Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Поэтому по всем пяти подпунктам п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ).
Прогул, отказ без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей, отказ от периодического медицинского осмотра.
Работодатель должен учитывать совершенные действия или бездействие работника, имели ли отношение к непосредственному исполнению трудовых обязанностей, однако для отдельных категорий работников несоответствующие поведение учитывается и в быту (например, для тех, кто выполняет воспитательные функции).
Увольнение за прогул (пп. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — п. 39 ПП ВС от 17 марта 2004 г. Увольнение по этому основанию может быть произведено:
· за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
· за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
· за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
· за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
· за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительности причин его отсутствия на работе и увольнения за прогул.
Появления на работе в состоянии опьянения (пп. 6б ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — п. 42 ПП ВС РФ от 17 марта 2004 г. Увольнение работника возможно вне зависимости от того, отстранял ли его работодатель от работы или нет, а также увольнение возможно и в том случае, если работник находился не на своём рабочем месте, а даже на территории предприятия или вне её, где должен был выполнять свои трудовые обязанности.
Состояния алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (статья 55 ГПК перечисляет средства доказывания).
В ГД представлен проект ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ». Предлагается ввести статью 193.1 — медицинское освидетельствование на состояние опьянения.
Разглашение охраняемой законом (п. 6в ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволить можно работников, которые имеют допуск к такой тайне, а работодатель доказать, что работник разгласил соответствующие сведения, а также то, что эти сведения стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также то, что он обязан был их не разглашать. Работником, помимо договора, должно быть дополнительное соглашение о том, какую из тайн он обязуется охранять). Кроме того, дополнением к трудовому договору является список сведений, которые такую тайну составляют, а также иногда на указание соответствующего ФЗ (аудиторская, банковская, врачебная, коммерческая и др. тайна) Если такого соглашения нет, нет списка, который говорит нам о сведениях, составляющих охраняемую законом тайну, то и уволить работника по данному основанию нельзя (ст. 1470 ГК РФ).
При применении подпункта «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ следует иметь в виду, что сам по себе факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества не может быть основанием для увольнения работника. Для этого необходимо подтверждение такого факта приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В подпункте «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание, как установление комиссией по охране труда или уполномоченными по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлечет за собой тяжкие последствия или заведомо создаст реальную угрозу наступления таких последствий.
Данное основание содержит нечеткость формулировки во второй его части. Речь идет о нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение не только повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, катастрофу), но и заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Ни сам работодатель, ни его специалисты не наделены соответствующей компетенцией. В значительной степени, это является прерогативой соответствующих органов государственного порядка, экспертное заключение которых необходимо для выявления существования «реальной угрозы» и последующего увольнения работника.
При применении рассматриваемого основания необходимо, чтобы нарушение требований по охране труда могло быть квалифицировано именно как грубое нарушение трудовых обязанностей, т.е. эти нарушения должны быть совершены работниками сознательно.
При полном отсутствии вины работника, то есть когда он не мог и не должен был предвидеть тяжких последствий, привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подпункту «д» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ исключается.
Поскольку закон связывает действие работника с наступлением (или возможным наступлением) тяжких последствий, наличие оснований для прекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда.
34. Специальные (по видам субъектов) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: виды и их общая характеристика.
Пунктом 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя.
По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Разработанный и утверждённый постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. №85 Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а так же типовые формы договоров о полной материальной ответственности включает в себя большое количество должностей и видов работ, предоставляющих работодателю право заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, занимающими эти должности или выполняющими такие работы. Например: кассиры; контролеры; работники, выполняющие инкассаторские функции; заведующие складами, руководители ломбардов, камер хранения, подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие и иные руководители аптечных и фармацевтических организаций, отделов, пунктов и их заместители; провизоры, технологи и т.д.
Наряду с этим, в указанном Перечне названы и работники, которые хотя и обязаны заключать договоры о полной материальной ответственности, но не относятся к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и трудовой договор с ними может быть расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это:
- начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных подразделений, производители работ и мастера;
- лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек;
- работники, выполняющие работы по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 года «расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.) и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия в этом.
При установлении, в предусмотренном законом порядке, факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. В то же время, в части 3 статьи 192 ТК РФ отмечено, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, относятся к дисциплинарным взысканиям, если они совершены работником по месту работы в связи с совершением им трудовых обязанностей.
Как мы видим, здесь явное противоречие двух норм Трудового кодекса Российской Федерации, которое следует устранить.
При применении данного основания расторжения трудового договора следует доказывать следующие юридически значимые обстоятельства:
1) должно быть доказано выполнение работником трудовой функции по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей;
2) при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании этих ценностей.
Анализ законодательства свидетельствует, что по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ увольнение возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.
В случае, если договор о коллективной материальной ответственности заключен с группой работников, то увольнение по указанному выше основанию не допускается без установления вины увольняемого.
При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должна быть доказана причинная связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, и утрата к нему доверия.
Большое значение при увольнении имеет установление вины конкретного работника, основанной на объективных доказательствах причинения материального ущерба или совершения незаконных действий.
Например, к умышленным действиям относятся: обмер, обсчет покупателей, получение денег от клиента без выдачи кассового чека и т.п.
Если вина работника не установлена, он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей.
Кроме того, работодателем должно быть доказано соблюдение сроков, порядка применения дисциплинарных взысканий и соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Не допускается применение увольнения после одного года со дня обнаружения проступка.
