды организации.

2. Управление по целям: основные черты и особенности.

3. Основные стратегии, применяемые крупными компаниями.

4. Процесс принятия управленческих решений: его методы и модели.

5. Мотивация как функция управления. Концепции мотивации.

6. Методы мотивации в практике современных российских и зарубежных организаций.

7. Власть и личное влияние руководителя организации. Ресурсы власти.

8. Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе менеджмента.

9. Проблемы управления неформальными группами в организации.

10. Теория лидерства в менеджменте.

11. Проблема власти и личного влияния в управлении современной российской фирмой.

12. Этические проблемы современного менеджмента.

13. Управление конфликтами: типология и процесс преодоления.

14. Роль женщин в управлении организациями. Гендерные проблемы менеджмента.

15. Виртуальные организации как новая организационная форма управления.

16. Современные тенденции в формировании и развитии организационных структур управления.

17. Методы менеджмента и проблемы их эффективного использования.

18. Управленческая команда: проблемы формирования и функционирования.

19. Эффективность менеджмента и пути ее повышения.

20. Контроль как функция менеджмента. Проблемы контроля в крупных организациях.

21. Стратегическое управление и планирование деятельности в современных организациях

22. Совершенствование управленческого контроля в организации.

23. Роль социальной ответственности в повышении эффективности деятельности организации.

24. Совершенствование коммуникационных процессов в организации.

25. Развитие корпоративной культуры и ее влияние на эффективность деятельности предприятия.

Вариант 1.

Планирование деятельности современной организации.

Вариант 2.

Мотивация как функция управления. Концепции мотивации.

Вариант 3.

Сравнительная характеристика основных школ в истории менеджмента.

Вариант 4.

Технологии определения целей в управлении и их согласование.

Вариант 5.

Технологии эффективного делегирования полномочий в организации.

Вариант 6.

Сравнительная характеристика основных моделей менеджмента.

Вариант 7.

Основные стратегии, применяемые крупными компаниями.

Вариант 8.

Контроль как функция управления. Этапы, формы основные требования, предъявляемые к контролю.

Вариант 9.

Организационные структуры управления: направления развития и основные проблемы.

Вариант 10.

Характеристика организации с позиций системного подхода к управлению.

Общие рекомендации по выполнению контрольной работы

Цель контрольной работы – приобретение студентом навыков самостоятельного поиска и анализа материала по заданной теме. Задачи контрольной работы – выявить способность студента к самостоятельной работе и степень усвоения пройденного курса, а также умение работать с литературными источниками, обобщать и анализировать данные, делать выводы в отношении исследуемой проблемы.

Процесс выполнения контрольной работы включает:

- изучение настоящих методических указаний;

- выбор темы контрольной работы и ее согласование с преподавателем;

- формулировку цели, задач исследования;

- подбор, изучение и анализ литературных источников по выбранной тематике;

- подготовку литературного обзора;

- формулирование выводов;

- оформление списка использованных источников.

Общие рекомендации по выполнению контрольной работы

Контрольная работа имеет следующую структуру:

- титульный лист;

- содержание;

- введение;

- основная часть;

- заключение;

- список использованных источников.

Общий объем контрольной работы не должен превышать 20 страниц машинописного текста.

Во введении должен быть обоснован выбор данной темы, сформулированы цель и задачи контрольной работы. Объем должен составлять не более 1 страницы.

Основная часть содержит литературный обзор, который должен отражать состояние вопроса по теоретическим аспектам избранной темы. Литературный обзор должен быть дополнен практическими примерами из опыта работы современных российских и зарубежных организаций. Объем – не более 15 страниц. При написании данного раздела следует использовать не только учебные пособия, но и данные периодической печати по рассматриваемой проблеме.

В заключении должны быть четко и кратко сформулированы важнейшие выводы по всей контрольной работе. Выводы должны носить конкретный характер. Объем заключения – не более 1 страницы.

Список использованных источников является составной частью контрольной работы и отражает степень изученности рассматриваемой проблемы. В список включаются не только те источники, на которые в работе имеются библиографические ссылки, но и те, которые были изучены при ее подготовке. Состав списка – не менее 10 источников.

Оформление контрольной работы

Контрольная работа выполняется на стандартных листах писчей бумаги формата А4, сброшюрованных в папке или скоросшивателе. Размер шрифта 14 (Times New Roman). Размер полей: левое – 30мм, правое – 10мм, верхнее – 20мм, правое – 20мм.

