Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Понятие и структура коллектива работников

В литературе по трудовому праву тема ≪Трудовые коллективы как

субъекты трудового права≫ активно разрабатывалась с начала 80-х го-

дов ХХ в. Она была популярна в свете идей социалистического демо-

кратизма и коллективизма на производстве и концепции общенародно-

го государства, с одной стороны. С другой стороны, интерес к ней был

вызван новым законодательством о трудовых коллективах. В этой свя-

зи можно констатировать, что на уровне теории трудового права совет-

ского периода эта тема была довольно полно исследована1. Не обойден

был вниманием и зарубежный опыт участия работников в управлении

предприятиями2.

Первый ≪крамольный≫ вопрос, кото-

рый возникает в связи с поставленной проблемой: существует ли тру-

довой коллектив как особый коллективный субъект в трудовом праве?

Этот вопрос возник не случайно, так как в законах ≪О коллективных

договорах и соглашениях≫ (1992 г.), ≪О порядке разрешения коллек-

тивных трудовых споров≫ (1995 г.) не упоминается термин ≪трудовой

коллектив≫. Нет такого субъекта трудового права и в ТК РФ. Он заме-

нен на категорию ≪работники≫, а для обозначения представительных

органов трудового коллектива применяется термин ≪представители

работников≫. Полагаем, что такая ≪революционная≫ смена законода-

телем своей позиции неоправданна по меньшей мере по двум причи-

нам. Во-первых, с практической точки зрения необходимо учитывать

российский менталитет в трудовых отношениях, связанный с доволь-

но долго культивируемой на уровне идеологии моделью коллекти-

визма. Более того, в условиях снижения роли профсоюзов, особенно

в секторе среднего и малого бизнеса, отказ от иных представитель-

ных органов коллектива работников чреват впоследствии нарастани-

ем напряженности в отношениях между работниками и работодате-

лем. Во-вторых, с точки зрения теории вопроса трудовой коллектив

как коллективный субъект в трудовом праве сохраняет все признаки

такого рода самостоятельного субъекта. Так, общепризнанным в тео-

рии советского трудового права с незначительными интерпретациями

является следующее определение трудового коллектива:

1) трудовой коллектив – это объединение работников в рамках кон-

кретного предприятия, организации на основе трудовых договоров;

2) имеет организационно оформленное единство с общими орга-

нами управления и установленной дисциплиной труда;

3) преследует обособленные социально-трудовые интересы в уста-

новлении коллективных условий труда и социальной защиты.

Важно подчеркнуть, что в трудовой коллектив объединяются толь-

ко те работники, которые работают на основании трудового догово-

ра. Именно они объединены общим коллективным интересом в уста-

новлении и обеспечении условий труда и социальной защиты, именно

они как коллективный субъект выступают в качестве самостоятель-

ных социальных партнеров в отношениях с работодателем. Трудовой

коллектив преследует цель обеспечения коллективных условий труда

и социальной защиты. Для достижения указанной цели он формирует

свои представительные органы, уполномочивает представителей вес-

ти диалог с работодателем.

Поэтому, когда законодатель в ТК РФ определяет право работников на

участие в управлении организацией непосредственно или через своих

представителей, это право носит коллективный характер. Представ-

ляются интересы не конкретного работника, а ≪работников≫ (законо-

датель использует множественное число), т.е. все-таки коллектива ра-

ботников. Отметим, что законодатель в отдельных статьях Кодекса все

же ведет речь о ≪представительных органах≫ работников, которые вы-

ступают формой реализации коллективных прав обособленного субъ-

екта – трудового коллектива (ст. 144, 147, 154, 162, 190 и др.).

Таким образом, если в указанном контексте определять правовой

статус трудового коллектива, то тогда в логическую цепочку выстроятся

коллективные трудовые права и интересы: право на участие в управле-

нии трудом, право на коллективные переговоры и заключение коллек-

тивного договора, соглашения, право на забастовку и др. Названные

права могут квалифицироваться только как коллективные права, так

как, например, понятия индивидуальной забастовки закон не знает.

Наличие в законе категории коллективных прав – это еще один аргу-

мент в пользу существования трудового коллектива, который являет-

ся носителем коллективных социально-трудовых прав.

Механизм осуществления полномочий трудового коллектива

Новая и весьма спорная позиция законодателя по отношению к тру-

довому коллективу как коллективному субъекту в трудовом праве не

означает, что не существует потребности в постоянном и общем пред-

ставительстве социально-трудовых прав и интересов. Одну из форм та-

кого представительства мы рассмотрели ранее – это профсоюзное пред-

ставительство. Другая форма постоянного и общего представительства

коллективных социально-трудовых прав и интересов связана с вырабо-

танными практикой видами производственной демократии. Имеются

в виду две основные формы реализации полномочий трудового коллек-

тива: общее собрание (конференция) – непосредственная демократия

и представительные органы коллектива работников – представитель-

ная демократия.

Напомним, что в ТК РФ законодатель только в общей форме опре-

делил право работников на участие в управлении организацией, осуще-

ствляемое непосредственно или через свои представительные органы.

