Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическими, духовными и интеллектуальными способностями к труду в соответствии с установленными государством условиями функционирования и воспроизводства рабочей силы.
Необходимые для участия в трудовом процессе физические, духовные, интеллектуальные возможности людей находятся в тесной зависимости от возраста. В ранний и зрелый периоды жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости, естественно, утрачиваются. При выделении трудовых ресурсов из общей численности населения используется условный критерий - трудоспособный возраст (иногда применяется термин «рабочий возраст»), границы которого подвижны и зависят от национальных традиций, социальных и экономических условий развития общества.
В нашей стране в настоящее время нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней – 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В соответствии с этим в практике планирования и учёта к трудовым ресурсам относят: трудоспособное население в трудоспособном возрасте (т. е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет за исключением нетрудоспособных – неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях ранее общеустановленных сроков); население старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятое в общественном хозяйстве, - так называемые работающие пенсионеры и работающие подростки (рис. 4.2.).
Н А С Е Л Е Н И Е
Моложе
трудоспособного
возраста
В трудоспособном
возрасте
Старше
трудоспособного возраста
неработа-ющее
нетрудо-способное
неработа-ющее
|
|
|
|
|
Рис. 4.2. Население и трудовые ресурсы
В формализованном виде расчёт численности трудовых ресурсов можно представить следующим образом:
ТР = Нтсв - И - Пл + Пр + Рп,
где ТР – трудовые ресурсы;
Нтсв – население в трудоспособном возрасте;
И – неработающие инвалиды I и II группы трудоспособного возраста;
Пл – неработающие льготные пенсионеры трудоспособного возраста;
Пр – работающие пенсионеры;
Рп – работающие подростки.
Подавляющую часть трудовых ресурсов составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Заметную роль играют лица старше трудоспособного возраста (работающие пенсионеры) и практически «нулевую» - лица моложе трудоспособного возраста (работающие подростки). Если рассматривать возрастную структуру трудовых ресурсов за относительно продолжительный промежуток времени, то можно отметить устойчиво высокую долю лиц трудоспособного возраста, некоторое повышение доли работающих пенсионеров и практическое отсутствие работающих подростков (рис.4.3).
Рис. 4.3. Структура трудовых ресурсов
Самарской области в 1991 и 2000гг.
Очевидно, что численность трудовых ресурсов напрямую зависит от численности населения, его возрастной структуры, состояния здоровья населения, находящегося в трудоспособном возрасте, уровня и качества жизни пенсионеров и подростков. Другими словами, решающее значение для численности и динамики трудовых ресурсов имеют демографические, социальные и экономические факторы.
Трудовые ресурсы являются открытой системой, на входе в которую – молодёжь, вступающая в трудоспособный возраст (М), а на выходе – население, достигшее пенсионного возраста (П). Это своеобразный «бассейн» с двумя «трубами», через которые происходит пополнение и опустошение системы. Ещё одной «трубой» является миграция населения, которая в зависимости от направленности миграционных потоков может увеличивать или уменьшать численность трудовых ресурсов (рис. 4.4).
|
|
если М = П, то Iтр = 1,
если М < П, то Iтр < 1
при равенстве входящих и
исходящих миграционных
потоков, где IТР – индекс
трудовых ресурсов
Рис. 4.4. Схема формирования и условия изменения
численности трудовых ресурсов
Если не принимать во внимание миграцию трудоспособного населения, то численность трудовых ресурсов прямо зависит от возрастной структуры населения. Если численность молодёжи, вступающей в трудоспособный возраст, превышает число лиц уходящих на пенсию, численность трудовых ресурсов увеличивается, а её индекс (Iтр) оказывается больше единицы. Если численность молодёжи оказывается меньше численности населения, достигшего пенсионного возраста, создаются объективные предпосылки сокращения трудовых ресурсов. Сложившаяся в стране демографическая ситуация характеризуется сокращением удельного веса населения моложе трудоспособного возраста и увеличением доли лиц пенсионного возраста. В таблице 4.1 приведены данные об изменении возрастной структуры населения РФ только за последние полтора десятилетия.
