В соответствии с обозначенными в п 2.2. предполагаемыми решениями следует конкретизировать необходимые проектные предложения. Для этого на рисунке 3.1 представлена сравнительная схема блоков программы адаптации, в которых произойдут изменения до и после усовершенствования.
Цель проекта – совершенствование системы адаптации персонала ООО «Челябгранит».
Осуществление проекта помогает решить следующие задачи:
1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию.
2. Сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.
3. Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.
4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании.
5. Улучшить информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании.
6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании.
7. Повысить мотивацию работников.
Рисунок 3.1 - Схема сравнения блоков существующей и усовершенствованной программы адаптации в ООО “Челябгранит”
Содержание проектных предложений:
I. Алгоритм программы адаптации новых сотрудников.
Разработанный алгоритм приведен в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Алгоритм программы адаптации новых сотрудников
| Мероприятия | Срок | Ответственный | Исполнители |
| Подготовка к приходу нового сотрудника: | |||
| - Принятие решения о назначаемом наставнике | За 2 дня | Менеджер по персоналу, руководитель подразделения | |
| - Оформление заявки на оборудование рабочего места ПК, канцелярскими принадлежностями | За 2 дня | Менеджер по персоналу | Офис-менеджер |
| - Оформление заявки на подключение к телефону, к локальной сети | За 2 дня | Руководитель | Секретарь |
| - Оборудование рабочего места ПК, телефоном, подключение по локальной сети | За 1 день | Руководитель, наставник | Офис-менеджер, сторонние службы |
| Оформление на работу: | Первый день | Менеджер по персоналу | |
| - Написание заявления о приеме на работу | |||
| - Заключение трудового договора | |||
| - Подписание договора о материальной ответственности (если необходимо) | |||
| - Ознакомление под роспись с Должностной инструкцией | |||
| - Заполнение личной карточки | |||
| - Заключение соглашения о конфиденциальности | |||
| Введение в организацию | Первый день | Менеджер по персоналу | |
| - Знакомство с организационной структурой, Правилами внутреннего трудового распорядка, историей фирмы, ее миссией и целями, основными положениями корпоративного кодекса, с основными руководителями с порядком оплаты труда, кадровой политикой. | |||
| - Получение пакета документов:- «Справочник новичка», График мероприятий на и/с | |||
| Введение в подразделение | Первый день | ||
| - Знакомство с сотрудниками компании и расположением помещений офиса | Менеджер по персоналу | ||
| - Знакомство с должностными обязанностями и правами. Беседа о роли и месте структурного подразделения в структуре организации, о его задачах и функциях, способах взаимосвязи с другими подразделениями. Ознакомление с Положением о подразделении. | Менеджер по персоналу Руководитель | Руководитель | |
| Прохождение инструктажа по технике безопасности. | 1-3 день | Менеджер по персоналу | Инженер по охране труда и технике безопасности |
| Получение пропуска | 1-3 день | Менеджер по персоналу | Сторонние службы |
Продолжение таблицы 3.1
| Мероприятия | Срок | Ответственный | Исполнители | |
| Постановка задач на испытательный срок. Получение индивидуального плана на период и/с (бланк «Задачи на период и/с») | 1-5 день | Менеджер по персоналу | Наставник | |
| Адаптационная беседа. Заполнение бланка «Оценка деятельности сотрудника в период и/с» | 14-16 день | Менеджер по персоналу | Наставник, руководитель | |
| Предварительный анализ деятельности сотрудника. Заполнение бланка «Оценка деятельности сотрудника в период и/с». Корректировка деятельности сотрудника. | 37-45 день | Менеджер по персоналу | Наставник, руководитель, менеджер по персоналу | |
| Предоставление в отдел по персоналу следующих заполненных и подписанных документов: - График мероприятий на период и/с - Задачи на период и/с - Оценка деятельности сотрудника в период прохождения и/с | Не позднее, чем за 5 дней до конца и/с | Наставник | Наставник, руководитель | |
| Оценка прохождения сотрудником испытательного срока. Подведение итогов адаптации. Принятие решения об успешности прохождения и/с | За 3-5 дней до конца и/с | Менеджер по персоналу | Наставник, руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу | |
II. Описание процесса проведения адаптационного тренинга
1. Организация, подготовка и сроки проведения мероприятия
Адаптационный тренинг – комплексное мероприятие по введению в организацию вновь принятых сотрудников, обеспечивающее:
· знание ими основополагающей информации о компании (миссия, цели, стратегия, положение на рынке, ценности, организационная структура, правила поведения, политика в области управления персоналом);
· социально-психологическую адаптацию (знакомство с ценностями, негласными правилами поведения, традициями).
