В управлении персоналом одной из важнейших проблем являются конфликты, которые нельзя избежать даже при очень жестком стиле руководства.

В процессе конфликта возникают противоречия в организационно-трудовых отношениях. Однако не всякие противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает в следующих случаях:

· противоречия отражают взаимоисключающие позиции сторон конфликта;

· степень противоречий достаточно высока;

· противоречия либо доступны для понимания сотрудников, либо непонятны;

· противоречия возникают мгновенно, неожиданно (бывает достаточно малозначительного инцидента) или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то столкновения между сторонами.

Реализация конфликта в трудовом коллективе зависит от таких субъективных факторов, как потребности и способности. Отдельные личности или группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой – обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему.

Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, финансовые ресурсы, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

Все трудовые конфликты непохожи друг на друга и зависят от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы имеют их участники.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения сторон, обусловленного случайными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последующем могут дополнительно трансформироваться. Тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, но предвидеть, что очень важно в процессе управления персоналом организации.

Конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий, которые накопились в процессе трудовой деятельности. Если в организации происходит противоборство между работниками, то в определенный момент времени оно должно быть разрешено. И, как правило, это происходит посредством конфликта.

Конфликты выполняют, как положительные, так и негативные функции. Например, конфликт делает социальные отношения более мобильными. Течение социальной жизни в условиях согласия разворачивается равномерно, медленно. В связи с этим руководители часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает».

Стоит разразиться конфликту, как все приходит в движение. Привычные нормы поведения и деятельности, годами удовлетворявшие людей, отбрасываются с удивительной решимостью и без всякого сожаления. Под ударами конфликтов все может преобразиться и обновиться, но может привести и к разрушению.

К основным негативным функциям конфликта можно отнести:

· неудовлетворенность членов трудового коллектива видом деятельности фирмы;

· текучесть кадров в организации;

· ухудшение морально-психологического климата в коллективе, сворачивание сотрудничества;

· снижение производительности и активности в будущем;

· нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых деловых отношениях, что может привести к расколу в малоустойчивых группах;

· формирование образа врага и стремление к победам, а не к решению проблемы.

Кроме того, не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят не просто негативный характер, а могут привести к разрушительным последствиям. Об этом должен помнить руководитель, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темперамента и т.д. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением, неадекватными поступками и т.д. В некоторых случаях столкновения оценок и мнения заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что, в конечном счете, отрицательно сказывается на развитии организации.

В то же время конфликт, зачастую, оказывается не только неизбежным, но и приемлемым выходом из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию относительно совместных дел, различных интересов, норм поведения или дать толчок к новому качественному скачку развития коллектива.

Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие компоненты присутствуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив для проблем.

Основные позитивные функции конфликта (Ворожейкин И.Е. и др.) представлены на рисунке 15.1.

Однако, позитивные функции конфликта могут иметь также и негативную направленность, в случае неправильного разрешения конфликтной ситуации.

1. Интеграция трудового коллектива.

Конфликт влияет на устойчивость и стабильность учреждения, консолидацию трудовых коллективов, сохранение между ними границ, баланса интересов и власти и, таким образом, обеспечивает углубление и относительную стабильность внутренних отношений.

Следует заметить, что интеграция выигрывает только в тех случаях, когда конфликт приводит к объединению на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает тогда, когда конфликтная ситуация наносит ущерб организованности и единству трудового коллектива.

Рис. 15.1. Позитивные функции конфликтов в организации.