К коллективной сдельной системе оплаты труда по своему содержанию и механизму начисления близко примыкают так называемые бестарифные системы оплаты труда. Отличие бестарифной организации оплаты от традиционной заключается в том, что она не использует заранее установленные тарифные ставки и оклады, а основывается на распределении сформированного по результатам работы коллектива фонда заработной платы (ФЗП) между отдельными работниками. В качестве зарплатообразующих показателей, учитываемых при распределении, обычно используются квалификационный уровень работника (Ку i), отработанное им в расчётном периоде время (В i), качество и результативность работы (КТУ i). Произведение этих показателей формирует интегральный коэффициент распределения отдельного работника, а его соотношение с суммой интегральных коэффициентов всех работников определяет долю каждого в распределяемом фонде заработной платы. Отсюда индивидуальный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:
.
Характерными особенностями бестарифных систем оплаты труда являются:
· тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
· присвоение каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его вклад в общие результаты труда;
· определение дополняющих оценку квалификационного уровня коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника по результатам текущей деятельности.
Наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифных систем оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работника. В бестарифной системе понятие квалификационного уровня шире, чем общепринятое понимание его исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих, и предполагает в дополнение к этому отражение условий и результативности труда работника.
В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических похода к определению коэффициентов квалификационного уровня:
1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы;
2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы[119].
Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а заработанная им заработная плата. Предполагается, что более высокий заработок работника по сравнению с другими свидетельствует не только о необходимых знаниях и умениях работника, но и о способности реализовать их в более высоких результатах труда. В этом случае индивидуальный коэффициент квалификационного уровня каждого работника (Ку i) рассчитывается как отношение его средней заработной платы (Зс i) за предшествующий период (квартал, полугодие, год) к минимальной средней заработной плате (Зс min) по организации за тот же период:
В состав средней заработной платы при расчёте Ку включаются оплата за выполненную работу у сдельщиков и отработанное время у повременщиков, премии по действующим системам премирования, стимулирующие надбавки (за высокое профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, стаж непрерывной работы, персональные надбавки), доплаты компенсационного характера (за совмещение профессий, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, многосменный режим работы, условия труда, если они не включены в тарифные ставки и сдельные расценки, и др.).
В некоторых разновидностях бестарифной системы оплаты полученные таким образом индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня непосредственно в расчётах заработной платы не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня. В качестве примера можно привести группировку работников и групповые коэффициенты квалификационного уровня на Вешкинском комбинате торгового оборудования (табл. 11.7).
Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня работников является предположение о том, что
Таблица 11.7
Коэффициенты квалификационного уровня
на Вешкинском комбинате торгового оборудования
| Квалифика-ционная группа | Наименование квалификационно-должностных групп | Групповой коэффициент квалифика-ционного уровня |
| 1 | Руководитель предприятия | 4,5 |
| 2 | Главный инженер | 4,0 |
| 3 | Заместители руководителя предприятия | 3,6 |
| 4 | Руководители ведущих подразделений | 3,25 |
| 5 | Ведущие специалисты | 2,65 |
| 6 | Специалисты I категории и рабочие высшей квалификации | 2,5 |
| 7 | Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие | 2,1 |
| 8 | Специалисты III категории и квалифицированные рабочие | 1,7 |
| 9 | Специалисты без категории и малоквалифицированные рабочие | 1,3 |
| 10 | Неквалифицированные работники | 1,0 |
он объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.
Принципиальная формула расчёта коэффициента квалификационного уровня работника может быть представлена в следующем виде:
Ку i = КСР*КУТ*КСМ*КИТ*КПМ ,
где КСР - коэффициент сложности работ, определяемый делением средней та-
рифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; КУТ - коэффициент условий труда, определяемый экспертно или величиной доплат за неблагоприятные условия труда; КСМ - коэффициент сменности работы, определяемый соотношением суммы доплат за работу в вечерние и ночные смены с базовой величиной тарифной ставки 1-го разряда; КИТ - коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в регламентированном ритме и др.; КПМ - коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.
Одна из моделей бестарифной системы предусматривает вместо коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия использование вилки соотношений оплаты труда разного качества. По первым буквам главного элемента этой модели она получила название «ВСОТеРКа». В соответствии с этой моделью все работники предприятия (организации) распределяются по квалификационным группам. Для каждой группы устанавливаются вилки соотношений в оплате труда по сравнению минимальными разменами оплаты (см. табл. 11.8).
Таблица 11.8
Пример сетки соотношений в оплате труда работников
разных квалификационных групп в системе ВСОТеРКа
|
Категории работников | Дата: 2018-12-21, просмотров: 232. 
Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
| ||||||||||