Важным элементом общественной организации труда и предметом социально-трудовых отношений является оплата труда наёмных работников, выступающая в форме заработной платы. Роль последней определяется, прежде всего, тем, что она служит для подавляющего числа работников основным источником доходов и в их структуре занимает доминирующее положение.
Современное состояние организации оплаты труда в России (низкий уровень минимальной и средней заработной платы, необоснованно завышенная дифференциация её размеров, сокращение доли оплаты труда в совокупных доходах и др.) вызывает столь дружные нарекания со стороны специалистов, профсоюзных деятелей, руководителей предприятий и самих работников, что необходимость её реформирования ни у кого не вызывает сомнений. Однако предлагаемые пути этого реформирования часто противоречивы и недостаточно обоснованны. В значительной степени это обусловлено отсутствием соответствующей теоретической базы и единства взглядов на сущность, функции заработной платы и принципы её организации.
Сущность заработной платы
Эволюция сущностных характеристик заработной платы происходила по мере изменения общественных отношений. Как известно, заработная плата - категория историческая, появление и функционирование которой связано с возникновением и развитием капиталистического способа производства, основанного на наёмном труде. Сам наёмный труд есть отношение, возникающее между работником и собственником средств производства. Одна из сторон этого отношения реализуется в заработной плате, являющейся, по определению К.Маркса, превращённой формой стоимости и цены рабочей силы[84].
Переход к социалистическим производственным отношениям в нашей стране сопровождался формированием нового представления о сущности заработной платы, основанного на её якобы коллективно-долевой природе. Основание для такого подхода дал сам К.Маркс, который писал в работе «Критика Готской программы», что при социализме «каждый отдельный производитель получает от общества за всеми вычетами ровно столько, сколько даёт ему. То, что он дал обществу, составляет его индивидуальный трудовой пай»[85]. По сути дела речь шла об исчезновении заработной платы как экономической категории, подмене этим термином совершенно иного распределительного механизма в системе социально-трудовых отношений.
Одним из первых наиболее чётко и откровенно эту мысль сформулировал Н.И. Бухарин: «Заработная плата становится мнимой величиной, не имеющей своего содержания. Поскольку рабочий класс является господствующим классом, постольку исчезает наёмный труд. В социализированном производстве наёмного труда нет. А поскольку нет наёмного труда, постольку нет и заработной платы как цены продаваемой капиталисту рабочей силы. От заработной платы сохраняется лишь её внешняя шелуха - денежная форма, которая тоже идёт к самоуничтожению вместе с денежной системой. При системе пролетарской диктатуры «рабочий» получает общественно трудовой паёк, а не заработную плату»[86].
Представление о заработной плате как категории, непосредственно отражающей распределительные отношения между работником и государством, долгие годы оставалось в нашей стране господствующим. В соответствии с ним заработная плата определялась как «выраженная в деньгах доля рабочих и служащих в фонде индивидуального потребления национального дохода, составляющая основную форму необходимого продукта и распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве»[87]. Такое определение заработной платы не раскрывало её экономической сущности, не определяло её минимальных размеров. Оно лишь указывало на источник формирования заработной платы (часть национального дохода, предназначенная для индивидуального потребления) и зависимость доли каждого работника в этом источнике от количества и качества его труда.
С некоторыми изменениями и дополнениями подобное представление о заработной плате продержалось до конца 80-х годов минувшего века. Так, подготовка и проведение в нашей стране хозяйственной реформы, начатой в 1965г., обусловили необходимость внесения коррективов в понимание сущности заработной платы, разработки новых теоретических положений в этой области. В частности, была разработана концепция, в соответствии с которой заработная плата как форма распределения по труду определяла отношения между работником и обществом не только прямо, непосредственно, но и через его деятельность на конкретном предприятии.