Адаптационный тренинг проводится ежемесячно для вновь принятых за данный срок сотрудников, но не более чем для 5 человек, в противном случае срок проведения тренинга откладывается до следующего месяца либо проводится для 2 групп.
Необходимо провести подготовительные мероприятия, обозначенные в таблице 3.2.
Таблица 3.2 – Подготовительные мероприятия для проведения адаптационного тренинга
| Мероприятие | Срок |
| Выбрать сотрудника для участия в тренинге, сообщить ему об участии, выдать план рассказа | В начале месяца |
| Проверить наличие необходимого оборудования и приобрести недостающее | В течение месяца до тренинга |
| Напомнить вновь принятым сотрудникам, сотруднику-участнику тренинга, руководителям сотрудников о времени и месте проведения тренинга | За 3 дня |
Продолжительность адаптационного тренинга варьируется от 160 до 200 минут ввиду изменения содержания тренинга в зависимости от групп участников.
В таблице 3.3 представлены блоки мероприятий тренинга.
Таблица 3.3 – Блоки адаптационного тренинга
| Блок | Части, варианты блока, примечания |
| - Фильм о ООО “Челябгранит” | История компании, миссия, цели, стратегия, принципы деятельности, положение на рынке, участие в выставках |
| - Презентация о компании | История компании |
| Жизнь сотрудников: на работе, на обучении, корпоративные мероприятия, праздники | |
| - Упражнение-знакомство | Рассказ о себе с указанием отличительных черт, любимых и нелюбимых качеств людей, явлений в жизни, «Никто из вас не знает, что я», |
| Попарное представление с дальнейшим рассказом о собеседнике | |
| - Проверка усвоения представленного в Положениях компании материала в форме диалога: просьба по кругу рассказать о правилах по направлениям: | Принятая форма одежды |
| Правила пользования информационными ресурсами | |
| Правила внутреннего трудового распорядка | |
| - Рассказ приглашенного сотрудника по плану: | О себе, образовании, опыте работы до прихода в компанию |
| О компании в разные периоды ее развития |
| О своем пути в компании, коллективе, отношениях в нем |
Продолжение таблицы 3.3
| Блок | Части, варианты блока, примечания |
|
| О принципах деятельности компании, ее ценностях, традициях, кадровой политике, о том, что компания делает для сотрудников |
| Ответы на вопросы | |
| - Проверка знания организационной структуры | |
| - Задание | самостоятельно за 7-10 мин. по памяти нарисовать структуру компании, рассмотреть все полученные варианты, выбрать лучший и общими усилиями воссоздать максимально точно и полно. |
| - Вопросы на знание организационной структуры компании и лиц, занимающих определенные должности | Назовите основные отделы ООО “Челябгранит” |
| Кому подчиняется отдел по продажам? | |
| Назовите начальников управлений? | |
| Начальником какого отдела является Поплова Л.А.? | |
| Расскажите о структуре отдела по обеспечению основной и оперативной деятельности. | |
| Кто является начальником отдела по продаже изделий из натурального гранита? | |
| 7. Рассказ о политике в области управления персоналом | О критериях подбора персонала в компанию |
| Об адаптации и наставничестве | |
| Об обучении (программа и основные направления за последнее время) | |
| Об аттестации (порядок и итоги) | |
| О проектах | |
| О корпоративных мероприятиях, конкурсах | |
| О социальном пакете как выражении заботы компании о сотрудниках | |
| 8. Подведение итогов, получение обратной связи | устно |
2. Оценка эффективности тренинга
Оценка эффективности проведения тренинга проводится на основе качественных критериев, указанных в таблице 3.4.
