Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Региональный институт педагогического образования и дистанционного обучения
Совершенствование системы
Адаптации персонала в организации
Квалификационная работа
Студентки V курса заочного отделения РИПОДО
специальность «Менеджмент организации»
Фокеева …….
Научный руководитель:
Рудакова О.Ю. к.пс.н, доцент
Работа допущено к ГАК Председатель ГАК_____________
«___»__________200__г. Члены ГАК___________________
Председатель УМК _____________________________
__________ В.И.Павлова _____________________________
Челябинск
2010
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение. 3
Глава 1.Теоретические основы Изучения проблемы адаптации персонала в менеджменте. 6
1.1. Сущность процесса адаптации персонала. 6
1.2 Построение процесса адаптации персонала в организации. 11
1.3 Управление процессом адаптациисотрудников. 29
Глава 2. Разработка управленческого проекта совершенствования системы адаптации в организации. 38
2.1. Характеристика и анализ деятельности компании ООО “Челябгранит”. 38
2.2 Оценка эффективности существующей системы адаптации персонала в ООО “Челябгранит”. 66
2.3. Разработка проекта совершенствования системы адаптации в ООО “Челябгранит” 76
Заключение. 89
Библиографический список. 92
Приложения…………………………………………………………………….….91
Введение
Проблема построения эффективной системы адаптации вновь принятых работников приобретают особую актуальность ввиду номинальной их организации на многих предприятиях и значимости последствий программы работы с новыми сотрудниками при должной ее организации в компании. Программа адаптации приводит к повышению эффективности функционирования персонала, введение программы адаптации имеет побочные последствия как, например, сплоченность коллектива и повышение уровня развития корпоративной культуры. Меры адаптации частично определяют вклад нового персонала при работе в организации, доходы будущих периодов, снижение затрат за счет ненужности поиска нового персонала и их адаптации. Несмотря на это, часто данная область работы службы управления персоналом не получает должного внимания на практике.
Компания ООО «Челябгранит» столкнулась с проблемой снижения прибыли. Кроме того, на данном этапе развития перед ней стоят проблемы продолжения комплектования штата работников, занятых непосредственно в осуществлении основной деятельности (менеджеры по продажам, менеджеры дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности, маркетологи). Соответственно, наиболее востребованными функциями управления персоналом являются подбор, отбор и адаптация сотрудников. При этом функции подбора, отбора реализуются по отлаженному механизму, а система адаптации недостаточно регламентирована и не выполняет свои задачи.
Цель дипломного проекта – разработать проект совершенствования системы адаптации персонала в ООО «Челябгранит» на основе анализа эффективности управления персоналом в компании.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить основные теоретические положения по вопросу адаптации, рассмотренные в литературе.
2. Проанализировать деятельность ООО «Челябгранит» на рынке (рассмотреть историю организации, ее миссию, цели, стратегические ориентиры, приоритеты, ценности, направления деятельности, положение на рынке, слабые, сильные стороны) для конкретизации проблем компании и выявления их причин.
3. Проанализировать структуру персонала организации, уровень его развития и основные процессы, происходящие в коллективе организации.
4. Провести исследование существующего механизма адаптации работников.
5. Разработать и обосновать проект совершенствования системы адаптации персонала ООО “Челябгранит”.
6. Произвести расчет затрат проекта и оценить целесообразность его внедрения и реализации.
Объектом исследования является система управления персоналом компании ООО «Челябгранит».
Предметом исследования является подсистема адаптации персонала в компании ООО «Челябгранит».
В ходе исследования используются следующие методы: теоретический анализ проблемы, анализ объективной экономико-статистической информации, наблюдение, опросные методы (анкетирование, интервью, экспертные оценки).
Таким образом, данная работа несет в себе новизну и непосредственную практическую пользу, заключающуюся в:
· систематизации основных точек зрения на проблему адаптации новых сотрудников;
· проведении анализа деятельности ООО “Челябгранит” на рынке, рассмотрении связи этой категории и построения системы работы с персоналом;
· разработке методов адаптации в соответствии с особенностями ООО “Челябгранит”;
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 34 источников, 2 приложения.
Заключение
Итак, в ходе проведения данной работы в первой ее части были проанализированы основные теоретические основы организации системы адаптации.