В первом случае ТК РФ лишь упоминает об общем собрании (конфе-

ренции) работников (ст. 31) и только в отношении порядка разреше-

ния коллективных трудовых споров конкретизирует требования по

правомочному составу общего собрания (конференции) работникови по обеспечению обязанности работодателя создать необходимые ус-

ловия для их проведения (ст. 399).

Между тем общее собрание (конференция) коллектива работни-

ков как форма реализации его коллективных полномочий должна быть

опосредована закрепленным в общей части ТК РФ коллективным пра-

вом на проведение собраний (конференций). Между тем в ТК РФ со-

держится лишь указание на обязанность работодателя создать усло-

вия, обеспечивающие деятельность представителей работников в со-

ответствии с трудовым законодательством, коллективным договором

(соглашением). Используя зарубежный и наш собственный опыт правового регули-

рования коллективного права на проведение общих собраний и кон-

ференций, считаем, что на уровне ТК РФ, и не только в отношении

порядка разрешения коллективных трудовых споров, следует опреде-

лить механизм реализации этого права, установив:

1) характеристики инициаторов созыва собрания (конференции); 2) обязанности работодателя по обеспечению условий для прове-

дения собрания (места, времени и т.д.);

3) правомочный состав общего собрания (конференции).

Принятие указанных общих норм о непосредственной демократии

сыграют свою роль и при реализации положений о социальном парт-

нерстве в сфере труда.

Другой не менее важной формой осуществления полномочий кол-

лектива работников являются представительные органы работников.

В ТК РФ законодатель не раскрывает порядок их формирования

и взаимодействия с профсоюзами. Исключение составляет порядок соз-

дания единого представительного органа для ведения коллективных пе-

реговоров (ст. 37). Представительные органы, как показывает прошлая

практика, могут формироваться как на постоянной основе, например

совет трудового коллектива, так и на временной – как органы общест-

венной самодеятельности. Действующее российское трудовое законо-

дательство не регламентирует процедуру создания, а также количествен-

ный и качественный состав этих органов.

Такое решение законода-

теля представляется нам недостаточно обоснованным и последователь-

ным. Отказ от централизованного правового регулирования рассмат-

риваемых отношений и ограничение общими рамками нормативных

деклараций права работников на участие в управлении организацией

(глава 8 ТК РФ) являются ≪другой крайностью≫.

В ТК РФ однозначно не определена и юридическая природа предос-

тавленных представителям работников прав. Для работодателя это означает, что

мнение представительного органа работников носит рекомендатель-

ный характер, если иное не будет предусмотрено в коллективном до-

говоре, локальных нормативных актах. В этих актах полномочия пред-

ставительного органа работников могут получить решающий или со-

гласовательный характер. Рекомендательный характер коллективных

полномочий представительных органов работников не означает, что

работодатель вправе их игнорировать. Этим полномочиям корреспон-

дирует обязанность работодателя соблюсти установленную законом

или локальным нормативным актом процедуру учета мнения, прове-

дения консультаций, а также обязанность работодателя предоставить

информацию по вопросам, непосредственно затрагивающим инте-

ресы работников. Обязанности работодателя обеспечены санкция-

ми организационного характера, юридической ответственностью на

случай их неисполнения. Так, локальные нормативные акты, приня-

тые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа

работников, являются недействительными (ст. 8 ТК РФ). Представи-

тель работодателя, уклоняющийся от участия в коллективных перего-

ворах, подвергается штрафу (ст. 54 ТК РФ). Однако процедура ≪учета

мнения≫ устанавливается Кодексом только в отношении профсоюз-

ного органа (ст. 372, 373 ТК РФ). Это означает, что необходимо либо

прибегнуть к аналогии закона, либо процедура учета мнения предста-

вительного органа работников должна быть установлена в коллектив-

ном договоре, локальном нормативном акте.

Выделяют 3 модели учатия: 1. Профсоюзное представительство, 2. «Чистое» представительство, 3 Смешанное представительства.

При всем многообразии форм участия работников в управлении

трудом, форм представительства коллективных социально-трудовых

прав и интересов в целом страны с развитой рыночной экономикой

стремятся к унификации законодательства о социальном партнер-

стве. Так, в сентябре 1994 г. Совет министров социальных дел Ев-

ропейского союза принял Директиву 04/45/ЕС о создании европей-

ского производственного совета из представителей трудящихся или

организации соответствующих процедур информации и консульта-

ций с работниками по социально-трудовым вопросам. Эта Директива

явилась результатом реализации социальных программ, заложенных

в так называемой Зеленой книге – ≪Участие трудящихся в структу-

рах компаний ЕС≫ (1975 г.), а также ≪Хартии Сообщества о фунда-

ментальных социальных правах трудящихся≫ (1989 г.)2. Действие

рассматриваемой Директивы распространяется только на крупные

транснациональные корпорации (предприятия с числом работни-

ков 1000 и более или группы предприятий с указанным совокупным

числом работников, находящихся в пределах стран – участниц Ди-

рективы).