Таблица 3.4 – Критерии эффективности тренинга
| Критерий | Способ | Источник |
| Количество работников, оценивающих социально-психологическую адаптацию успешно | Оценка новыми сотрудниками успешности прохождения адаптации | В соответствии с анкетами по адаптации новых сотрудников |
| Количество сотрудников, считающих проведение тренинга полезным | Оценка мнения новых сотрудников о тренинге | Устный опрос (последний блок тренинга) |
| · количество ошибок в работе новых сотрудников; · повышение эффективности работы после проведения тренинга; · успешность вхождения новых сотрудников в коллектив. | Оценка руководителями и наставниками работы новых сотрудников | Опрос |
| Количество работников, чья адаптация в коллективе прошла успешно | Оценка менеджером по персоналу социально-психологической адаптированности новых сотрудников | При адаптационных беседах, при сопровождении работников в период и/с, при конечной оценке прохождения и/с |
III. «Справочник новичка»
В “Справочник новичка” входят следующие разделы:
1. Письмо директора по персоналу новым сотрудникам
2. Об ООО “Челябгранит”
· о структуре ООО “Челябгранит”;
· о ключевых фигурах;
· отдел по персоналу.
3. Основные корпоративные правила
· бизнес-этика;
· как себя вести;
· форма одежды;
· наши традиции;
· курение и алкоголь.
4. Использование средств связи
· о компьютерных играх;
· об использовании копировальной техники в личных целях;
· о пользовании Интернетом;
· о телефонном справочнике;
· о пользовании телефоном;
· о компьютерной сети;
· об электронной почте;
· о частной переписке по электронной почте;
· об отправке документов и писем.
5. О принятых в компании процедурах
· график работы;
· отсутствие на рабочем месте;
· обед;
· процедура получения зарплаты;
· оборудование рабочего места;
· как отправить факс;
· где найти общие положения, регламенты, приказы.
6. Что делать, если:
· сломался компьютер;
· Вы заболели;
· Вас послали в командировку.
Теперь обозначим основные этапы внедрения проекта.
Этапы внедрения и реализации проекта:
Этап 1 - Подготовка «Справочника новичка».
Этап 2 - Разработка адаптационного тренинга.
Этап 3 – Разработка алгоритма программы адаптации с указанием сроков и ответственных лиц.
Этап 4 – Подготовка сотрудников к нововведению.
Этап 5 – Внедрение проекта.
Этап 6 – Оценка эффективности проекта. Корректировка проектных мероприятий.
Временем начала проекта считается 01.09.2009 г.
Для обозначения цели и задач проекта и представления их связи составляется дерево целей (рисунок 3.3.).
Рисунок 3.3 – Дерево целей для проекта
Составленный список работ в рамках каждого этапа представлен в таблице 3.5.
Таблица 3.5 – Список работ для осуществления проекта
| № | Название работы | |
| 1 | 0–1 | Разработка разделов «Справочника новичка». |
| 2 | 1–2 | Оформление заказа в типографии на печать справочника. |
| 3 | 0–3 | Составление программы тренинга для компании ( определение периодичности, продолжительности проведения, определение разделов, участников) |
| 4 | 3-4 | Подготовка обращения исполнительного директора и директора по персоналу к новым сотрудникам |
Продолжение таблицы 3.5
| № | Название работы | |
| 5 | 3–5 | Подготовка содержательной части тренинга: сведений о компании, корпоративные стандартов, политики в области управления персоналом (в т.ч. видеоматериала). Поиск, выбор игрового упражнения. Подготовка вопросов и викторины для диалоговой части тренинга. |
| 6 | 3–6 | Подбор кандидатов среди сотрудников для участия в тренинге |
| 7 | 5–7 | Разработка анкеты или вопросов для оценки тренинга |
| 8 | 7-8 | Подготовка документа, регламентирующего тренинг в рамках адаптационной программы (Приложение к Положению об адаптации) |
| 9 | 2-8 | Фиктивная работа ( связь событий 2 и 8) |
| 10 | 0-9 | Подготовка алгоритма программы адаптации с указанием сроков и ответственных лиц. |
| 11 | 7-10 | Подготовка и рассылка статьи-рассказа о нововведении. |
| 12 | 10-11 | Согласование с руководителями и наставниками новых работников времени их отсутствия в связи с проведением тренинга |
| 13 | 11-12 | Организация тренинга |
| 14 | 6-13 | Выбор и подготовка сотрудника для участия в тренинге |
| 15 | 4-11 | Фиктивная работа |
| 16 | 13-11 | Фиктивная работа |
| 17 | 12-14 | Проведение тренинга |
| 18 | 14-15 | Обработка обратной связи от новых сотрудников и реакции работников компании |
| 19 | 15-16 | Предварительные выводы об эффективности тренинга |
| 20 | 17-19 | Оценка эффективности проекта |
| 21 | 16-17 | Внесение корректировок в программу тренинга и приложение к Положению об адаптации. Оформление окончательного варианта |
| 22 | 8-16 | Фиктивная работа |
| 23 | 16-18 | Информирование сотрудников о результатах тренинга |
| 24 | 9-19 | Фиктивная работа |
| 25 | 18-19 | Фиктивная работа |
На основе анализа списка работ определим необходимый состав рабочей группы специалистов определенной квалификации и необходимое их количество для выполнения всего комплекса работ.
