Носителями трудового потенциала, рабочей силы, понимаемой как совокупность способностей к производительному труду, являются наёмные работники, формирующие в своей совокупности трудовой коллектив предприятия (организации). Правильное определение необходимой предприятию численности работников, его состава и структуры, формирование и развитие трудового коллектива, организация его эффективного функционирования являются важными составляющими системы управления трудом.

Современное предприятие (организация) представляет собой сложную социотехническую систему, в которой взаимодействуют техническая, экономическая и социальная подсистемы (рис. 7.1).

Рис. 7.1. Коллектив предприятия, его состав и структура

Техническая подсистема – это комплекс рабочих мест, требующих от работников предприятия определённых знаний, умений и навыков. Особенности технической подсистемы конкретной организации зависят от характера технологического процесса, используемого оборудования, сырья, оснащения и обслуживания рабочих мест, а также проектирования трудовых процессов с учётом достижений научно-технического прогресса.

Экономическая подсистема – это совокупность финансовых и инвестиционных потоков, расчёт затрат и результатов при производстве товаров, образование и распределение прибыли, оплата труда работников с учётом результатов их деятельности.

Социальная подсистема – это объединение работников, совместно производящих товары или услуги и действующих в соответствии с установленными нормами и процедурами.

Следовательно, предприятие – это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой – совокупность людей, объединённых для производства товаров и услуг с помощью этих предметов и средств труда.

Указанная совокупность людей представляет собой трудовой (производственный) коллектив. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта).[57]

В приведённой формулировке понятие трудового коллектива практически полностью совпадает с понятием персонала организации (предприятия). Приведём некоторые определения последнего:

«Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма».[58]

«Персонал – категория работников, объединённых по признаку принадлежности к организации…».[59]

«В наиболее общем виде понятие персонал предприятия охватывает всю совокупность наёмных работников данного предприятия (организации)».[60]

Несмотря на внешнее сходство, понятия персонала организации и трудового коллектива не являются синонимами. Для того чтобы совокупность работников организации, связанных с нею отношениями, регулируемыми договором найма (т.е. персонал организации), могла считаться трудовым коллективом, она должна обладать следующими признаками:

- общностью целей у всех её членов;

- психологическим признанием членами совокупности друг друга и отождествления себя с нею;

- постоянным практическим взаимодействием членов этой совокупности;

- наличием определённой культуры, выраженным в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления и выхода из него и т.п.[61]

По своему составу трудовой коллектив неоднороден. Он включает в себя большое количество социально-экономических групп работников, объединённых по общности какого-либо значимого признака: профессии или квалификации, содержанию и характеру труда, выполняемым функциям, месту работы, социально-демографическим характеристикам и др. Среди множества типов групп работников в коллективе выделяют реальные и

условные (номинальные) группы, различающиеся организационным оформлением.

Реальные группы – это группы работников, сформированные руководством организации на основе действующих в ней форм разделения и кооперации труда. Их важнейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определённых целей. К числу таких групп относятся категории персонала организации (рабочие, руководители, специалисты, служащие), коллективы производственных и творческих бригад, бюро, отделов, участков, цехов и других структурных подразделений организации.

Условные группы – это номинальные совокупности людей, объединённые по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы в организации и т.п.

Количественное соотношение различных групп работников даёт представление о структуре трудового коллектива.

По сфере применения труда работники предприятия делятся на две большие группы: персонал производственной и непроизводственной сфер.

К производственному (на промышленных предприятиях – промышленно-производственному) персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.

К непроизводственному (на промышленных предприятиях - непромышленному) персоналу относят работников не основной деятельности, непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия – жилищно-коммунальных хозяйств, медицинских, учебных, культурных, детских дошкольных учреждений и проч. (рис. 7.2).

 По выполняемым функциям производственный персонал подразделяется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие (технические исполнители), младший обслуживающий персонал, охрана.

Рис. 7.2. Состав персонала промышленного предприятия

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом оборудования, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Производственных рабочих принято подразделять на основных и вспомогательных. Основными считаются рабочие, непосредственно (вручную или с помощью машин и механизмов) оказывающих воздействие на предметы труда в процессе их превращения из сырого материала в готовую продукцию (материальные услуги). Вспомогательными – рабочие, обслуживающие основных, создающие необходимые условия для их эффективного функционирования.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий (организаций) и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими, как правило, для своего выполнения высшего или среднего специального образования.

К служащим (техническим исполнителям) относятся работники, осуществляющие подготовку, оформление и хранение документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание производственного процесса.

Перечень конкретных должностей, относящихся к названным выше категориям, а так же предъявляемые к ним профессиональные требования содержатся в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих».

К ученикам относятся работники, имеющие с администрацией предприятия ученический договор с целью приобретения профессии.

К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относят уборщиков, гардеробщиков, дворников, лифтёров и т.п.

В функциональную категорию «охрана» включаются работники сторожевой, военизированной и пожарной охраны.

7.2. Методы определения потребной предприятию численности

Работников

Определение потребной предприятию (организации) в плановом периоде численности работников (планирование численности) является важным элементом системы управления трудом. Различают укрупнённые и расчётные методы планирования численности работников.

Укрупнённые методы основаны на взаимосвязи показателей численности работников, объёма производства и производительности труда и дают представление об общей потребности предприятия в работниках в плановом периоде без её детализации по отдельным категориям и группам персонала.