Таблица 4.1
Возрастная структура населения Российской Федерации,(%)
| Группы населения | 1990 г. | 2000 г. | 2005 г. |
| Население моложе трудоспособного возраста | 24,5 | 19,4 | 16,3 |
| Население в трудоспособном возрасте | 56,8 | 60,2 | 63,3 |
| Население старше трудоспособного возраста | 18,7 | 20,4 | 20,4 |
Изменение возрастной структуры населения отражается и на структуре трудовых ресурсов: увеличивается число работающих пенсионеров и сокращается число работающих подростков. Кроме демографического фактора на численность и состав трудовых ресурсов оказывают влияние социальные и экономические факторы. В качестве примера среди социальных факторов, оказывающих влияние на трудовую активность пенсионеров, можно назвать размер пенсии, возможность её получения наряду с заработной платой, уровень образования и состояние здоровья пожилых людей, стремление находиться в коллективе и ощущать свою полезность обществу. К числу экономических факторов относится спрос на рабочую силу на рынке труда, наличие в экономике рабочих мест, которые соответствуют особенностям применения труда пожилых людей с учётом их физического состояния, общеобразовательной и профессиональной подготовки и др.
Как известно, сложившаяся в стране демографическая ситуация характеризуется превышением смертности населения над его рождаемостью. Самарская область в этом отношении не является исключением. В этих условиях на формирование трудовых ресурсов существенное влияние оказывает миграция населения. Достаточно сказать, что в последнее десятилетие минувшего века естественная убыль населения Самарской области и её трудовых ресурсов практически полностью возмещалась за счёт миграции.
Трудовые ресурсы включают в себя ту часть населения, которое, обладая необходимыми способностями, может трудиться. Но далеко не все, включаемые в состав трудовых ресурсов, действительно трудятся или хотят трудиться. Поэтому в составе трудовых ресурсов выделяют две части: экономически активное население и экономически неактивное население.
Согласно международным стандартам, под экономически активным населением (ЭАН) понимается часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. К нему относят занятое в экономике население и безработных, ищущих работу.
Экономически неактивное население (ЭНАН) включает в себя неработающих лиц за пределами трудоспособного возраста, а также лиц трудоспособного возраста, которые по тем или иным причинам не работают, не ищут работы и не готовы к ней. К этой группе относятся:
- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений, дневные аспиранты и докторанты;
- пенсионеры, получающие пенсии по возрасту на льготных условиях или в результате потери кормильца;
- неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста;
- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными членами семьи;
- лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие её поиск;
- лица, которым нет необходимости работать.
Использование трудовых ресурсов в народном хозяйстве характеризуется, во-первых, их распределением (по видам занятости, видам экономической деятельности, сферам и отраслям народного хозяйства, формам собственности и т. д.) и, во-вторых, рядом показателей. Назовём некоторые из этих показателей:
- коэффициент трудоспособности населения (Ктрн) – отношение численности трудовых ресурсов(Чтр) к численности населения(Чн):
Ктрн = Чтр : Чн;
- коэффициент использования трудовых ресурсов (Китр)- отношение численности занятого населения (Чз) к численности трудовых ресурсов:
Китр = Чз : Чтр;
- коэффициент нагрузки на одного трудоспособного (Кнагт):
Кнагт = (Чн - Чтр) : Чтр;
- уровень экономической активности населения (Уэан) – отношение численности занятых и безработных (Чб) к численности населения:
Уэан = (Чз + Чб) : Чн;
- уровень экономической активности трудоспособного населения (У эатр) – отношение численности занятых и безработных к численности трудоспособного населения:
Уэатр = (Чз + Чб) : Чтр.
Показатели трудовых ресурсов и экономически активного населения дают лишь количественное представление о численности населения, которое может трудиться или стремится реализовать эти возможности. Но ведь способности людей, если оценивать их не только с точки зрения возможности участия в трудовом процессе, но и с позиции ожидаемой результативности их труда, различны. Они зависят от пола, возраста, общего и профессионального образования, состояния здоровья, дисциплинированности, ответственности, инициативности людей и множества других факторов. Все эти качественные характеристики не находят отражения в численности трудовых ресурсов. Стремление представить трудовые ресурсы в качественном измерении привело к появлению понятия трудовой потенциал.
Трудовой потенциал – возможное количество и качество труда, которым располагает общество, трудовой коллектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, выступает как персонифицированная (воплощённая в конкретных личностях) рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик, как реализованных, так и ещё не реализованных в определённых орагнизационно-технических и социально-экономичесих условиях производства.