Квалификация специалиста определяет его почасовую оплату, которая устанавливается путем расчета исходя из средней зарплаты сотрудников за последний квартал.
Кроме того, на данную статью затрат начисляется единый социальный налог и отчисления на страхование от несчастных случаев, которые для ООО «Челябгранит» составляют соответственно 26% и 0,2%. Соответственно, состав рабочей группы, количество трудовых ресурсов и их стоимость показаны в таблице 3.8.
Таблица 3.8 – Состав рабочей группы
| № п/п | Квалификация, профессия специалиста | Кол-во ресурса, чел. | Зарплата,руб./ч | Зарплата в ФОТ, руб./ч |
| 1 | Руководитель группы подбора, адаптации, мотивации персонала | 1 | 140 | 177 |
| 2 | Специалист группы | 1 | 50 | 63,1 |
| 3 | Работник компании | 1 | 92 | 116 |
| 4 | Участники тренинга | 4 | 50 | 63,1 |
| 5 | Итого | 7 | 332 | 419,2 |
Кроме трудозатрат для осуществления проекта необходимы другие расходы. Затраты, связанные с проектом, с указанием соответствующей периодичности их внесения, представлены в таблице 3.9.
Таблица 3.9 - Затраты, связанные с внедрением и реализацией проекта
| Статья расходов | Периодичность | Сумма, руб. | ||
| Внедрение проекта | ||||
| Подготовка видеоматериала | Единовременно | 7000 | ||
| Видеосъемка речи исполнительного директора и директора по персоналу | Единовременно | 14000 | ||
| Приобретение необходимого оснащения для тренинга (флип-чарт, блокнот) | Единовременно | 9500 | ||
| Трудозатраты, связанные с разработкой проекта | Единовременно | 28010 | ||
| Итого |
| 58510 | ||
| Реализация проекта | ||||
| Издательство справочника | Ежеквартально | 5000 | ||
| Приобретение блокнота для флип-чарта, маркеры, и др. | Ежеквартально | 2700 | ||
| Трудозатраты, связанные с реализацией проекта | Ежемесячно | 11535 | ||
Таким образом, в соответствии с таблицей единовременные затраты на проект составляют 58510 руб. Затраты, связанные с реализацией проекта каждый месяц составляют 11535 руб. В последнем месяце квартала они составляют 19235 руб.
Максимальная длительность внедрения проекта – 48 рабочих дней (2 месяца и 6 рабочих дней).
Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый проект экономически посилен для предприятия. Его необходимо внедрять. Исходя из проведенного анализа, с внедрением и реализацией проекта повышается производительность труда работников, и соответственно, повышение эффективности системы адаптации персонала в данном случае является способом решения проблемы компании.
Заключение
Итак, в ходе проведения данной работы в первой ее части были проанализированы основные теоретические основы организации системы адаптации.
Было раскрыто понятие адаптации, обозначены цели программы адаптации, представлены классификации явления адаптации и ее этапов по различным основаниям. Были рассмотрены методы адаптации: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Другими методами адаптации являются тренинги. Применительно к адаптации вопрос тренингов непосредственно касается так называемого Welcome!-тренинга – сравнительно нового, но действенного инструмента адаптации (помогает ориентироваться в большом объеме информации, формирует навыки поведения в рамках корпоративной культуры компании, метод социально-психологической адаптации). Также отдельно были приведен метод - выдача «Справочника новичка», разработанного для новых сотрудников, содержащий необходимую для них информацию.
Были рассмотрены возможные организационные решения по программе адаптации с точки зрения ее участников и механизма управления данным процессом в компании. Наиболее значимым здесь выступает вопрос оценки успешности прохождения адаптации. Для его раскрытия представлены объективные, субъективные показатели такой оценки, способы организации обратной связи, показатели для оценки эффективности работы службы по управлению персоналом в направлении адаптации сотрудников.