В наиболее завершённом виде эта концепция была сформулирована в работах Б.М. Сухаревского. Поскольку, писал он, рабочие и служащие социалистических государственных предприятий включаются в общественный процесс производства путём найма, представляющего особую форму трудовых отношений между работником и предприятием, постольку они находятся в отношениях с обществом не только непосредственно, но и через отношения с соответствующим предприятием, в связи с трудовым вкладом на данном предприятии. Поскольку в заработной плате выражены отношения между рабочими и служащими данного предприятия и всем обществом в целом как собственника средств производства, постольку заработная плата является долей в общенародном фонде потребления, и её границы должны быть определены относительно величины этого фонда. Так как заработная плата выражает непосредственные отношения рабочих и служащих с предприятием, на котором они работают, она составляет часть стоимости продукта, созданного на данном предприятии, и её границы должны быть определены относительно этой стоимости.
Отсюда следовал вывод о том, что в структуре заработной платы «необходимо выделить две части – одну, главную часть, гарантированную общенародным фондом потребления, другую – гарантированную доходом данного предприятия»[88]. По сути дела, выдвинутое положение явилось теоретическим обоснованием осуществлённого на практике разделения фонда оплаты труда на две части – фонд заработной платы и фонд материального поощрения.
Представление о заработной плате или том, что под ней подразумевалось, главным образом как об инструменте распределения предполагало, что в основе социально-трудовых отношений лежит равенство всех трудящихся по отношению к средствам производства и создаваемым в обществе благам. В реальной жизни такого равенства не существовало: действительным собственником всех средств производства являлось государство в лице его полномочных представителей - руководителей предприятий, регионов, министерств и ведомств, а труд основной массы работников являлся по существу наёмным. Поэтому приведённые выше и применявшиеся долгие годы определения заработной платы не были адекватными реально существовавшим отношениям. Кроме того, эти определения, отдавая приоритет распределительной функции заработной платы, оставляли в тени другие её функции.
Возрождение в России рыночных отношений, появление реального рынка труда обусловили необходимость переосмысления ставшего уже привычным представления о сущности заработной платы, поиска нового её определения, адекватного реально складывающимся в социально-трудовой сфере отношениям. Эти поиски продолжаются до настоящего времени, сопровождаясь как определёнными успехами, так и неудачами. При этом нередко не обеспечивается целостное представление о заработной плате, одни её функции противопоставляются другим.
Так первые шаги реформирования заработной платы были связаны с попыткой противопоставить сложившемуся за долгие годы представлению о ней как, главным образом, о механизме распределения материальных и духовных благ представление о заработной плате как средстве воспроизводства рабочей силы. В разработанной коллективом специалистов Госкомтруда СССР «Концепции организации оплаты труда в условиях регулируемых рыночных отношений» подчёркивалось, что «одно из основных положений реформы - взгляд на сущность оплаты труда как на объём поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы»[89]. В соответствии с этим положением вскоре появилось и одно из первых в постсоветский период «рыночных» определений заработной платы, данное Р. Яковлевым: «Заработная плата в рыночной экономике представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы (способной обслуживать существующий технический базис производства), удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи»[90].
Достоинством этого определения является то, что оно раскрывает экономическую сущность заработной платы, указывает на её связь со стоимостью и ценой специфического товара – рабочей силы. В то же время нельзя согласиться с отождествлением понятий заработная плата и цена рабочей силы. Заработная плата не совпадает с понятием цены рабочей силы ни количественно, ни по выполняемым ими функциям. Цена рабочей силы – это цена воспроизводства способности к труду, категория, характеризующая личное потребление работника и его семьи. Её величина формируется в сфере обращения рабочей силы под влиянием соотношения спроса и предложения на неё на рынке труда и находит своё воплощение в ставке заработной платы, о которой договариваются покупатель и продавец рабочей силы. Заработная плата формируется в сфере производства. Она связана с производительным потреблением рабочей силы, и её величина ставится в зависимость от количества, качества и результатов труда работника. Поэтому правильнее, на наш взгляд, говорить о заработной плате как о превращённой форме цены товара рабочая сила.