Допускается выполнение работы рукописным текстом. При этом общий объем контрольной работы без приложений должен составлять 30-35 листов разборчивым почерком с учетом таблиц и рисунков на стандартных листах писчей бумаги формата А4, сброшюрованных в папке или скоросшивателе.

Титульный лист оформляется по установленной форме. На титульном листе обязательно должна быть указана тема контрольной работы. На листе с содержанием указывается последовательность изложения материала, а также указываются страницы начала изложения каждого из разделов, подразделов и т.д. Не допускается изложение материала без четкого подразделения в соответствии с содержанием контрольной работы.

При изложении материала заголовки должны быть выделены. В конце заголовка точка не ставится. Каждый раздел печатается с нового листа, а подразделы размещаются на одной странице подряд.

Все страницы контрольной работы, включая иллюстрации и приложения, нумеруются по порядку от титульного листа до последней страницы (на титульном листе номер страницы не указывается). Номер печатается в центре верхней части листа.

При написании контрольной работы необходимо давать ссылки на автора и источник, откуда был заимствован материал или отдельные результаты. Ссылки указываются после цитируемого текста в квадратных скобках.

Образцы тестов

1. Социально-психологические методы управления – это:

а) выплата работнику социального пособия;

б) принуждение работника к определённому поведению в интересах организации;

в) повышение работнику заработной платы;

г) формирование благоприятного климата в коллективе и раскрытие личностных способностей работника.

2. Функция организации заключается в:

а) распределении всех ресурсов, необходимых для выполнения плана и достижения целей организации;

б) распределении всех сотрудников по видам работ в соответствии с занимаемыми должностями;

в) создании наиболее благоприятных условий для удовлетворения потребностей клиентов на рынке;

г) противостоянии конкурентам.

3. «Отцом» менеджмента называют:

а) Ф.Тейлора;

б) Г.Форда;

в) А.Файоля;

г) М.Мескона.

4. Феномен менеджмента состоит в:

а) объединении работников разных специальностей для достижения общих целей;

б) использовании эффективных методов управления;

в) в механизме мотивации работников;

г) обеспечении 100% прибыли предприятию.

5. К интеграционным процессам в менеджменте относятся:

а) коммуникация и управленческие решения;

б) централизация и децентрализация власти;

в) мотивация и организационная культура;

г) кооперация и разделение труда.

6. Правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития:

а) эффективность управления;

б) аксиомы управления;

в) стандарты управления;

г) принципы управления.

7. Управление – это:

а) целенаправленное воздействие на систему, осуществляемое таким образом, чтобы она переходила из одного состояния в другое необходимое состояние;

б) особый вид деятельности, превращающий группу людей в хозяйствующее звено;

в) осознанная, целенаправленная деятельность человека по моделированию общества;

г) воздействие на систему отношений человек – техника, человек – природа, человек – человек с целью получить результат.

8. Работа А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» важна для изучения исторических подходов к менеджменту, так как в ней:

а) дано определение менеджера конца XVIII века и описаны его личностные характеристики;

б) описан принцип «экономического человека», стремящегося к обогащению и удовлетворению личных потребностей;

в) описана промышленная революция в Англии;

г) дано понятие финансового капитализма, как основы развития современного финансового менеджмента

9. Задачу повышения производительности труда работников в научной школе решали с помощью:

а) максимальной оплаты работнику его работы;

б) рационализации трудовых операций на базе научной организации труда;

в) выплат социальных пособий и премий каждому работнику организации;

г) поддержания дружеских взаимоотношений между менеджерами разных отделов.

10. Согласно концепции М. Вебера, «рациональная бюрократия» – это:

а) идеальная организация, основанная на функциональном разделении труда, иерархии, пожизненном найме и жёсткой системе правил и процедур;

б) система управления или ведения дел, заключающаяся в том, что управление осуществляется через привилегированных лиц;

в) канцелярщина, волокита, формальное отношение к работе, оторванность от живой жизни, от интересов живого человека;

г) эффективный способ управления организацией любого вида, основанный на учёте большинства факторов производства.

11. Главная концепция школы человеческих отношений была сформулирована:

а) П.Друкером в ходе консалтинга компании «Coca-Cola»;

б) Э.Мэйо в ходе проведения хотторнских экспериментов;

в) Ф.Тейлором во время работы в сталелитейной компании в г. Бетлехеме;

г) А.Маслоу после чтения лекций в Школе бизнеса в г. Сент-Луис.