Выступая в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности как отдельных работников, так и их групп (больших и малых)[32]. В связи с этим выделяют понятия трудовой потенциал работника, трудовой потенциал организации, трудовой потенциал общества (рис.4.5).
 |  |
Рис. 4.5. Виды и компоненты трудового потенциала
Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов в производственной деятельности, совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате происходящих в ходе этого процесса изменений.
Трудовой потенциал работника включает в себя:
· психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
· квалификационный потенциал – объём, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определённого содержания и сложности;
· личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда.
Трудовой потенциал организации (предприятия) представляет собой предельную величину возможного участия работников в деятельности организации (в производстве) с учётом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал организации как системы всегда больше суммы составляющих её частей – индивидуальных потенциалов отдельных работников – в силу возникновения так называемого синергетического (от греческого «синергос» - вместе действующий) эффекта, обусловленного объединением работников в единый и планомерно организованный процесс труда. Трудовой потенциал организации определяется соотношением различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношениями между ними.
В целях более полного изучения и чёткого определения степени воздействия различных групп факторов на формирование трудового потенциала организации в его составе условно выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный
Кадровый потенциал характеризуется обеспеченностью организации работниками, обладающими познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для её эффективного функционирования.
Профессиональный потенциал определяется профессиональной структурой коллектива организации, связанной с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационный потенциал определяется качественными изменениями в коллективе организации (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личностной составляющей трудового потенциала.
Организационный потенциал характеризуется эффективностью функционирования трудового коллектива как системы и каждого работника в отдельности и находит своё выражение в чёткости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворённости работников своим трудом.
Компонентами трудового потенциала любого уровня, от отдельного работника до общества в целом, являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.[33]
Одной из важных, но не нашедших ещё своего практического разрешения является проблема количественного измерения трудового потенциала. Без такого измерения невозможна оценка уровня и динамики трудового потенциала, степени его использования, характера и величины влияния на него различных факторов.
Существуют различные методические подходы к решению этой проблемы. Один из них предложен работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ[34] и сводится к измерению трудового потенциала как совокупного потенциального фонда рабочего времени в человеко-часах.
Применительно к предприятию (организации) в соответствии с таким подходом величина трудового потенциала определяется по формуле:
Фп = Ч * Д * Тсм,
где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, чел.-час.;
Ч – численность работающих, чел.;
Д – количество дней работы в периоде (за год, квартал, месяц);
Тсм – продолжительность рабочего дня, смены, час.,
а применительно к обществу, региону – по формуле:
m
Фп. общ = åЧi * Трi,
i = 1
где Ф п. общ – потенциальный фонд рабочего времени общества, чел.-час.;
Чi – численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам (половым, возрастным и т. п.);
m – число групп населения;
Трi – законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц), час.[35]
С такой методикой расчёта величины трудового потенциала трудно согласиться, поскольку она позволяет учесть лишь экстенсивные факторы трудового потенциала – численность потенциальных работников и потенциальный фонд рабочего времени. При этом не учитывается тот факт, что трудовой потенциал работников различных групп (гендерных, возрастных, квалификационных, стажевых и проч.) может существенно различаться, что находит отражение в различной производительности труда, сложности и качестве выполняемой работы.
В этой связи более обоснованной представляется методика расчёта величины трудового потенциала, в основе которой лежит не натуральный (в физических лицах, человеко-часах), а условно-натуральный метод оценки. При его использовании трудовой потенциал одной из групп потенциальных работников (образованной в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т. п.) принимается равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.[36] В общем виде величину трудового потенциала по данной методике можно выразить в условных потенциальных работниках или условных человеко-часах с помощью следующих формул:
m m
Тп = å Чi * Ki или Тп = å Чi * Трi * Ki,
i=1 i=1
где Тп – трудовой потенциал общества (региона), организации, выраженный в условной численности среднегодовых работников или в условных человеко-часах;
Ki - показатель относительного уровня производительности труда в соответствующей группе работников по сравнению с базовой группой.
Движение трудовых ресурсов
Воспроизводство населения и его трудоспособной части неразрывно связано с их движением, под которым понимаются любые количественные, качественные, структурные и пространственные изменения. Совокупная рабочая сила общества постоянно претерпевает подобные изменения. Меняется общая численность трудовых ресурсов и экономически активного населения, их социальная, профессиональная, квалификационная структура. Происходят перемещения работников между сферами деятельности, регионами страны, отраслями производства, отдельными организациями (предприятиями, фирмами) и рабочими местами.