Увольнение по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ работников, не связанных с непосредственным обслуживанием денежных средств и товарно-материальных ценностей, например бухгалтеров, товароведов, контролеров, неправомерно, поскольку материальные ценности им не вверяются.
Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.
Если виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
В пункте 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
В законодательстве отсутствует определение понятия «аморальный проступок». В литературе понятие «аморальный проступок» озвучивается как виновное противоправное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство).
В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова отмечают, что «аморальным поступком» в соответствии с законодательством и уставами образовательных учреждений следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью, унижают и оскорбляют человеческое достоинство обучающихся. При этом надо иметь в виду, что применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения, которое предусмотрено в п.2 ст.336 Т К РФ».
Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года указывает, что «если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или пункту 8 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.
Если же виновные действия ... совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (п. 47)»[20].
В Трудовом кодексе РФ четко определено, что действия пункта 8 части 1 статьи 81 ТК РФ распространяются только на работников, выполняющих воспитательные функции.
Если трудовые обязанности работника детского дошкольного учреждения, образовательного учреждения и др. непосредственно не связаны с воспитательской работой, то к ним не могут быть применены взыскания, предусмотренные пунктом 8 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Помимо оснований, предусмотренных статьей 81 ТК РФ и иными федеральными законами, причинами прекращения трудового договора с педагогическими работниками является повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения.
Пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, при принятии ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. К другим работникам данное основание увольнения не может быть применено.
Следует иметь в виду, что «необоснованное решение» – понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года указывает: «Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным».
ТК не дает определения понятия необоснованности решения.
В то же время, особенности предпринимательской деятельности характеризуются предпринимательским риском, влияющим на сохранность имущества.
Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и ущерб, нанесённый указанной категорией лиц, в судебной практике признается дисциплинарным проступком. Это могут быть действия бухгалтера, обслуживающего перемещение безналичных денежных средств, направляющего, с умыслом или по халатности, деньги на чужие банковские счета, откуда вернуть их невозможно, причиняя ущерб имуществу собственника.
Применение дисциплинарной ответственности за этот проступок начинается с момента принятия необоснованного решения и установления неблагоприятных последствий для имущества организации. К числу препятствий для увольнения конкретного работника из вышеперечисленного перечня может явиться нахождение работника в отпуске или на листе временной нетрудоспособности.
В пункте 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основания для расторжения трудового договора названо однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года указал: «Трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» и «д» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, либо иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами»[22]
Действующее законодательство не содержит точного определения того, что может считаться «необоснованным решением» или «грубым нарушением трудовых обязанностей». Единой точки зрения нет и среди ученых, изучающих проблемы трудового права. Тем более, что формулировка п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ текстуально совпадает с формулировкой п. 6 этой же статьи. «Такое совпадение не означает, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководитель организации (филиала, представительства) и их заместители могут быть уволены либо по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, либо по п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Каждое из указанных оснований имеет свою сферу применения.
Пункт 6 применяется к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом.
При совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящих за пределы п.6, применяется п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Так, этот пункт может применяться:
1) за совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия;
2) нарушение требований по охране труда, повлекшее принятие государственной инспекцией труда решения о приостановлении деятельности организации или ее структурного подразделения;
3) необеспечение использования имущества организации, в том числе недвижимого, по целевому назначению.
Вопрос о том, явились ли допущенные нарушения грубыми, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе.
Пункт 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора работодателем в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов.
Представленные подложные документы должны быть включены в перечень документов, которые необходимы при заключении трудового договора. Если работодатель, в нарушение требований законодательства потребовал от работника не предусмотренные законодательством документы при поступлении на работу, например характеристики, а работник представил эти документы, поставив на них подложные печати, то увольнение по данному основанию не может быть проведено на законных условиях.
Вызывает сложности применения на практике п. 11 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Это связано с тем, что подложность документов не может быть определена самим работодателем, его специалистами, поскольку находится в компетенции правоохранительных органов и осуществляется в установленном законом порядке. В данном случае требуется их экспертное заключение, предшествующее применению названного основания увольнения».
Возможность увольнения «за предоставление заведомо ложного сведения при заключении трудового договора» затруднено и тем, что в ТК РФ не указано, какие сведения можно считать заведомо ложными, являющимися важными при заключении договора.
Подложность документов должна быть обоснована соответствующей криминалистической экспертизой и другими доказательствами.
Увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ следует отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными федеральными законами правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ). В последнем случае трудовой договор прекращается не по инициативе работодателя, а ввиду объективных причин, препятствующих продолжению заключенного трудового договора и при отсутствии вины работника.
Пункт 12 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ утратил силу.
Пункт 13 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором, заключенным с руководителем организации, членами коллективного исполнительного органа организации.
Самостоятельность указанного основания может быть подтверждена наличием конкретных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при его применении и отличающихся от обстоятельств, входящих в составы расторжения трудового договора, которые предусмотрены в законодательстве.
Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований, которые устанавливаются по соглашению сторон.
К таким дополнительным основаниям могут относиться:
а) невыполнение по вине руководителя утвержденных, в установленном порядке, показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
в) невыполнение решений Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти;
г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
д) наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;
е) нарушение, по вине руководителя, установленных в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда;
ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению, в соответствии с видами деятельности предприятия, установленному уставом предприятия, а также использование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев.
Следует иметь в виду, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками (ст. 336 ТК РФ), с работниками религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ), с работниками, работающими с работодателями -физическими лицами (ст. 307 ТК РФ), с надомниками.
Дата: 2018-09-13, просмотров: 440.