12. Метод исследования организации как целостного образования, цели которого диктуют его составные части, структуру, границы, процессы, взаимодействие элементов, связи с внешней средой и общую концепцию развития:

а) процессный;

б) ситуационный;

в) научный;

г) системный.

13. Побочным результатом управленческой деятельности жрецов в период Шумерского царства стало:

а) появление письменности;

б) появление живописи;

в) появление государства;

г) появление религиозного сознания.

14. Согласно ему, одной из самых больших проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должны были содействовать определенные им Двенадцать принципов эффективности, ставшие новым ориентиром в истории развития управления:

а) А.Файоль;

б) Ф.Тейлор;

в) М.Вебер;

г) Г.Эмерсон.

15. Наиболее важными ценностями предпринимательской культуры в России считаются:

а) обязанность, сотрудничество, коллективизм;

б) полезность, рационализм, индивидуализм;

в) коллективизм, меценатство, рационализм;

г) коллективизм, меценатство, импульсивность в труде.

16. Наибольший вклад в развитие управленческой мысли в советский период времени внес:

а) Д.Е.Слуцкий;

б) Л.В.Канторович;

в) А.К.Гастев;

г) В.С.Немчинов.

17. Индикативное планирование впервые было введено при разработке:

а) японской модели менеджмента;

б) немецкой модели менеджмента;

в) шведской модели менеджмента;

г) русской модели менеджмента.

18. Хронометраж играет центральную роль в:

а) управлении по целям;

б) системе Тейлора;

в) бихевиоризме;

г) административной школе управления.

19. Составляющими успеха организации являются:

а) результативность, эффективность, производительность, прибыль;

б) мотивация, координация, планирование, делегирование;

в) организационная структура, организационная культура, новейшие технологии, качественные ресурсы;

г) только прибыль.

20. Теория управления, основанная на «вовлеченности»; самая заметная, по своему воздействия на науку менеджмента, попытка объяснения японского экономического чуда, принадлежит:

а) У.Оучи;

б) Д.МакГрегору;

в) М.Веберу;

г) Э.Мэйо.

21. Эксперименты, проведённые в 1927-1932 годах на заводах чикагской компании Western Electric, и впервые наглядно продемонстрировавшие влияние «человеческого фактора» на эффективность производства впоследствии назвали:

а) хоторнскими;

б) чикагскими;

в) производственными;

г) исследовательскими.

22. Роль менеджера – это:

а) ожидаемый набор предположений и функций, предписываемых ему организацией;

б) ожидаемый набор действий или поведения, определяемых работой;

в) действия менеджера по самореализации;

г) совокупность требований, предъявляемых к сотруднику собственником компании.

23. Уровень видимых, но часто не интерпретируемых внешних факторов воспринимаемых с помощью основных пяти чувств – это:

а) «глубинный» уровень организационной культуры;

б) «поверхностный» уровень организационной культуры;

в) «осязаемый» уровень организационной культуры;

г) «подповерхностный» уровень организационной культуры.

24. Закон синергии (эмерджентность) означает:

а) функционирование всех элементов организации в той или иной степени подчиняется обще цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями;

б) возникновение и реализация новых идей в организации, определяющих конкурентоспособность фирмы на рынке;

в) содружество различных элементов общества, дающих в результате общую социальную ответственность;

г) потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением.

25. Цель – это:

а) внутренняя переменная в организации, отвечающая за формирование организационной принадлежности;

б) конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе;

в) предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки;

г) желательный результат деятельности определенного человека.

26. Внешняя среда организации делится на среду:

а) потребителей и продавцов;

б) прямого и косвенного воздействия;

в) опосредованного и технологического воздействия;

г) немедленного и заторможенного воздействия.

27. Для этапа зрелости характерно:

а) выход на рынок; установление деловых отношений с партнерами;

б) достижение стабильности и прибыльности, в том числе за счет новых сфер бизнеса;

в) продажа компании другому собственнику и адаптация к новой рыночной ситуации;

г) использование конкурентных преимуществ, обеспечиваемых масштабами и высокими темпами роста.

28. Одним из основных признаков организации является:

а) ценности, язык, символы, униформа;

б) замкнутость внутренних процессов;

в) процессы функционирования и развития;

г) материальные, экономические, правовые и другие условия работы.

29. Форма установления фирмой влияния на производителя продукции, которая является исходной для производственного процесса фирмы, и/или контроля над рынком, на котором продается продукция фирмы:

а) рыночная интеграция;

б) коммерческая интеграция;

в) вертикальная дифференциация;

г) вертикальная интеграция.