Готовность и возможность населения к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания характеризуют понятием мобильность населения. Применительно к рабочей силе, т. е. экономически активной части населения используется термин трудовая мобильность.
Движение рабочей силы связано с действием многочисленных факторов – экономических, социальных, демографических и т. п. Но, прежде всего, его возможность и необходимость обусловлены прогрессом техники и технологии производства, вносящим коренные изменения в разделение труда. По словам К. Маркса, «природа крупной промышленности обусловливает перемену труда, движение функций, всестороннюю подвижность рабочего»[37]. Перемену труда К. Маркс называет всеобщим законом общественного производства[38].
Виды и формы движения рабочей силы многообразны. В общем движении трудовых ресурсов можно выделить два типа движения, условно называемых вертикальным и горизонтальным (рис. 4.6).
|
Рис. 4.6. Классификация движения трудовых ресурсов
Естественное движение трудовых ресурсов является следствием биологической природы человека. Оно связано со вступлением в трудоспособный возраст новых поколений людей, изменением половозрастной структуры трудовых ресурсов, выбытием людей из состава трудовых ресурсов вследствие естественного старения их организма, инвалидности или смерти.
Социальное движение обусловлено изменением социального положения членов общества, их принадлежности тому или иному классу, общественному слою или социальной группе.
Территориальное движение населения и трудовых ресурсов возникает в результате перемещения людей между странами, регионами, городской и сельской местностью, различными населёнными пунктами. Формой проявления территориального движения является миграция.
Рис. 4.7. Классификация миграции по различным признакам
Миграция в переводе с латинского (migratio) означает перемещение, переселение. Применительно к населению термин миграция употребляется в узком и широком смысле слова. В узком смысле под миграцией понимается законченный вид территориального перемещения, завершающийся сменой постоянного места жительства. В широком смысле слова миграция – любое территориальное перемещение, совершающееся между разными населёнными пунктами или административно-территориальными образованиями.
В этом значении миграция подразделяется на безвозвратную (связанную с окончательной сменой места жительства - переселением), временную (перемещение на достаточно продолжительный, но ограниченный срок), сезонную (перемещение в определённые периоды года), маятниковую (регулярные поездки на работу или учёбу за пределы своего населённого пункта и обратно), эпизодическую (нерегулярно осуществляемые перемещения, связанные с выполнением служебных обязанностей или лечением, отдыхом, туризмом). Эти и другие виды миграции представлены на рис. 4.7.
Миграция выполняет разнообразные функции, важнейшие из которых – социальная и экономическая. Социальная функция миграции проявляется в стремлении людей благодаря изменению места проживания более полно удовлетворить свои потребности в повышении доходов, улучшении жилищных условий и условий труда, получении образования, росте профессиональной подготовки и т. п. Экономическая функция миграции связана с обеспечением определённого уровня мобильности рабочей силы, её территориальным перераспределением и обеспечением количественного и качественного соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного профиля и квалификации в разных районах страны и населённых пунктах. Эффективной можно считать такую миграцию, в результате которой избыток рабочей силы, образующийся на одних территориях, перемещается в другие районы, испытывающие её недостаток. Тем самым миграция способствует более полному использованию трудовых ресурсов, структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда.
Для анализа миграции населения и его трудоспособной части применяют абсолютные и относительные показатели. С помощью абсолютных показателей (чел.) характеризуется численность прибывших на данную территорию (Чпр), численность выбывших за её пределы (Чв), общая численность мигрантов или брутто миграции (Мб), чистая миграция или сальдо миграции (Мс). При этом Мб = Чпр + Чв, а Мс = Чпр – Чв.
Относительные показатели миграции исчисляются по отношению к среднегодовой численности населения (Чн) в виде коэффициентов на 1000 человек населения (т. е. в промилле - %о). Приведём некоторые из них:
коэффициент прибытия (Кпр): Кпр = Чпр : Чн;
коэффициент выбытия (Кв) : Кв = Чв : Чн ;
коэффициент общей (брутто )миграции (Кмб): Кмб = (Чпр + Чв) : Чн или Кмб = Кпр + Кв;
коэффициент чистой (сальдо )миграции (Кмс) или коэффициент миграционного прироста: Ксм = (Чпр - Чв) : Чн или Ксм = Кпр – Кв;
коэффициент результативности миграции (Кр): Кр = Чпр : Чв или Кр = Кпр : Кв.