В ряде источников утверждается, что «современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продаётся и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за него»[91]. Такие высказывания действительно имеют место, но с доказательствами подобной точки зрения дело обстоит совсем не просто. Тот факт, что труд как процесс не может быть предметом купли-продажи, в своё время убедительно доказал К. Маркс: «Для того чтобы быть проданным на рынке в качестве товара, труд во всяком случае должен существовать до этой продажи. Но если бы рабочий имел возможность дать своему труду самостоятельное существование, он продавал бы созданный трудом товар, а не труд»[92]. И далее: «Фактически на товарном рынке владельцу денег противостоит непосредственно не труд, а рабочий. То, что продаёт последний, есть его рабочая сила. Когда его труд действительно начинается, он перестаёт принадлежать ему и, следовательно, не может быть им продан»[93].
Соглашаясь с аргументом о невозможности купли-продажи ещё не состоявшегося процесса труда, авторы рассматриваемой точки зрения утверждают, что речь идёт о «предстоящем труде»[94] или об «услуге труда»[95]. Но услуги труда – это результаты труда, которые реализуются на рынке товаров и услуг, а не на рынке труда. Что же касается купли и продажи реального или предстоящего труда, если бы таковые были возможны, то следует разобраться, кто в этом процессе выступал бы его продавцом, а кто – покупателем.
Вдумаемся, кто в действительности предъявляет спрос на труд, ощущает потребность в труде, «покупает» право на труд – работодатели или население, ищущее работу? По нашему мнению, именно носители рабочей силы как способности к труду нуждаются в труде, трудовой деятельности для реализации своих способностей. Об этом свидетельствует и такое понятие как «спрос населения на труд»[96]. Работодатель покупает не труд, а способность людей к труду. Причём покупка этого специфического товара осуществляется тоже в специфической форме – в форме найма работников. А труд работодатель должен организовать сам, создав необходимые условия для соединения работников со средствами труда и эффективного использования их способностей.
С учётом высказанных выше соображений нами было предложено следующее определение: заработная плата в условиях рынка представляет собой превращённую форму цены рабочей силы, величина которой определяется стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, соотношением спроса и предложения на неё на рынке труда и результатами её (рабочей силы) производственного функционирования[97].
В учебной литературе используются и другие определения заработной платы, не раскрывающие её сущность, но характеризующие отдельные из выполняемых ею функций. Так заработная плата определяется как элемент дохода наёмного работника и один из элементов издержек производства,[98] как часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наёмных работников[99], как форма распределения фонда индивидуального потребления по количеству и качеству труда[100] и т.п. Довольно широкое распространение получило представление о заработной плате как о некоем вознаграждении работника за его труд со стороны работодателя. Именно как «вознаграждение за труд» характеризуют заработную плату многие отечественные и зарубежные авторы[101]. К сожалению, этот термин используется при определении заработной платы и в Трудовом кодексе Российской Федерации[102].
Такое представление о заработной плате искажает её сущность, характер складывающихся между работодателями и работниками социально-трудовых отношений. Вознаграждение, происходящее от слова «награда»[103], предполагает определённое неравенство субъектов отношений: есть награждающий, и есть награждаемый. В сфере социально-трудовых отношений термин «вознаграждение» применим к тем или иным формам поощрения работников со стороны работодателя (премированию, предоставлению дополнительных льгот и т.п.), но никак не к самому понятию заработной платы. Отношения между работодателями и работниками как при заключении договора о найме рабочей силы и условиях её оплаты, так и в процессе её использования должны носить паритетный характер. И выплачивая работнику заработную плату, соизмеримую с результатами его труда, работодатель не вознаграждает работника, а выполняет, прежде всего, свои обязательства по возмещению ему затрат на воспроизводство израсходованной рабочей силы.
Функции заработной платы
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в различных фазах общественного воспроизводства. Заработная плата – категория многофункциональная. Ей присущи разнообразные функции, основными из которых в условиях рыночной экономики являются: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, социальная, регулирующая (ресурсно-разместительная), функция формирования платёжеспособного спроса, ценообразующая (рис. 9.1).
Заработная плата является одним из инструментов распределения создаваемого общественного продукта наряду с прибылью, предпринимательским доходом, рентой, социальными трансфертами и т.п. Её распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте и отражении доли живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства.
