"Вилки" соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной оплатой
Среднее значение диапазона "вилок"
Индивидуальные коэффициенты соотношений для каждого работника устанавливаются в пределах "вилки" соответствующей квалификационной группы по итогам каждого месяца с учётом качества и результативности его труда на основе устанавливаемых в организации критериев.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в прямую зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несёт ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является хорошее знание членами трудового коллектива друг друга, полное доверие с их стороны своим товарищам по работе и своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня и распределения коллективного заработка происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников.
Наряду с определёнными достоинствами бестарифные системы оплаты не лишены недостатков. К их числу относятся трудоёмкость разработки и практического внедрения системы, сложность установления квалификационного уровня, известная субъективность руководителей организаций и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих должна строиться с учётом присущих ему особенностей, отличных от труда основной массы рабочих. Эти особенности заключаются в следующем:
· руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую и аналитическую деятельность, выполняя специфические для них организационно-распорядительные, административно-хозяйственные, инженерно-технические и финансово-экономические функции;
· предметом труда этих категорий работников являются не материально-вещественные элементы производства, а люди, документы, несущие определённую информацию, что не всегда позволяет точно регламентировать их труд;
· труд руководителей, специалистов и служащих является преимущественно умственным и зачастую творческим, он оценивается исходя из объёмов, полноты, качества и своевременности выполнения закреплённых за ними обязанностей;
· труд руководителя оценивается по результатам деятельности всего руководимого им коллектива.
Эти особенности должны быть учтены при выборе любой из моделей оплаты труда руководителей, специалистов и служащих - на основе единой для всех категорий персонала тарифной сетки или на основе схем должностных окладов.
Оплата труда работников на основе схем
Должностных окладов
Одна из широко распространённых моделей организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предполагает разработку тарифных условий оплаты в виде схем должностных окладов.
Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей руководителей, специалистов и служащих по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью более полного учёта деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности обычно предусматривается «вилка» окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с разницей в 10-30%. Размеры должностных окладов по различным должностным группам устанавливаются дифференцированно в зависимости от объёма и сложности работ, степени ответственности, требуемой квалификации работника.
Схемы должностных окладов могут быть отраслевыми и включаться в отраслевые тарифные соглашения. Они могут быть внутрифирменными, разработанными только для данной организации, и включаться в коллективный договор или утверждаться руководителем в виде штатного расписания.
Отраслевые схемы должностных окладов предусматривают группировку предприятий (организаций) по оплате труда их руководителей. Критериями группировки является численность персонала, сложность продукции и технологических процессов, объём и технический уровень производства, уровень использования производственных мощностей и др. Эти критерии постоянно изменяются и совершенствуются. В настоящее время количество групп предприятий по уровню оплаты труда руководящих работников в отраслях экономики составляет от 2 до 5. Внутрифирменные схемы должностных окладов предусматривают аналогичную дифференциацию оплаты труда руководителей по группам подразделений (производств, цехов, управлений, отделов, служб).
В схемах должностных окладов предусматривается дифференциация должностных окладов специалистов по квалификационным категориям. Последние учитывают уровень профессиональной подготовки и опыт работы специалиста, объём, сложность и качество выполняемых им функций. Квалификационная категория устанавливается специалисту руководителем организации по результатам аттестации работника и с учётом требований единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Принцип построения схем должностных окладов показан в таблице 11.9.
Таблица 11.9
Пример построения схемы должностных окладов
(цифры условные)
Наименование должностей
Дата: 2018-12-21, просмотров: 283.