Коэффициент выбытия характеризует миграционную активность населения данной территории, а коэффициент прибытия – её привлекательность для мигрантов. Величина сальдо миграции (абсолютная или относительная, положительная или отрицательная) непосредственно характеризует влияние миграции на формирование рынка рабочей силы.
Экономическое движение рабочей силы объединяет различные формы перемещения работников в совокупном трудовом процессе. К нему относятся перемещения, связанные с приёмом на работу и увольнением с неё, перемена места работы внутри организации или за её пределами в связи с изменением профессии, ростом квалификации, поиском лучших условий реализации трудового потенциала работника и по другим причинам.
Наиболее общими показателями, используемыми для количественной характеристики движения рабочей силы предприятия (организации), являются относительные показатели (в %):
коэффициент оборота кадров по приёму (Коб.п): Коб.п=Чпр: Чср*100;
коэффициент оборота по увольнению (Коб.у): Коб.у=Чув: Чср*100;
коэффициент оборота общий (Коб.о): Коб.о = (Чпр + Чув) : Чср*100;
коэффициент сменяемости кадров (Ксм) – меньший из показателей оборота по приёму и увольнению,
где Чпр – численность принятых на работу за исследуемый календарный период времени (год, квартал, месяц), чел.;
Чув – численность уволенных за соответствующий период, чел.;
Чср – среднесписочная численность работников, чел.
Приём людей на работу всегда носит организованный характер: он заранее планируется, обосновывается, подготавливается, осуществляется в несколько этапов (набор, отбор, зачисление, адаптация работников). Определённая часть увольнений людей с работы так же планируется заранее. Это увольнения в связи с истечением срока трудового договора, ликвидацией рабочих мест, уходом на пенсию, призывом в армию, переводом на другое место работы или направлением на учёбу. Однако значительная часть увольнений, связанных с последующим изменением места работы, носит стохастический (случайный, вероятностный) характер и не может быть с достаточной точностью спланирована заранее.
Движение рабочей силы, связанное с переменой места работы и осуществляемое в неорганизованном, непланируемом порядке, называется текучестью кадров. К текучести относят увольнения работников по собственному желанию (добровольная текучесть) и по решению администрации в связи с прогулом работника, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и некоторыми другими обстоятельствами (принудительная текучесть).
Текучесть кадров служит своеобразным индикатором экономического, социального и психологического состояния коллектива предприятий и организаций и потому является предметом особого внимания со стороны их руководителей. Высокая текучесть может привести к ощутимым потерям трудового потенциала организации.
Управление текучестью предполагает систематическое изучение её количественных и качественных характеристик. Для оценки уровня и динамики текучести применяется система показателей, приведённых на рис. 4.8.
Показатели текучести
|
|
Рис. 4.8. Система показателей для изучения текучести кадров
Различают понятия реальной (фактически уже свершившейся) и потенциальной, внешней (связанной с увольнением из организации) и внутренней (связанной с изменением места работы внутри организации) текучести. Для характеристики их уровня и интенсивности могут рассчитываться общие (для всего коллектива организации) и частные (для каждой изучаемой группы работников в отдельности) показатели (коэффициенты текучести) в абсолютных единицах или в %.
Общий показатель уровня фактической внешней текучести в организации (Ктф), как это показано на рис. 4.8., определяется отношением числа работников, фактически уволенных по собственному желанию (Чусж) и за нарушения трудовой дисциплины (Чун), к среднесписочной численности (Чср) персонала организации за исследуемый период. Аналогичным образом рассчитываются частные коэффициенты фактической текучести (Ктфi) для отдельных (i-тых) подразделений организации или групп работников (определённого пола, возраста, стажа работы, профессии и т. п.):
Ктфi = 
или Ктфi = 
,
где Чутi – число уволенных по причинам текучести работников i-той группы,
Чсрi – среднесписочная численность работников i-той группы.
Коэффициент внутренней (внутризаводской, внутрифирменной) текучести (Ктвн) рассчитывается как отношение числа работников сменивших по собственному желанию место работы внутри организации (Чсмр) к среднесписочной численности работников предприятия или подразделения за исследуемый период.
Под потенциальной текучестью понимается возникающее, но еще не реализованное желание работников сменить место работы в результате накапливающейся неудовлетворенности теми или иными сторонами трудовой жизни. Потенциальная (возможная, ожидаемая) текучесть может быть выявлена лишь в результате проведения специальных социологических обследований, в ходе которых изучается степень удовлетворённости (неудовлетворённости) работников различными сторонами их трудовой жизни, устанавливается наличие желающих сменить место работы. Такие обследования носят, как правило, анонимный характер.