Плановая численность работающих (Ч_пл) может быть установлена:

- во-первых, прямым счётом как отношение планового объёма продукции, работ, услуг (О_пл) к плановой величине производительности труда – выработке в расчёте на одного среднесписочного работника (В_пл):

- во-вторых, индексным методом. Для этого рассчитывается плановый индекс численности работников (Iч_пл) как отношение планового индекса объёма производства (Iо_пл) к плановому индексу производительности труда (Iв_пл): Iч_пл =Iо_пл: Iв_пл, а затем определяется плановая численность как произведение базисной численности (Ч_Б) на её плановый индекс:

- в-третьих, на основе планируемого изменения объёма производства и ожидаемого изменения численности работников (Э_ч) под влиянием различных факторов:

Расчётные методы позволяют определять плановую потребность в работниках различных категорий и групп персонала с учётом особенностей содержания и характера выполняемых ими работ, методов организации, нормирования и учёта труда.

При планировании, учёте и анализе различают списочную, среднесписочную и явочную численность работников. Списочная численность, устанавливаемая за каждый календарный день, включает в себя всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более, как фактически работающих, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность работников устанавливается за (на) определённый временной период – месяц, квартал, год. Среднесписочная численность работников за отчётный месяц исчисляется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчётном месяце. Списочная численность работников за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие, год определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12. При планировании среднесписочная численность устанавливает среднее количество работников, которое ежедневно должно числиться в списках предприятия в плановом периоде для обеспечения его нормального функционирования.

Поскольку часть работников, числящихся в списках предприятия, по тем или иным причинам (болезнь, отпуск, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.) могут отсутствовать на работе, кроме среднесписочной численности учитывается и планируется явочная (среднеявочная) численность работников. Последняя представляет собой численность работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса.

Для определения потребной численности различных категорий и групп работников на промышленных предприятиях в зависимости от типа производства и характера выполняемых работниками функций, особенностей технологического процесса и применяемого оборудования, методов организации, нормирования и учёта труда используются различные методы: по трудоёмкости работ (нормам времени), по нормам выработки, по рабочим местам и нормам обслуживания, по нормативам численности и нормам управляемости, по нормативным формулам.

 Метод определения плановой численности по трудоёмкости работ может использоваться во всех случаях, когда для нормирования труда используются нормы времени, а объёмы выполняемых работ поддаются точному количественному измерению. Наиболее широко и успешно этот метод применяется для определения потребной численности основных производственных рабочих, труд которых регламентируется в основном с помощью норм времени.

Основой метода является плановая нормированная трудоёмкость (Т_пл.н) выпускаемой продукции (выполняемых работ, услуг), которая равна сумме произведений нормированной трудоёмкости каждого вида продукции или работ (t^н_i) на их объём (О_i): Т_пл.н=Σt^н_i*О_i.

Плановая среднесписочная численность работников(Ч^с_пл), занятых на нормируемых работах, исчисляется путём деления плановой нормируемой трудоёмкости выпускаемой продукции (производимых работ, услуг) в нормо-часах на полезный (эффективный) фонд времени одного работника за год в часах (Ф_вр.п) и на планируемый коэффициент выполнения норм (К_вн):

Полезный (эффективный) фонд времени одного среднесписочного работника устанавливается с помощью балансового расчёта бюджета рабочего времени. Разрабатываются плановые и отчётные балансы рабочего времени одного работника. Первые устанавливают среднее количество дней и часов, которое работник должен отработать в течение планового периода. Вторые отражают фактически отработанные дни и часы и используются для выявления резервов роста производительности труда за счёт более рационального использования фонда рабочего времени.

Балансы рабочего времени разрабатываются в масштабе предприятия, его структурных подразделений в расчёте на год с разбивкой по кварталам. Балансовый расчёт производится в три этапа и включает:

- расчёт среднего количества явочных дней работника в течение планового периода;

- расчёт средней продолжительности рабочего дня одного работника в часах;

- расчёт полезного (эффективного) фонда рабочего времени одного среднесписочного работника в плановом периоде в часах.

При расчёте среднего количества рабочих дней одного работника различают три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и явочный (реальный).

Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней в плановом (отчётном) периоде: 365 (или 366) – в году; 90, 91 или 92 – в квартале и т.д.

Номинальный фонд рабочего времени – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен: в прерывных производствах - календарному фонду времени за вычетом выходных и праздничных (нерабочих) дней; в непрерывных производствах – календарному фонду времени за вычетом невыходов по графику сменности.

Явочный (реальный) фонд времени – среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового (отчётного) периода. В плановом балансе рабочего времени явочный фонд рассчитывается путём исключения из номинального фонда дней планируемых невыходов на работу по установленным законом причинам: очередные и дополнительные отпуска; невыходы по болезни, беременности и родам; неявки в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей. В отчётном балансе рабочего времени отражаются все виды неявок, как предусмотренные, так и непредусмотренные законом.

Полезный (эффективный) фонд рабочего времени одного работника в часах рассчитывается умножением средней продолжительности рабочего дня на явочный фонд времени. В табл. 7.1 приведён пример балансового расчёта бюджета рабочего времени одного рабочего.

Таблица 7.1