Было раскрыто понятие адаптации, обозначены цели программы адаптации, представлены классификации явления адаптации и ее этапов по различным основаниям. Были рассмотрены методы адаптации: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Другими методами адаптации являются тренинги. Применительно к адаптации вопрос тренингов непосредственно касается так называемого Welcome!-тренинга – сравнительно нового, но действенного инструмента адаптации (помогает ориентироваться в большом объеме информации, формирует навыки поведения в рамках корпоративной культуры компании, метод социально-психологической адаптации). Также отдельно были приведен метод - выдача «Справочника новичка», разработанного для новых сотрудников, содержащий необходимую для них информацию.
Были рассмотрены возможные организационные решения по программе адаптации с точки зрения ее участников и механизма управления данным процессом в компании. Наиболее значимым здесь выступает вопрос оценки успешности прохождения адаптации. Для его раскрытия представлены объективные, субъективные показатели такой оценки, способы организации обратной связи, показатели для оценки эффективности работы службы по управлению персоналом в направлении адаптации сотрудников.
Во второй части были проанализированы особенности рыночного положения компании. Проведение анализа привело к выводам, что многие из угроз внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании на рынке. Кроме того, у компании есть ряд неоспоримых преимуществ (широкий ассортимент продукции, хорошее качество обслуживания, отлаженная сеть связей с потребителями, сотрудничество со сбытовыми структурами), которые позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды. Далее для полной оценки проблемы снижения доли компании на рынке, реализации перспектив ее развития был проведен разносторонний анализ персонала компании.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Что в свою очередь объясняется работой в области управления персоналом, выстроенной с учетом не всех потребностей персонала. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.
Соответственно, были сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации, и ресурсы для преодоления недостатков и решения (рекомендации) для них. Среди допустимых решений:
· массовые процедуры адаптации,
· включение в адаптацию рядовых сотрудников компании,
· формирование справочника новичка с соответствующими разделами,
· улучшения работы по подготовке к приходу нового сотрудника,
· использование мер, улучшающих взаимодействие в коллективе, обеспечивающих социально-психологическую адаптацию новых сотрудников.
Таким образом, в результате проведенных исследований данными получены данные: компания обладает необходимой продукцией и развивается в соответствии с рыночными тенденциями, а у некоторой части молодых работников нет устойчивого стремления осуществлять свои функции должным образом, определены и сформулированы недостатки программы адаптации. Соответственно, можно сделать вывод о необходимости усовершенствования действующей программы адаптации для улучшения работы компании и преодолению проблемы снижения рыночной доли.
На основе полученных данных был предложен проект повышения эффективности программы адаптации, частями которого являются:
· проведение адаптационного тренинга;
· разработка алгоритма по процессу адаптации для менеджеру по персоналу, обозначающий подготовку к приходу нового сотрудника;
· разработка «Справочника новичка» для новых сотрудников.
Таким образом, были выполнены задачи, поставленные перед началом работы. А, значит, была достигнута цель, поставленная перед выполнением данной работы, в соответствии с обозначенным объектом и предметом работы.
Библиографический список
1. Аксенова, Е.А. Управление персоналом / Е.А. Аксенова / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
2. Аксенова, О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно / О.Г. Аксенова // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 6. – С. 10-19.
3. Бершова, Л.В. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика. 2001. – №6. – С. 34-39.
4. Бирюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И.В. Бирюкова. – М.: Экономика, 1998. – 358 с.
5. Бодди, Д. Основы менеджмента: пер. с англ. / Д. Бодди, Р. Пэйтон / под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 1999. – 569 с.
6. Варламов, В.А. Привлечение и адаптация рабочих кадров / В.А. Варламов // Справочник кадровика. – 2003. – № 10. – С. 15-19.
7. Веснин, В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебно-практическое пособие / В.Р. Веснин. – М.: ТД Элит, 2000. – 592 с.
8. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. – М.: Издательство МГУ, 1995. – 387 с.
9. Волина, В. Методы адаптации персонала / В. Волина // Управление персоналом. – 1998. – № 12. – С. 21-25.
10. Володина, Н.А. Цели и инструменты адаптационных программ / Н.А. Володина, Н.Л. Куркина // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 9. – С. 38-46.
11. Галимулин, В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала / В.Н. Галимулин // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 10. – С. …
12. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало / под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: «Издательство ПРИОР», 1998. – 512 с.
13. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. –
Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.
14. Игнатенко, Т. Соблюдая баланс / Т. Игнатенко // Металлоснабжение и сбыт. – 2007. – № 3. – с. 60-67.
15. Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ГАУ, 1994.
16. Климашин, И.А. Адаптация: методика, технология, опыт / И.А. Климашин // Справочник по управлению персоналом. – 2001. - № 10. – С. 23-26.