Коэффициент потенциальной текучести (Ктп) рассчитывается как отношение числа работников, выразивших в ходе обследования желание уволиться (Чжу) из организации (или сменить место работы внутри организации - Чжсмр) к числу опрошенных (Чопр).
Отношение частного коэффициента текучести (Ктфi) к общему по организации называется коэффициентом интенсивности текучести (Кит i ):
Китi = 
.
Он показывает, во сколько раз текучесть исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по организации. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести. Путём несложных преобразований
Кит i= 
= d у i : d ср i
можно представить коэффициент интенсивности текучести исследуемой (i-той) группы в виде отношения удельного веса работников группы в составе уволенных по причинам текучести (dуi) к удельному весу этой группы в среднесписочной численности работников (dсрi). В связи с такой методикой расчёта коэффициент интенсивности текучести нередко называют структурным коэффициентом текучести[40].
Текучесть рабочей силы является одной из форм проявления трудовой мобильности, под которой понимается способность и готовность работников к перемене труда. Мобильность рабочей силы – это средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости. Однако, излишняя, экономически и социально неоправданная мобильность, выражающаяся в высокой текучести работников, ведёт к снижению трудового потенциала коллектива организации, ухудшению показателей эффективности её деятельности. Сокращение излишнего движения на основе улучшения всего комплекса условий формирования и использования трудового потенциала составляет содержание процесса стабилизации кадров.
Категория мобильности находится в тесном взаимодействии с категориями стабильности и устойчивости трудовых коллективов. Под стабильностью коллектива обычно понимается сохранение постоянного состава работающих. На практике для количественной характеристики стабильности коллектива используются показатели постоянства и стабильности кадров.
Коэффициент постоянства кадров (Кп) определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе организации в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.
Коэффициент стабильности кадров (Кст) характеризуется долей лиц, работающих достаточно продолжительный срок в данной организации, к общей численности работников. Сама продолжительность этого срока является величиной дискуссионной. Некоторые авторы предлагают в качестве низшей границы стажа работы в данной организации для характеристики стабильности кадров принимать срок в три года, считая его достаточным, чтобы приобрести профессию, достигнуть среднего уровня квалификации, найти своё место в коллективе и стать кадровым работником.[41] Однако, как свидетельствуют материалы ряда исследований, интенсивность текучести среди рабочих, проработавших на данном предприятии 3-4 года, значительно превышает среднюю по предприятию. И лишь при достижении рабочими пятилетнего стажа работы на одном предприятии текучесть резко сокращается. Поэтому при исчислении коэффициента стабильности кадров целесообразно определять долю лиц со стажем работы в данной организации пять и более лет в общей численности работников:
Кст = 
,
где Чст – число работников со стажем работы на предприятии (в организации) пять и более лет.
Стабильность нельзя понимать как абсолютное отсутствие движения в коллективе, постоянное закрепление работников за определёнными рабочими местами в течение всего периода их работы. Диалектика взаимодействия категорий мобильности и стабильности такова, что мобильность внутренне присуща и определяет развитие стабильности: условием последней является сочетание постоянства кадров относительно предприятия с подвижностью внутри него.
Ещё более ёмкой по своему содержанию является категория устойчивости коллектива, которое характеризует качественное состояние производственного коллектива и происходящие в нём количественные изменения. Устойчивость – это свойство производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях динамичности кадров. Устойчивым является такой коллектив, который при динамичном движении персонала, как внутри, так и вне организации сохраняет свой трудовой потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства, и даже повышает его, если этого требуют вещественные факторы. К неустойчивым относятся коллективы, в которых движение, приём или увольнение работников влечёт за собой снижение трудового потенциала, а также те коллективы, в которых при внешне неизменном составе (стабильности) трудовой потенциал снижается в результате действия внутренних скрытых процессов.[42]
Рынок труда
В условиях рыночной экономики рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека к труду является товаром, который реализуется на рынке труда.
Рынок труда – многофункциональная категория, представляющая собой, во-первых, систему общественных отношений, связанных с наймом и предложением (куплей и продажей) рабочей силы; во-вторых, механизм согласования цены и условий труда между работодателями и наёмными работниками; в-третьих, определённое экономическое пространство – сферу трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы.