30. Иерархия целей – это:

а) декомпозиция целей более высокого уровня в цели более низкого уровня;

б) «луковица целей»;

в) зависящее от руководства построение планов организации;

г) соотношение между ресурсами компании и ее возможностями.

31. Виды стратегий, на которые можно разделить корпоративную стратегию:

а) корпоративную и стратегии отдельных видов бизнеса;

б) финансовую, инновационную, маркетинговую, кадровую;

в) краткосрочную и долгосрочную;

г) нет правильного ответа.

32. В STEP- (или PEST-) анализ входит анализ следующих факторов внешней среды:

а) собственники, акционеры, потребители, государство;

б) социальные, технические, общественные, экономические;

в) политические, экономические, технологические, социальные;

г) системные, транснациональные, экологические, перманентные.

33. В SWOT-анализе исследуются:

а) положительные и отрицательные тенденции организации;

б) системные и внесистемные кризисы;

в) сильные и слабые стороны организации;

г) внешняя и внутренняя среда организации.

34. В модель М.Портера «Пять сил конкуренции» входят следующие элементы:

а) план, принцип, позиция, перспектива, прогноз;

б) барьеры входа на рынок, ценовая власть потребителей, ценовая власть поставщиков, угроза заменителей, конкуренция в отрасли;

в) потребители, товары-субституты, структура отрасли, компании-новички, государственные системы;

г) степень концентрации поставщиков, размеры компаний конкурентов, цена замены поставщика, доля закупок в издержках, потребители.

35. Процесс, в ходе которого руководитель и подчиненный совместно устанавливают цели на определенный период, а затем снова встречаются для оценки результатов работы подчиненного с учетом этих целей:

а) управление по целям;

б) стратегическое управление;

в) контроль;

г) постановка цели.

36. К тактическим видам деятельности в организации относится:

а) цели организации;

б) основные виды деятельности организации;

в) собственные преимущества компании и направления их использования;

г) порядок найма сотрудников.

37. Расположите цели фирмы в соответствии с их иерархией:

а) миссия, стратегические, оперативные, тактические;

б) стратегические, миссия, оперативные, тактические;

в) стратегические, миссия, тактические, оперативные;

г) миссия, стратегические, тактические, оперативные.

38. Стратегия лидерства по издержкам предусматривает:

а) снижение полных издержек производства товара или услуги до самого низкого уровня в отрасли;

б) снижение издержек по сравнению с некоторыми из конкурентов;

в) производство более дешевых товаров наряду с более дорогими;

г) производство недорогой продукции низкого качества.

39. Основное отличие сетевой организации от иерархической состоит в:

а) ассоциированности членов организации;

б) использовании принципа децентрализованной ответственности;

в) жестком контроле за дисциплиной;

г) внимании к функциональным обязанностям.

40. Для холдинга как интегрированной структуры характерно:

а) совместное получение прибыли;

б) проведение единой рекламной политики;

в) создание одного общего товара;

г) проведение единой политики.

41. Проектные полномочия – это:

а) интеграция всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту;

б) возможность распоряжаться самой квалифицированной командой;

в) ответственность за все виды ресурсов в организации;

г) временные полномочия любого сотрудника, замещающего руководителя в момент отсутствия последнего.

42. Среди правил создания организационной структуры важным считается:

а) разграниченность функций линейного и функционального руководства;

б) обязательность полного контроля всех видов деятельности со стороны высшего руководства;

в) наличие информационных каналов для передачи только управленческих решений;

г) соблюдение принципа полной демократии при распределении ответственности за ресурсы.

43. Менеджер ответственный за специализированную функцию управления:

а) функциональный руководитель;

б) линейный руководитель;

в) штабной специалист;

г) функциональный специалист.

44. Полномочия – это:

а) функции должностного лица, выполнение которых предписано ему в силу существования организационной структуры фирмы;

б) сумма официально представленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения, осуществлять те или иные действия в интересах организации;

в) право совершать в пределах компетенции властные действия, влекущие за собой правовые последствия для отдела маркетинга организации;

г) первичный элемент деятельности руководителя, отличающий его от рядовых сотрудников фирмы.

45. Ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в цепочке, вниз, до руководителя низового звена:

а) скалярная цепь управления;

б) системная цепь управления;

в) управленческая цепочка;

г) организация.