Воспроизводственная функция заработной платы заключается в том, что её размеры должны обеспечивать воспроизводство рабочей силы определённого качественного уровня – удовлетворение потребностей самих работников и членов их семей. Следует отметить, что представления наёмных работников и работодателей о роли воспроизводственной функции заработной платы могут существенно различаться.
Рис. 9.1. Основные функции заработной платы
Наёмный работник, предлагая на рынке труда свою рабочую силу, рассчитывает на то, что ставка его заработной платы будет соответствовать «цене рабочей силы» и возместит все расходы на её воспроизводство. Последние включают в себя затраты на питание, одежду, жильё, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, их социальные потребности и др., охватывая все фазы воспроизводства рабочей силы – её производство, распределение, перераспределение и использование.
Работодатель, заинтересованный в минимизации издержек производства, стремится ограничить величину возмещения затрат рабочей силы только рамками непосредственного трудового процесса, т.е. одной фазы воспроизводства рабочей силы – её использования. Он рассматривает заработную плату не как инструмент воспроизводства рабочей силы, а как инструмент компенсации затрат труда, осуществлённых работником в процессе производства, как «цену труда»[104].
В условиях рынка, где в основе заработной платы лежит цена рабочей силы, обеспечение её воспроизводственной функции означает, что размер заработной платы по определению не может быть меньше прожиточного минимума. В действительности же у нас в стране сложилась парадоксальная ситуация, когда утверждённый государством размер минимальной заработной платы во много раз меньше прожиточного минимума. В частности, в Самарской области в третьем квартале 2006 г. минимальный размер установленной государством оплаты труда (1100 руб. в месяц) составлял 26,7% бюджета прожиточного минимума, рассчитанного в среднем на одного трудоспособного жителя области. Ниже величины минимального потребительского бюджета была и средняя начисленная заработная плата. Всё это свидетельствует о том, что заработная плата в современной России не в полной мере выполняет свою воспроизводственную функцию.
Повышение размера минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума, а затем и до величины минимального потребительского бюджета – важнейшая задача социальной политики государства.
Без повышения уровня заработной платы невозможна в полной мере реализация и её стимулирующей функции. Последняя предполагает установление зависимости размеров заработной платы от количества, качества и результатов труда работников и направлена на поощрение роста производства продукции, повышение её качества, квалификации работников, рационального использования всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Стимулирующая функция заработной платы реализуется непосредственно в организации путём эффективного применения различных форм и систем оплаты труда, систем премирования, надбавок, доплат, дополнительных выплат и льгот и находит своё воплощение в дифференциации размеров оплаты по критериям качества и эффективности труда. Такая дифференциация противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.
Дифференциация зарплаты, призванная способствовать росту производительности и эффективности труда, должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая и обоснованная. За равный труд, за одинаковую работу должна производиться и равная оплата. В обеспечении справедливости оплаты труда проявляется социальная функция заработной платы. Один из основоположников научной организации труда и управления Г. Эмерсон следующим образом характеризовал значение справедливости в организации оплаты труда: «Нет вопроса более трудного, чем вопрос о заработной плате, и нет области, которая больше нуждалась бы в справедливости. … Здесь мы имеем дело с самым опасным взрывчатым веществом, которому достаточно малейшей искры, малейшего сотрясения, чтобы опрокинуть и разрушить всю постройку»[105]
В странах с давно сложившимися рыночными отношениями в сфере труда «проблема справедливости занимает важное место в отношениях между работодателем и работником»[106]. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученной зарплаты к затраченным усилиям и затем соотносят её с зарплатой других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большую зарплату, то у него возникает психологическое напряжение[107].
Следовательно, о степени обоснованности действующей системы оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня и дифференциации оплаты труда.
Сложившаяся в настоящее время дифференциация (региональная, отраслевая, внутриотраслевая) в уровнях оплаты труда не может быть признана нормальной, она обостряет социальную напряжённость. Снижению этой напряжённости, сглаживанию неоправданных различий в размерах заработной платы должно способствовать дальнейшее развитие и совершенствование коллективно-договорного процесса. Система отраслевых, региональных и внутрифирменных соглашений и коллективных договоров должна обеспечить приемлемую для общества дифференциацию оплаты труда разной сложности и равную оплату за равный труд.