Во второй части были проанализированы особенности рыночного положения компании. Проведение анализа привело к выводам, что многие из угроз внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании на рынке. Кроме того, у компании есть ряд неоспоримых преимуществ (широкий ассортимент продукции, хорошее качество обслуживания, отлаженная сеть связей с потребителями, сотрудничество со сбытовыми структурами), которые позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды. Далее для полной оценки проблемы снижения доли компании на рынке, реализации перспектив ее развития был проведен разносторонний анализ персонала компании.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Что в свою очередь объясняется работой в области управления персоналом, выстроенной с учетом не всех потребностей персонала. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.
Соответственно, были сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации, и ресурсы для преодоления недостатков и решения (рекомендации) для них. Среди допустимых решений:
· массовые процедуры адаптации,
· включение в адаптацию рядовых сотрудников компании,
· формирование справочника новичка с соответствующими разделами,
· улучшения работы по подготовке к приходу нового сотрудника,
· использование мер, улучшающих взаимодействие в коллективе, обеспечивающих социально-психологическую адаптацию новых сотрудников.
Таким образом, в результате проведенных исследований данными получены данные: компания обладает необходимой продукцией и развивается в соответствии с рыночными тенденциями, а у некоторой части молодых работников нет устойчивого стремления осуществлять свои функции должным образом, определены и сформулированы недостатки программы адаптации. Соответственно, можно сделать вывод о необходимости усовершенствования действующей программы адаптации для улучшения работы компании и преодолению проблемы снижения рыночной доли.
На основе полученных данных был предложен проект повышения эффективности программы адаптации, частями которого являются:
· проведение адаптационного тренинга;
· разработка алгоритма по процессу адаптации для менеджеру по персоналу, обозначающий подготовку к приходу нового сотрудника;
· разработка «Справочника новичка» для новых сотрудников.
Таким образом, были выполнены задачи, поставленные перед началом работы. А, значит, была достигнута цель, поставленная перед выполнением данной работы, в соответствии с обозначенным объектом и предметом работы.
Библиографический список
1. Аксенова, Е.А. Управление персоналом / Е.А. Аксенова / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
2. Аксенова, О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно / О.Г. Аксенова // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 6. – С. 10-19.
3. Бершова, Л.В. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика. 2001. – №6. – С. 34-39.
4. Бирюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И.В. Бирюкова. – М.: Экономика, 1998. – 358 с.
5. Бодди, Д. Основы менеджмента: пер. с англ. / Д. Бодди, Р. Пэйтон / под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 1999. – 569 с.
6. Варламов, В.А. Привлечение и адаптация рабочих кадров / В.А. Варламов // Справочник кадровика. – 2003. – № 10. – С. 15-19.
7. Веснин, В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебно-практическое пособие / В.Р. Веснин. – М.: ТД Элит, 2000. – 592 с.
8. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. – М.: Издательство МГУ, 1995. – 387 с.
9. Волина, В. Методы адаптации персонала / В. Волина // Управление персоналом. – 1998. – № 12. – С. 21-25.
10. Володина, Н.А. Цели и инструменты адаптационных программ / Н.А. Володина, Н.Л. Куркина // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 9. – С. 38-46.
11. Галимулин, В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала / В.Н. Галимулин // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 10. – С. …
12. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало / под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: «Издательство ПРИОР», 1998. – 512 с.
13. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. –
Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.
14. Игнатенко, Т. Соблюдая баланс / Т. Игнатенко // Металлоснабжение и сбыт. – 2007. – № 3. – с. 60-67.
15. Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ГАУ, 1994.
16. Климашин, И.А. Адаптация: методика, технология, опыт / И.А. Климашин // Справочник по управлению персоналом. – 2001. - № 10. – С. 23-26.
17. Кузнецов, Ю.В. Основы менеджмента / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных. – 2-е изд. – СПб.: Издательство ОЛБИС, 1998. – 237 с.
18. Курбатов, М.Б. Современные персонал-технологии / М.Б. Курбатов, М.И. Магура. – М.: ЗАО “Бизнесс-школа Интел Синтез”, 2001. – 376 с.