17. Кузнецов, Ю.В. Основы менеджмента / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных. – 2-е изд. – СПб.: Издательство ОЛБИС, 1998. – 237 с.
18. Курбатов, М.Б. Современные персонал-технологии / М.Б. Курбатов, М.И. Магура. – М.: ЗАО “Бизнесс-школа Интел Синтез”, 2001. – 376 с.
19. Латуха, М. Наставничество как инструмент адаптации персонала М. Латуха // Персонал-Микс. – 2003. – № 3. – С. 56-58.
20. Мальцева, И.Н. Начало пути: работа с молодыми специалистами / И.Н. Мальцева // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 9. – С. 56-66.
21. Манаев, С.В. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначения / С.В. Манаев, Ю.Л. Горковенко // Управление персоналом. – 2001. – №11 – С. 12-13.
22. Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации / Н.К. Маусов // Управление персоналом. – 2004. – №5.
23. Миронова, А.В. Акклиматизация в 5 этапов, или комплекс мероприятий по введению в должность / А.В. Миронова // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 9. – С.30-37.
24. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 1992. – 323 с.
25. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: учеб. Пособие / Е.Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 435 с.
26. Одегов, Ю. Г. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономические аспекты: учеб. пос. / Ю. Г.Одегов, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов. – М.: Изд-во РЭА, 1993.
27. Основы управления персоналом: учебник для вузов. / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. – М.: Высшая школа, 1996. – 437 с.
28. Сатиева, С.В. Кто на новенького, или наставничество с первых дней / С.В. Сатиева, Ю.Ф. Лаврентьева // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 9. – С. 49-54
29. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
30. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: «Экзамен», 1999.
31. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов по специальности «Менеджмент» / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 1999. – 508 с.
32. Шведова, Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников / Т.О. Шведова // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №9. – С. 37-39.
33. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 285 с.
34. Юрасов, И.А. Социальная технология адаптации по-русски / И.А. Юрасов // Управление персоналом. – 2004. – №13. – С.32-38.
Приложения
Приложение А
«Положение об адаптации» в ООО «Челябгранит»
Цель данного положения – облегчить новому сотруднику адаптацию в коллективе, помочь качественно освоить должностные обязанности.
Основные правила:
1. При поступлении на работу сотрудник оформляет кадровые документы, заполняет анкету и подписывает обязательство о сохранении коммерческой тайны.
2. Каждый работник, принимаемый в компанию, проходит испытательный срок – 2 месяца (для руководителей он может быть более продолжительным).
3.Вхождение в должность нового сотрудника курирует наставник из числа опытных специалистов подразделения. Его назначает руководитель отдела по персоналу. Наставник заполняет «Лист введения в должность».
4. Наставник знакомит подопечного с необходимым пакетом документов.
5. На испытательный срок сотруднику письменно ставятся задачи и объясняются критерии оценки их выполнения.
6. По окончании испытательного срока наставник совместно с руководителем оценивает выполнение задач, знакомит с оценкой курируемого сотрудника.
7. По завершении испытательного срока наставник передает заполненный «Лист введения в должность» руководителю подразделения для принятия решения.
8. Руководитель подразделения фиксирует в листе свое решение, сообщает о нем сотруднику (который ставит свою подпись в листе) и передает документ в отдел персонала.
9. При соблюдении всех стандартов системы адаптации (описываются в «Листе введения в должность») наставник поощряется денежной премией.
Приложение Б
ПАКТ ДОКУМЕНТОВ ПО АДАПТАЦИИ
Форма 1.
План работы на испытательный срок
_____________________________________________
ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение
Утверждаю:
______________________
(должность)
______________________
(Ф.И.О.)
«___» _____________ 20___г.
Испытательный срок _______ месяц
| № | Задание | Сроки выполнения | Ответственное лицо | Оценка выполненного задания | Подпись |
| 1 | |||||
| 2 | |||||
| 3 | |||||
| 4 | |||||
| 5 | |||||
| 6 |
Разработал план работы:
_______________________ ___________________
(подпись)
Ознакомлен:
_______________________ ___________________
(подпись)
Форма 2.
Социометрия
Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил
ФИО _________________ в период испытательного срока.
| Показатель |
| ||||||
| плохо | удовл. | хорошо | очень хорошо | ||||
|
Результативность работы |
|
|
| ||||
| Комментарий: | |||||||
| Знания и навыки по профилю должности |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Отношение к работе, работоспособность |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Инициативность, творческие способности |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Дисциплинированность, управляемость |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Отношения с внешними партнерами |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Отношения в коллективе |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
| Лояльность к компании |
|
|
| ||||
| Комментарий:
| |||||||
Дополнительная информация, которой Вы хотели бы поделиться:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Форма 3.