В рамках одной профессии труд одинаковой сложности и производительности на разных предприятиях и в организациях должен оплачиваться одинаково. Это обусловлено не только соображениями социальной справедливости, но и механизмом функционирования конкурентного рынка труда. Однако на современном этапе развития рыночных отношений не приходится рассчитывать на то, что принцип равной оплаты за равный труд будет реализовываться автоматически. В этой связи нам представляется актуальной проблема создания и развития наряду с отраслевыми так называемых цеховых профсоюзов, объединяющих работников одной профессии. Если отраслевые профсоюзы должны сыграть в ходе коллективно-договорного процесса важную роль в правильной дифференциации заработной платы различных категорий и профессий работников, то цеховые профсоюзы призваны следить за справедливой и равной оплатой труда работников одинаковых профессий в различных отраслях.
Немаловажное значение имеет и регулирующая(ресурсно-разместительная) функция заработной платы. Находясь в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, заработная плата в свою очередь оказывает влияние на формирование конъюнктуры рынка труда, меняет направление потоков рабочей силы, во многом определяет структуру занятости.
В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наёмного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции призвано обеспечивать перемещение работников в наиболее важные для общества сферы деятельности и наиболее эффективные отрасли и производства, удовлетворение потребностей организаций в кадрах определённого профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учётом потребностей производства и интересов самих работников.
Функция формирования платёжеспособного спроса населения, работающего по найму, тесно связана с воспроизводственной функцией и, на первый взгляд, не имеет самостоятельного значения. Не случайно большинство авторов учебной и научной литературы по проблемам экономики труда и организации оплаты труда не выделяют эту функцию заработной платы в качестве самостоятельной[108].
Связь этих функций очевидна и бесспорна. Но очевидным является и то, что это – различные функции заработной платы и их разделение в качестве самостоятельных является целесообразным и оправданным. В отличие от воспроизводственной функции заработной платы, направленной на обеспечение работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений и тем самым – на формирование и функционирование рынка труда, формирование платёжеспособного спроса населения является важным условием функционирования рынка товаров и услуг.
Ключевым фактором рыночного спроса на товары и услуги является размер доходов потребителей. Для наёмных работников основным. А порой и единственным источником дохода является заработная плата. Если её уровень недостаточен, значительная часть потребностей трудящегося населения остаётся неудовлетворённой в силу невозможности оплатить (купить) те или иные товары и услуги. Снижение платёжеспособного спроса по сравнению с реальными потребностями (реальным спросом) ведёт к сокращению производства многих видов товаров и услуг или к значительному снижению их качества.
Следует обратить внимание и на ещё одно различие между рассматриваемыми функциями. Воспроизводство рабочей силы может осуществляться не только за счёт денежных, но и неденежных доходов – всевозможных льгот, бесплатных услуг, питания, продуктовых и вещевых пайков и т.п. Выполняя воспроизводственную функцию, эти неденежные доходы части населения сокращают его платёжеспособный спрос на рынке товаров и услуг, сужают сферу и нарушают механизм его нормального функционирования. Достаточная по своим размерам и регулярно выплачиваемая наёмным работникам заработная плата является важным условием формирования платёжеспособного потребительского спроса и нормального функционирования рынка товаров и услуг.
Являясь частью издержек производства, заработная плата оказывает влияние на формирование стоимости и цены производимых товаров и услуг и в этой связи выполняет ещё одну функцию - ценообразующую. Ценообразующая и воспроизводственная функции находятся в диалектическом противоречии: если как основной источник доходов наёмных работников заработная плата стремится к росту, то как часть производственных расходов работодателя она имеет тенденцию к сокращению. Контроль за тем, чтобы заработная плата не опускалась ниже минимально допустимого уровня и могла выполнять воспроизводственную функцию, должно осуществлять государство.