46. Виртуальная организация – это:

а) непостоянные управленческие связи, фиксируемые договорами и соглашениями и обеспечивающие включение в производственный процесс лучших человеческих ресурсов;

б) сообщество функциональных партнеров, управляющих проектированием, производством и реализацией продуктов и услуг с использованием современных информационных технологий и системы контрактов с независимыми рабочими группами;

в) органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне ее изменениям и группированием всех организационных частей вокруг рынка новых технологий;

г) стратегический альянс крупнейших участников рынка новых технологий, функционирующий в заранее определенных законом рамках.

47. Структура, которая базируется на бригадной работе, обладает гибкостью и меньше связана с правилами, характерными для традиционного иерархического построения управления называется:

а) матричной;

б) системной;

в) дифференцированной;

г) органической.

48. Основные тенденции в развитии современных организаций:

а) переход от разрозненных компаний к интегрированным;

б) переход от делегированных организаций к структурированным;

в) переход от официальной власти к формализованной;

г) переход от формальных отношений к неформальным.

49. Мотивация – это:

а) формирование определенной мотивационной структуры у каждого конкретного сотрудника с помощью целенаправленного на него воздействия;

б) сумма внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных результатов;

в) процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов;

г) воздействие на сотрудника организации всеми известными методами управления, чтобы достичь повышения эффективности деятельности организации.

50. Сложность процесса мотивации состоит в:

а) различии мотивационных структур отдельных людей;

б) изменчивости внешней среды;

в) безответственности некоторых руководителей;

г) различии усилий, которые люди готовы прикладывать для достижения целей.

51. Современные концепции мотивации делятся на:

а) целевые и стимулирующие;

б) одномерные и многомерные;

в) мотиваторы и гигиенические факторы;

г) содержательные и процессуальные.

52. Для перехода на более высокий уровень реализации потребностей по А.Маслоу следует:

а) удовлетворить низшие потребности полностью;

б) удовлетворить только первичные потребности;

в) пройти процесс фрустрации;

г) заработать большее количество денег.

53. Согласно Д.МакКлелланду, существуют потребности:

а) существования, связи и роста;

б) власти, успеха и причастности;

в) самовыражения, уважения, социализации;

г) первичные и вторичные.

54. Согласно Ф.Герцбергу, «гигиенические факторы» – это:

а) «обогащение труда» работников через перестройку и расширение работы, которая приносит большее удовлетворение и вознаграждение непосредственному исполнителю;

б) условия работы, заработок, степень непосредственного контроля за работой, высокая степень ответственности;

в) условия работы, заработок, степень непосредственного контроля за работой, политика фирмы и администрации, межличностные отношения в коллективе;

г) продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, успех, возможность творческого и делового роста.

55. Валентность – это:

а) ожидаемая ценность вознаграждения;

б) оценка личностью вероятности наступления определенного события;

в) число, показывающее, со сколькими атомами водорода (или другого одновалентного элемента) может соединится данный атом или сколько таких атомов он может заместить;

г) полное определение всего того, что человек считает для себя ценным.

56. Снять психологическую напряженность у сотрудника компании при несправедливой, по его мнению, оплате его туда можно с помощью:

а) повышения денежного вознаграждения;

б) разъяснения системы оплаты;

в) отрытой дискуссии со всеми сотрудниками фирмы по вопросам справедливости оплаты;

г) жесткой привязки величины заработной платы к содержанию тарифного соглашения.

57. Процессуальная теория мотивации, согласно которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если человек в данной ситуации считает, что его коллега получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс:

а) теория справедливости;

б) теория партиципации;

в) теория ожидания;

г) нет правильного ответа.

58. Теории, с помощью которых анализируется, как то или иное поведение активизируется, направляется, поддерживается и сменяется другим:

а) процессуальные;

б) содержательные;

в) ситуационные;

г) аналитические.

59. Точка зрения, что удовлетворение от работы является результатом наличия внутренних стимулов, и что состояние неудовлетворенности от работы происходит от отсутствия внешних факторов, высказана в теории, автором которой является:

а) А.Маслоу;

б) Ф.Герцберга;

в) Д.МаКлелланда;

г) К.Альдерфера.

60. Альдерфер выделил потребности:

а) взаимосвязи;

б) социальные;

в) власти;

г) самовыражения.

61. «Защита от хитреца» в процессе внешнего контроля – это:

а) отслеживание деятельности и видимости деятельности;

б) введение ежедневных отчетов для каждого сотрудника;

в) создание комфортных условий для работы;

г) создание действенной системы поощрения и наказания.