Форма 4.
Личный план
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Региональный институт педагогического образования и дистанционного обучения
Совершенствование системы
адаптации персонала в организации
Квалификационная работа
Студентки V курса заочного отделения РИПОДО
специальность «Менеджмент организации»
Фокеева …….
Научный руководитель:
Рудакова О.Ю. к.пс.н, доцент
Работа допущено к ГАК Председатель ГАК_____________
«___»__________200__г. Члены ГАК___________________
Председатель УМК _____________________________
__________ В.И.Павлова _____________________________
Челябинск
2010
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение. 3
Глава 1.Теоретические основы Изучения проблемы адаптации персонала в менеджменте. 6
1.1. Сущность процесса адаптации персонала. 6
1.2 Построение процесса адаптации персонала в организации. 11
1.3 Управление процессом адаптациисотрудников. 29
Глава 2. Разработка управленческого проекта совершенствования системы адаптации в организации. 38
2.1. Характеристика и анализ деятельности компании ООО “Челябгранит”. 38
2.2 Оценка эффективности существующей системы адаптации персонала в ООО “Челябгранит”. 66
2.3. Разработка проекта совершенствования системы адаптации в ООО “Челябгранит” 76
Заключение. 89
Библиографический список. 92
Приложения…………………………………………………………………….….91
Введение
Проблема построения эффективной системы адаптации вновь принятых работников приобретают особую актуальность ввиду номинальной их организации на многих предприятиях и значимости последствий программы работы с новыми сотрудниками при должной ее организации в компании. Программа адаптации приводит к повышению эффективности функционирования персонала, введение программы адаптации имеет побочные последствия как, например, сплоченность коллектива и повышение уровня развития корпоративной культуры. Меры адаптации частично определяют вклад нового персонала при работе в организации, доходы будущих периодов, снижение затрат за счет ненужности поиска нового персонала и их адаптации. Несмотря на это, часто данная область работы службы управления персоналом не получает должного внимания на практике.
Компания ООО «Челябгранит» столкнулась с проблемой снижения прибыли. Кроме того, на данном этапе развития перед ней стоят проблемы продолжения комплектования штата работников, занятых непосредственно в осуществлении основной деятельности (менеджеры по продажам, менеджеры дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности, маркетологи). Соответственно, наиболее востребованными функциями управления персоналом являются подбор, отбор и адаптация сотрудников. При этом функции подбора, отбора реализуются по отлаженному механизму, а система адаптации недостаточно регламентирована и не выполняет свои задачи.
Цель дипломного проекта – разработать проект совершенствования системы адаптации персонала в ООО «Челябгранит» на основе анализа эффективности управления персоналом в компании.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить основные теоретические положения по вопросу адаптации, рассмотренные в литературе.
2. Проанализировать деятельность ООО «Челябгранит» на рынке (рассмотреть историю организации, ее миссию, цели, стратегические ориентиры, приоритеты, ценности, направления деятельности, положение на рынке, слабые, сильные стороны) для конкретизации проблем компании и выявления их причин.
3. Проанализировать структуру персонала организации, уровень его развития и основные процессы, происходящие в коллективе организации.
4. Провести исследование существующего механизма адаптации работников.
5. Разработать и обосновать проект совершенствования системы адаптации персонала ООО “Челябгранит”.
6. Произвести расчет затрат проекта и оценить целесообразность его внедрения и реализации.
Объектом исследования является система управления персоналом компании ООО «Челябгранит».
Предметом исследования является подсистема адаптации персонала в компании ООО «Челябгранит».
В ходе исследования используются следующие методы: теоретический анализ проблемы, анализ объективной экономико-статистической информации, наблюдение, опросные методы (анкетирование, интервью, экспертные оценки).
Таким образом, данная работа несет в себе новизну и непосредственную практическую пользу, заключающуюся в:
· систематизации основных точек зрения на проблему адаптации новых сотрудников;
· проведении анализа деятельности ООО “Челябгранит” на рынке, рассмотрении связи этой категории и построения системы работы с персоналом;
· разработке методов адаптации в соответствии с особенностями ООО “Челябгранит”;
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 34 источников, 2 приложения.
Дата: 2019-12-22, просмотров: 264.