Содержание и основные принципы
Организации оплаты труда
Для полного и эффективного осуществления заработной платой своих функций необходим специальный механизм, называемый организацией оплаты труда. В учебной и научной литературе понятие «организация оплаты труда» нередко подменяется термином «организация заработной платы». Их следует воспринимать как синонимы, хотя правильнее говорить об организации оплаты труда. Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата – это сами выплаты работникам за их труд. Именно система отношений, связанных с оценкой труда и его результатов, определением размеров и порядка выплаты заработной платы, нуждается в организации.
Под организацией оплаты труда (организацией заработной платы) понимается совокупность действующих в обществе и в отдельной организации методов, норм, правил, обеспечивающих реализацию функций заработной платы и устанавливающих взаимосвязь между её размерами и трудом работника (его качеством, количеством, результатами).
Различают два уровня организации оплаты труда – уровень общества (страны, региона) и уровень отдельной организации (предприятия, учреждения, фирмы).
Механизм рыночной организации оплаты труда на уровне общества (региона) включает в себя следующие элементы:
· многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой определить и согласовать интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;
· систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики:
· налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;
· информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как превращённой форме цены рабочей силы.
Функционирование этого механизма должно обеспечивать государство в тесном сотрудничестве с представительными органами работодателей и наёмных работников, используя законодательные, экономические, административные и согласительные методы (см. рис. 9.2).
Рис. 9.2. Методы государственного воздействия
на организацию оплаты труда
Организация оплаты труда на предприятии в рыночных условиях призвана обеспечивать решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве такового – государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который бы позволил ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию оплаты труда достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнёрства между двумя движущими силами рыночной экономики[109].
Организация оплаты труда на отдельных предприятиях может строиться с использованием различных её моделей. Наибольшее распространение получили две модели. Первая - традиционная, основанная на использовании тарифной системы и предусматривающая гарантированную часть заработной платы в виде тарифных ставок и окладов. Вторая - бестарифная, не предусматривающая гарантированной части заработка и основанная на распределении заработанного коллективом фонда заработной платы между работниками с помощью системы коэффициентов.
Основными элементами традиционной модели организации оплаты труда являются: тарифное регулирование заработной платы, нормирование труда, формы и системы оплаты труда (рис. 9.3.).
Рис. 9.3. Основные элементы внутрифирменной
организации оплаты труда
Тарифное регулирование заработной платы имеет целью установление абсолютных размеров и соотношений в уровнях оплаты труда с учётом различий в его качестве (сложности, интенсивности, условиях).
Нормирование труда – это механизм установления научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированных заданий. Эти нормы устанавливают количественную меру труда, сравнение с которой позволяет учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.
Формы и системы оплаты труда – это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда работника.
Рациональная организация оплаты труда предполагает соблюдение её принципов. Принципы организации оплаты труда – это основные исходные положения, обусловленные действием экономических и других законов общественной жизни и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Основными принципами организации оплаты труда являются:
· оплата по количеству, качеству и результатам труда;
· равная оплата за равный труд;
· дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности организации, недопустимость уравнительности в оплате труда;
· неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда и эффективности производства по сравнению с темпами роста заработной платы;
· сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы.
Термины и понятия
Заработная плата
Механизм регулирования заработной платы
Организация оплаты труда
Принципы организации оплаты труда
Ставка заработной платы
Цена рабочей силы
Функции заработной платы
Элементы организации оплаты труда
Вопросы для контроля и самопроверки
1. Охарактеризуйте сущность заработной платы в рыночной экономике.
2. Какие факторы влияют на формирование ставки заработной платы?
3. Каковы основные функции заработной платы?
4. Что такое организация оплаты труда?
5. Каковы основные элементы рыночного механизма организации оплаты труда?
6. Назовите основные элементы внутрифирменной организации оплаты труда. Каково их назначение?
7. В чём состоит главная задача организации оплаты труда на предприятии?
8. Каковы основные принципы организации оплаты труда?
Дата: 2018-12-21, просмотров: 357.