62. К этапам процесса контроля не относится:

а) создание адекватных деятельности организации государственных стандартов системы управления и регулирования;

б) снятие информации о реально достигнутых результатах и сопоставление ее с существующими нормативами;

в) корректировка деятельности организации;

г) выработка стандартов и критериев.

63. Инструментами выполнения функции контроля являются:

а) анализ, фиксация, наказание, поощрение;

б) наблюдение, учет, проверка, анализ;

в) восприятие, осознание, классификация, определение;

г) отстройка, позиционирование, сегментирование, брендирование.

64. Контроль, осуществляемый в ходе выполнения работ, называется:

а) сплошной контроль;

б) производственный контроль;

в) текущий контроль;

г) непрерывный контроль.

65. Предварительным контролем финансовых ресурсов в организации является:

а) заключение аудиторской организации;

б) баланс;

в) бюджет;

г) финансовый отчет за прошедший период времени.

66. Процесс контроля начинается с:

а) процедуры наблюдения за выполняемой работой;

б) установления стандартов;

в) сбора информации о ситуации;

г) определения объекта контроля.

67. Контроль, дающий руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предлагается проводить в будущем – это…контроль:

а) предварительный;

б) текущий;

в) заключительный;

г) тотальный.

68. Процесс проверки того, как данная организация осуществляет свои цели, и корректировки ее действий, состоящий из трех этапов: постановка задач для исполнения; проверка реального исполнения задач; решение проблем, если исполнение не соответствует поставленным задачам:

а) контроль;

б) управление;

в) систематизация;

г) понимание.

Вопросы для практических занятий

Устный опрос, коллоквиум

Основные теоретические положения по вопросу раскрыты. Имеются элементы обоснования выводов. Имеются элементы систематизации информации, факты применения профессиональной терминологии. Очевидно использование источников рекомендованной литературы. Продемонстрирована культура речи. 5 баллов

Оформление контрольной работы

Образцы тестов

1. Соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков:

а) автоматизированная сеть;

б) коммуникационная структура;

в) коммуникационная сеть;

г) сетевая коммуникация.

2. Положительной чертой веерной коммуникации является:

а) медленное возникновение очень устойчивой организации;

б) высокая скорость передачи информации, ее абсолютная точность, устойчивость организации;

в) отсутствие потребности в руководстве;

г) высокая мораль членов организации и их зависимость друг от друга.

3. Любое вмешательство в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающее смысл послания:

а) коммуникационная сеть;

б) отправитель;

в) шум;

г) реакция.

4. Сообщение, передаваемое позой, выражением лица, движением рук или глаз:

а) невербальное общение;

б) вербальное общение;

в) мимика;

г) пантомимика.

5. К какому типу общения относятся управленческая политика, инструкции, официальные докладные записки дирекции:

а) нисходящее общение;

б) восходящее общение;

в) горизонтальное общение;

г) диагональное общение.

6. Непроверенные сведения, обычно циркулирующие внутри организации и во внешней среде:

а) слухи;

б) сплетни;

в) болтовня;

г) шумы.

7. Виды слухов, циркулирующих в организации:

а) слухи – «пугала»;

б) «слепое пятно»;

в) слухи – неизвестность;

г) желания и стремления.

8. Препятствием на пути повышения эффективности организационных коммуникаций является:

а) коммуникативный шум;

б) плохие условия общения;

в) неудовлетворительная структура организации;

г) невнимательность собеседников.

9. Критерием эффективности межличностной коммуникации является:

а) удовлетворенность партнеров по коммуникации;

б) доброжелательная атмосфера общения;

в) желание сторон продолжать коммуникации;

г) близость смысла принятого сообщения к смыслу посланного сообщения.

10. Управленческое решение – это:

а) случайный выбор из множества вариантов, позволяющий менеджеру удержаться на занимаемой должности;

б) сознательный акт выбора одного из возможных вариантов действий, сокращающий разрыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации;

в) централизованная деятельность руководства компании по устранению помех в деятельности организации и воздействие на конкурентную среду;

г) выбор альтернативы, позволяющий достичь целей организации и адекватно перестроить внеорганизационную среду.

11. Осознанная лицом, принимающим решение, проблемная ситуация, в которой возможны различные варианты действия и необходимо выбрать один из них:

а) задача принятия решения;

б) инструменты принятия решения;

в) лицо, принимающее решение;

г) альтернативы принятия решений.

12. Требование, отражающее одну из сторон системы предпочтений или всю ее целиком:

а) мотивация управленческого решения;

б) эффективность управленческого решения;

в) участник управленческого решения;

г) критерий принятия решений.