19. Латуха, М. Наставничество как инструмент адаптации персонала М. Латуха // Персонал-Микс. – 2003. – № 3. – С. 56-58.
20. Мальцева, И.Н. Начало пути: работа с молодыми специалистами / И.Н. Мальцева // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 9. – С. 56-66.
21. Манаев, С.В. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначения / С.В. Манаев, Ю.Л. Горковенко // Управление персоналом. – 2001. – №11 – С. 12-13.
22. Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации / Н.К. Маусов // Управление персоналом. – 2004. – №5.
23. Миронова, А.В. Акклиматизация в 5 этапов, или комплекс мероприятий по введению в должность / А.В. Миронова // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 9. – С.30-37.
24. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 1992. – 323 с.
25. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: учеб. Пособие / Е.Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 435 с.
26. Одегов, Ю. Г. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономические аспекты: учеб. пос. / Ю. Г.Одегов, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов. – М.: Изд-во РЭА, 1993.
27. Основы управления персоналом: учебник для вузов. / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. – М.: Высшая школа, 1996. – 437 с.
28. Сатиева, С.В. Кто на новенького, или наставничество с первых дней / С.В. Сатиева, Ю.Ф. Лаврентьева // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 9. – С. 49-54
29. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
30. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: «Экзамен», 1999.
31. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов по специальности «Менеджмент» / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 1999. – 508 с.
32. Шведова, Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников / Т.О. Шведова // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №9. – С. 37-39.
33. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 285 с.
34. Юрасов, И.А. Социальная технология адаптации по-русски / И.А. Юрасов // Управление персоналом. – 2004. – №13. – С.32-38.
Приложения
Приложение А
«Положение об адаптации» в ООО «Челябгранит»
Цель данного положения – облегчить новому сотруднику адаптацию в коллективе, помочь качественно освоить должностные обязанности.
Основные правила:
1. При поступлении на работу сотрудник оформляет кадровые документы, заполняет анкету и подписывает обязательство о сохранении коммерческой тайны.
2. Каждый работник, принимаемый в компанию, проходит испытательный срок – 2 месяца (для руководителей он может быть более продолжительным).
3.Вхождение в должность нового сотрудника курирует наставник из числа опытных специалистов подразделения. Его назначает руководитель отдела по персоналу. Наставник заполняет «Лист введения в должность».
4. Наставник знакомит подопечного с необходимым пакетом документов.
5. На испытательный срок сотруднику письменно ставятся задачи и объясняются критерии оценки их выполнения.
6. По окончании испытательного срока наставник совместно с руководителем оценивает выполнение задач, знакомит с оценкой курируемого сотрудника.
7. По завершении испытательного срока наставник передает заполненный «Лист введения в должность» руководителю подразделения для принятия решения.
8. Руководитель подразделения фиксирует в листе свое решение, сообщает о нем сотруднику (который ставит свою подпись в листе) и передает документ в отдел персонала.
9. При соблюдении всех стандартов системы адаптации (описываются в «Листе введения в должность») наставник поощряется денежной премией.
Приложение Б
ПАКТ ДОКУМЕНТОВ ПО АДАПТАЦИИ
Форма 1.
План работы на испытательный срок
_____________________________________________
ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение
Утверждаю:
______________________
(должность)
______________________
(Ф.И.О.)
«___» _____________ 20___г.
Испытательный срок _______ месяц
| № | Задание | Сроки выполнения | Ответственное лицо | Оценка выполненного задания | Подпись |
| 1 | |||||
| 2 | |||||
| 3 | |||||
| 4 | |||||
| 5 | |||||
| 6 |
Разработал план работы:
_______________________ ___________________
(подпись)
Ознакомлен:
_______________________ ___________________
(подпись)
Форма 2.
Социометрия
Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил
ФИО _________________ в период испытательного срока.
| Показатель |
| ||||||
| плохо | удовл. | хорошо | очень хорошо | ||||
|
Результативность работы |
|
|
| ||||
| Комментарий: | |||||||
| Знания и навыки по профилю должности |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Отношение к работе, работоспособность |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Инициативность, творческие способности |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Дисциплинированность, управляемость |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Отношения с внешними партнерами |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Отношения в коллективе |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Лояльность к компании |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
Дополнительная информация, которой Вы хотели бы поделиться:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Форма 3.
Дата: 2019-12-22, просмотров: 233.