Главными составными элементами рынка труда являются: совокупный спрос на труд (С) как синоним общей потребности экономики в рабочей силе, и совокупное предложение (П), охватывающее всю наёмную рабочую силу из числа экономически активного населения. Эти составляющие в своём единстве ( 
) определяют ёмкость совокупного рынка труда (СРТ), или рынка труда в широком смысле (рис. 4.9).
|
 |  |
С
Рис. 4.9. Совокупный рынок труда (СРТ)
Спрос на рабочую силу на совокупном рынке труда определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующей заполнения. Совокупное предложение охватывает все категории населения, претендующего на работу по найму, а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства.
В реальной жизни совокупные спрос и предложение не изолированы друг от друга. В каждый данный момент основная часть совокупного спроса и предложения рабочей силы удовлетворены, что и обеспечивает функционирование общественного производства. Пересечение ( 
) множеств совокупного спроса и совокупного предложения на рынке труда характеризует удовлетворённый спрос (УС). Меньшая часть совокупного рынка труда в силу естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест оказывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущего рынка труда, или рынка труда в узком смысле, ёмкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы (рис. 4.10).
С УС = С П П
Удовлетворённый
спрос
|
рабочие места работу
Рис. 4.10. Текущий рынок труда (ТРТ)
Основная функция текущего рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между предприятиями, отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения. В составе текущего рынка труда выделяются его открытая и скрытая, официальная и неофициальная части.
Субъектами отношений на рынке труда являются работодатели, формирующие спрос на рабочую силу, наёмные работники и безработные, формирующие предложение рабочей силы, самозанятое население, элементы инфраструктуры рынка труда. В составе последних государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, учреждения профессиональной подготовки и переподготовки кадров, нормативно-правовая среда. Их назначение – обеспечить наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Государство также может выступать субъектом рынка труда как непосредственно, в качестве работодателя, так и опосредованно, как разработчик соответствующей нормативно-правовой среды (рис. 4.11).
|
Рис. 4.11. Субъекты рынка труда
Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму, на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (цены рабочей силы). Основными элементами этого механизма являются: спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция среди покупателей и среди продавцов рабочей силы, резерв рабочей силы (рис. 4.12).
|
|
Рис.4.12. Механизм рынка труда
Взаимодействие спроса на рабочую силу и её предложения на рынке труда складывается под влиянием конкретной экономической и социально-политической ситуации, движения цены рабочей силы (ставки оплаты труда), уровня реальных доходов населения. Соотношение спроса и предложения называется конъюнктурой рынка труда. Последняя может быть равновесной, когда спрос и предложение рабочей силы совпадают, трудоизбыточной, когда предложение превышает спрос, и трудодефицитной (трудонедостаточной), когда спрос на рабочую силу превышает предложение (рис. 4.13).
Зарплата
С П Типы конъюнктуры
рынка труда:
трудоизбыточная
равновесная
трудодефицитная
Численность занятых 
Рис. 4.13. Спрос (С) и предложение (П) на рынке труда
Важным элементом механизма рынка труда является цена рабочей силы – совокупная цена жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Выступая в виде заработной платы, цена рабочей силы оказывает существенное влияние на конъюнктуру рынка труда. Рост заработной платы ведёт к повышению предложения и сокращению спроса на рабочую силу, снижение заработной платы – к сокращению предложения и увеличению спроса. При равенстве объёма спроса и предложения на рынке труда устанавливается так называемая равновесная цена рабочей силы.
В зависимости от степени конкуренции на рынке труда среди покупателей и продавцов рабочей силы различают конкурентный, монопольный, монопсонический рынки и их разновидности. Чисто конкурентный рынок труда характеризуется большим числом независимых друг от друга и конкурирующих между собой продавцов и покупателей рабочей силы, не диктующих другим условия найма. Монопольный рынок характеризуется диктатом продавца рабочей силы, например, в виде сильного профсоюза или какого-либо другого объединения. Монопсонический рынок характеризуется диктатом монопольного покупателя рабочей силы. Так крупные фирмы, от которых зависит экономика многих мелких и даже крупных городов, могут диктовать цену и условия труда, если работникам больше некуда трудоустроиться.