13. Решения, принятые ЛПР с точки зрения максимального достижения заданной цели, являются:

а) оптимальными;

б) рациональными;

в) максимизирующими полезность;

г) удовлетворительными.

14. Неизвестные ранее, стратегические задачи, неуверенность в результатах, неоднозначность информации характерны для:

а) запрограммированных решений;

б) незапрограммированных решений;

в) решений руководства высшего уровня;

г) рутинных решений.

15. Социальная эффективность разработки управленческих решений – это:

а) рыночная стоимость управленческих решений, деленная на суммарные затраты по разработке управленческих решений;

б) факт достижения цели управленческих решений при меньших затратах в результате более успешных действий персонала;

в) факт достижения цели управленческих решений в плане удовлетворения потребностей за более короткое время для большего количества работников;

г) факт достижения цели управленческих решений в результате кадровых перестановок.

16. Процесс принятия управленческих решений начинается с:

а) диагностики проблемы;

б) определения лица, ответственного за принятие данного решения;

в) сбора информации о ситуации;

г) формулировки целей.

17. Подходами к принятию решений являются:

а) неформальный, групповой, количественный;

б) запрограммированный, незапрограммированный;

в) интуитивный, основанный на суждениях, рациональный;

г) административный, классический.

18. Организационный набор правил поведения, ожидаемых от индивида в определенной ситуации:

а) роль;

б) линия поведения;

в) индивидуальный стиль;

г) стандарт.

19. Влияние – это:

а) возможность менять поведение людей в лучшую сторону;

б) процесс, в ходе которого одна из сторон, мобилизуя имеющиеся в ее распоряжении властные ресурсы, стремится изменить поведение других сторон;

в) способность менять жизненные ситуации отдельных личностей и групп, направляя их в правильную сторону;

г) ориентация людей на достижение целей организации с помочью различных методов воздействия.

20. Источниками власти является:

а) харизматическая власть;

б) власть, основанная на принуждении;

в) власть, основанная на вознаграждении;

г) все ответы верны.

21. Власть, которая влияет на других посредством высокого профессионализма:

а) законная власть;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) власть, основанная на принуждении;

г) экспертная власть.

22. Власть, при которой подчиненный повинуется указаниям руководителя потому, что тот обладает особыми личными качествами и способностями, это:

а) экспертная власть;

б) законная власть;

в) эталонная власть;

г) влияние через убеждение.

23. Власть, при которой подчиненный повинуется указаниям руководителя только потому, что тот стоит на более высокой должности, это:

а) экспертная власть;

б) законная власть;

в) эталонная власть;

г) влияние через убеждение.

24. Власть, при которой подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его насущную потребность:

а) законная;

б) экспертная;

в) вознаграждения;

г) эталонная.

25. Подход к лидерству, который основан на истолковании лидером собственного поведения, поведения своих подчиненных и ситуацию, прежде чем прибегать к определенному стилю лидерства:

а) ситуационный подход к лидерству;

б) поведенческий подход к лидерству;

в) личностная теория лидерства;

г) кадровая теория лидерства.

26. Теория, предполагающая, что лидер должен оказывать влияние на понимание и восприятие подчиненными поставленной задачи, а также определять пути к достижению цели:

а) модель «путь – цель»;

б) теория жизенного цикла;

в) управленческая решетка;

г) нет верного ответа.

27. Эта модель определяет процедуры принятия решений в ряде различных ситуаций: двух автократических, двух консультативных; ориентированной на совместное принятие решений лидером и группой:

а) Врума-Йеттона;

б) Фидлера;

в) Лайкерта;

г) Митчелла-Хауса.

28. Теория взаимосвязи между индивидуальным восприятием и межличностным поведением, которая исходит из того, что способность понимать и предсказывать реакцию людей на события возрастает, если известны причинно-следственные связи этих событий:

а) атрибутивная теория лидерства;

б) понимающая теория лидерства;

в) поведенческая теория лидерства;

г) ситуативная теория лидерства.

29. Лидер устанавливает, что предпочитают и чего хотят ведомые, и помогает им добиться уровня результативности, который обеспечивает удовлетворяющее их поощрение:

а) согласительное лидерство;

б) харизматическое лидерство;

в) трансформационное лидерство;

г) адаптивное лидерство.

30. Согласно теории Д. МакГрегора «Х» и «У» в организации «Х» человек:

а) имеет отвращение к труду, требует постоянного принуждения и ни к чему не стремится;

б) берёт на себя ответственность только в случае постоянного материального стимулирования;

в) считает труд естественным, обладает честолюбием, фантазией, изобретательностью, соблюдает обстоятельства по отношению к целям организации;

г) ожидает от руководства организации удовлетворения всех своих потребностей.

31. Херси и Бланшар выделили следующие стили лидерства:

а) директивный, убеждающий, участвующий, делегирующий;

б) руководитель, ориентированный на задачу, и руководитель, ориентированный на отношения;

в) диктаторский, демократический и попустительский.

г) директивный, поддерживающий, ориентированный на достижение, поощряющий участие.

32. К.Левин выделил следующие стили лидерства:

а) руководитель, ориентированный на задачу, и руководитель, ориентированный на отношения;

б) авторитарный и демократический;

в) директивный, поддерживающий, ориентированный на достижение, поощряющий участие;

г) диктаторский, демократический и попустительский.

33. Наибольшую эффективность в современных условиях предполагает … подход к пониманию сути лидерства:

а) с позиции личных качеств;

б) поведенческий;

в) ситуационный;

г) адаптивный.

34. Для руководителя, ориентированного на стиль «деревенского клуба» характерно:

а) выполнение задач организации, работа в соответствии с инструкциями;

б) уклонение от решений любых проблем, следование правилам поведения в организации;

в) создание семейной атмосферы для высшего руководства фирмы за счет совместного проведения вечеров, уик-эндов, отпусков;

г) создание дружеской семейной атмосферы, чувства безопасности и ощущения комфорта.

35. Понятию «стиль руководства» соответствует определение:

а) поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение другого;

б) манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации;

в) возможность влиять на поведение других лиц;

г) степень владения манипулятивными приемами.

36. Согласно ситуационной модели Фидлера:

а) лидер должен ориентироваться на человеческие взаимоотношения и в зависимости от ситуации выбирать способ воздействия на подчиненных;

б) в наиболее и наименее благоприятных ситуациях лидер должен ориентироваться на выполнение задачи;

в) выбор стиля поведения руководителя зависит от сочетания двух переменных: личностных особенностей членов коллектива и рабочей обстановки;

г) руководитель может выбирать один следующих стилей поведения: директивный, поддерживающий, ориентированный на достижение, поощряющий участие.

37. Показатель соотношения между объемом выпуска и потребными для его производства затратами:

а) экономичность;

б) эффективность;

в) прибыльность;

г) качественность.

38. Оптимальное соотношение производства, качества, результативности, гибкости, удовлетворенности, конкурентоспособности и развития называют:

а) управлением;

б) производительностью;

в) развитием;

г) эффективностью.

39. Различают следующие виды эффективности:

а) индивидуальная, групповая, организационная;

б) системная, аналитическая, производственная;

в) личностная, межличностная, общественная;

г) производственная, организационная, качественная.

40. Простая сумма индивидуальной и групповой эффективности:

а) индивидуальная эффективность;

б) групповая эффективность;

в) организационная эффективность;

г) межличностная эффективность.

41. Взаимосвязь, лидерство, структура, статус, роли, нормы являются источником повышения:

а) индивидуальной эффективности;

б) групповой эффективности;

в) организационной эффективности;

г) системной эффективности.

42. Конечным критерием организационной эффективности является:

а) способность организации сохранять свое положение внутри среды;

б) адаптация;

в) повышение прибыльности организации в долгосрочной перспективе;

г) создание сплоченной и целенаправленной управленческой команды.

43. Критериями при определении социальной эффективности менеджмента могут быть:

а) сокращение численности работников;

б) повышение квалификации работников;

в) соотношение между доходами и суммарными издержками;

г) сокращение расходов на управленческий аппарат.

44. К социально-психологическим критериям, которые необходимы при оценке эффективности руководителя в организации, относится:

а) авторитет руководителя в коллективе;

б) уровень зарплат в коллективе;

в) срок деятельности руководителя;

г) самооценка руководителя.

45. К критериям краткосрочной эффективности относят следующее понятие:

а) качество;

б) рост;

в) стремление к совершенству;

г) конкурентоспособность.

46. Способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой для выпуска новых и различных продуктов и услуг, учитывая запросы покупателей:

а) предприимчивость;

б) реактивность;

в) гибкость;

г) управляемость.

47. К критериям среднесрочной эффективности относят следующее понятие:

а) гибкость;

б) удовлетворенность;

в) конкурентоспособность;

г) рентабельность.