Существенное воздействие на функционирование рынка труда оказывает наличие резерва рабочей силы, т. е. той части трудовых ресурсов, которая временно не участвует в процессе купли-продажи рабочей силы. Выделяют несколько видов таких резервов:
- резервы рабочей силы в сфере её обращения, т. е. на текущем открытом рынке труда;
- внутрипроизводственные резервы рабочей силы (резервы на скрытом рынке труда), которые в зависимости от конкретной социально-экономической и политической ситуации могут суживать или расширять границы рынка труда;
- резервы трудоспособного населения, не претендующего на работу по найму при достаточном уровне среднедушевого потребления семей;
- резерв рабочей силы, связанный с прохождением службы в армии и отбытием наказания в виде лишения свободы.
В зависимости от сферы обращения рабочей силы различают два типа рынка труда – внешний и внутренний.
Внешний (профессиональный) рынок труда – это рынок, охватывающий сферу обращения рабочей силы между предприятиями и ориентирующийся на географическое и профессиональное движение рабочей силы, т. е. на заполнение рабочих мест путём движения работников между предприятиями (фирмами). В рамках такого рынка фирмы комплектуются кадрами со стороны, подбирают работников нужной профессии и квалификации, рассчитывая на их подготовку вне предприятия. Поэтому система обучения на таком рынке ориентирована на законченную профессиональную подготовку работников в специальных учебных заведениях, подтверждённую сертификатом или дипломом и дающую возможность работать по полученной профессии на разных предприятиях и в различных отраслях. Отсюда и второе название рынка – профессиональный. Внешний рынок предполагает свободное перемещение работников между предприятиями в виде текучести кадров.
Внутренний (внутрифирменный) рынок труда основан на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри предприятия (фирмы) и ориентирован на работников, специализированных для работы в условиях конкретного предприятия. Поэтому и профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников осуществляются главным образом внутри фирмы и нацелены на обучение специфичным для предприятия профессиям. Внутренний рынок обусловливает закрепление кадров и способствует сокращению текучести.
На национальных рынках труда отдельных стран функционируют, как правило, и внешний и внутренний рынки. Но в зависимости от того, какой из типов рынка преобладает, говорят об ориентации страны на внешний (как, например, Великобритания, США) или внутренний (например, Япония, Франция) рынок. В экономике России доперестроечного периода в силу объективных обстоятельств (низкая мобильность рабочей силы, широкий спектр неденежных форм вознаграждения, преимущественно внутризаводская система подготовки и повышения квалификации кадров, стопроцентный охват всех категорий работников предприятия одним профсоюзом и др.) преобладали внутренние рынки труда. В последние годы пропорции между двумя типами рынков в России сдвигаются в пользу внешнего рынка труда.
Совокупный рынок труда представляет собой сложную систему, которая подразделяется на части – подсистемы в виде конкретных целевых рынков, называемых сегментами. Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов рабочей силы на группы по объединяющим их признакам. Сегментированным называется рынок труда с чётко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредоточиваются определённые категории работников, конкурирующих между собой, но не являющихся конкурентами работникам в других частях рынка труда.
Сегментирование рынка труда имеет большое значение для анализа рынка, изучения его структуры и ёмкости; выявления контингента, формирующего предложение рабочей силы и спрос на неё; определения перспектив рынка труда. Сегментация рынка труда может осуществляться по различным признакам (таб. 4.1).
Таблица 4.1
Некоторые примеры сегментации
рынка труда
| Признаки сегментации | Виды рынков труда |
| Уровневый | Международный Национальный Региональный Локальный |
| Социально-демографический | Рынок женского труда Рынок труда молодёжи Рынок труда инвалидов Рынок труда пожилых людей |
| Профессионально-отраслевой | Рынок труда строителей Рынок труда нефтяников Рынок труда врачей Рынок труда учителей Рынок труда авиадиспетчеров |
| Квалификационный | Рынок высококвалифицированного труда Рынок квалифицированного труда Рынок неквалифицированного труда |
| Качество рабочих мест | Первичный рынок труда (рабочие места квалифицированного труда с высокой оплатой и стабильной занятостью) Вторичный рынок труда (рабочие места неквалифицированного труда с низкой оплатой и нестабильной занятостью) |
Занятость и безработица
Трудовой потенциал людей реализуется через их занятость. В соответствии с действующим законодательством, «занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход»[43]. Как социально-экономическая категория занятость характеризует различные формы участия трудоспособной части населения в общественно полезной деятельности с получением соответствующих доходов.
Таблица 4.2
Дата: 2018-12-21, просмотров: 338.
