В настоящее время в компании действует система адаптации персонала, осуществляемая на основе «Положения об адаптации» (Приложение А).

Для наиболее многостороннего исследования существующей системы адаптации было проведено исследование, включающее:

1. Анализ успешности прохождения адаптации новыми сотрудниками по листам оценки деятельности в период испытательного срока (оценка проводится по окончании первого, второго, третьего месяца испытательного срока), по выполнению задач, поставленных на испытательный срок.

2. Исследование мнения руководителей, участвующих в программе адаптации, по вопросу проведения программы в компании посредством анкетирования.

3. Исследование мнения наставников новых сотрудников с помощью анкетирования.

4. Исследование мнения новых сотрудников, прошедших адаптацию.

5. Анкетирование работников, прошедших адаптацию, для выявления разделов, которые необходимо включить в «Справочник новичка».

Были проанализированы следующие данные:

· показатели успешности адаптации по результатам оценки;

· количество прошедших испытательный срок по итогам адаптации;

· количество уволенных среди адаптированных сотрудников;

· соответствие 80% фактических задач плановым (запланированным результатам);

· анализ успешности социально-психологической адаптации (оценка в бланке по параметру «Взаимоотношения в коллективе», наблюдения менеджера по персоналу).

Количественные данные представлены в таблице 2.14.

Таблица 2.14 – Анализ успешности прохождения адаптации

Выводы по таблице:

1. Показатели оценки находятся на среднем  уровне.

2. Количество сотрудников, прошедших испытательный срок невысок, при этом некоторые из них (12,5%) впоследствии уволились.

3. Невысокими являются показатели социально-психологической адаптации как, по мнению менеджера по персоналу, так и по данным листов адаптации, заполненных руководителями.

Процентные показатели приведенных показателей показаны на рисунке 2.12.

Рисунок 2.12 - Анализ успешности прохождения адаптации

Также был проведен опрос руководителей. Они были опрошены по следующим вопросам:

- Сколько раз Вы принимали участие в адаптации (то есть и в процедуре оценки)?

- Была ли адаптация успешной?

- Считаете ли Вы адаптацию важной?

- Проводится ли программа адаптации на должном уровне?

- Ваши предложения.

Всего было опрошено 19 руководителей, принимавших участие в адаптации. Распределение ролей в период адаптации (в качестве оценивающих либо наставников и по частоте участия) показано в таблице 2.15.

Успешность адаптации оценивается руководителями высоко (80% указали на это).

Таблица 2.15 – Участие руководителей в программе адаптации

В программе адаптации принимали участие 20 наставников. Среди них также был проведен опрос с помощью анкеты.

Результаты проведенного анкетирования среди наставников:

1. Большинство (67%) наставников считает, что адаптация проводится на должном уровне.

2. Основными причинами недостатков системы признаны несвоевременная работа вспомогательных служб (указали 56% наставников), нечеткая (нерегламентированная) подготовка к адаптации нового сотрудника (48%), что подтверждают данные о том, что 63% наставников указали, что рабочее место нового сотрудника обеспечивается несвоевременно.

3. Большинство наставников (88%) удовлетворены доплатой за наставничество.

4. Большинство наставников (63%) указывают на сложность социально-психологической адаптации.

Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в программе адаптации, по вопросам организации адаптации, сведены в таблицу 2.16.

По результатам исследований мнений по данным вопросам, можно рассчитывать на поддержку мер усовершенствования со стороны всех участников процедуры.

Таблица 2.16 – Результаты опроса о программе адаптации

Исследование мнения адаптированных сотрудников по разным блокам прошло в рамках одного анкетирования. Результаты исследования успешности проведения адаптации, по мнению адаптированных сотрудников, представлены в таблицах 2.17 – 2.20

Таблица 2.17 - Удовлетворенность особенностями работы

Были обобщены данные по продолжительности овладения профессиональными навыками, указанными работниками (таблица 2.18).

Таблица 2.18– Срок овладения профессиональными навыками

При проведении анкетирования были выявлены основные затруднения, возникающие у работников в процессе адаптации. Они были сгруппированы и количественно обобщены в виде таблицы (таблица 2.19).

Таблица 2.19– Затруднения в процессе адаптации

Продолжение таблицы 2.19

Таким образом, можно сказать, что несвоевременная подготовка рабочего места, отсутствие информации о трудовой дисциплине, затруднения в общении с коллективом, с руководством компании, говорит о недостаточно эффективной системе адаптации персонала, существующей в компании.

Одной из задач анкеты было выявление информации, которую следует включить в «Справочник новичка». Количественное и процентное распределение мнений работников по данному вопросу показано в таблице 2.20.

Таблица 2.20 – Результаты опроса по поводу разделов «Справочника новичка»

Продолжение таблицы 2.20

Выводы по таблицам:

· наибольшая неудовлетворенность адаптированных сотрудников связана с факторами: наличие перспектив и размер зарплаты;

· срок овладения профессиональными навыками оценивается как приемлемый;

· наиболее часто работники указывали на трудности в общении с коллегами (57%), задержки в оборудовании рабочего места и обращении к руководству (по 33%), отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим их вопросам (по 23%);

· большинством были указаны следующие разделы для «Справочника новичка»:

- о правилах общения с клиентами;

- о правилах обращения к вышестоящему руководству и коллегам;

- об оформлении пропуска, о процедуре получения зарплаты, о правилах оформления отсутствия, бланков основных документов, регламентов;

- о миссии, стратегии компании, о ценностях компании;

- об ответственных за оборудование рабочего места и процедуре оборудования.

Предложения наставников и руководителей были обобщены и сведены в таблицу 2.21

Таблица 2.21 – Предложения по усовершенствованию программы адаптации

Из таблицы видно, что наиболее часто высказываемые предложения:

· упрощение системы адаптации;

· увеличение вовлечения числа рядовых сотрудников;

· разработка программы социально-психологической адаптации.

Соответственно, могут быть сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации:

· недостаточная эффективность социально-психологической адаптации,

· недостаточная подготовка к приходу сотрудников менеджером по персоналу вспомогательных служб,

· недостаточное ознакомление с миссией, стратегическими аспектами существования компании,

· недостаточность информирования о продукции компании,

· сложность системы,

· нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника,

Но могут быть обозначены факторы, способствующие преодолению недостатков и решения (рекомендации) для них:

· признание важности адаптации руководителями, наставниками,

· достаточно хорошо выстроенная программа адаптации.

По этим причинам вводимые изменения существующей на предприятии системы должны быть преимущественно построены на предложениях руководителей и наставников, следовательно, допустимые решения:

· массовые процедуры адаптации,

· включение в адаптацию рядовых сотрудников компании,

· формирование справочника новичка с соответствующими разделами,

· улучшения работы по подготовке к приходу нового сотрудника,

· использование мер, улучшающих взаимодействие в коллективе, обеспечивающих социально-психологическую адаптацию новых сотрудников.

Итак, в соответствии с результатами анализа деятельности компании многие из угроз внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании на рынке. Кроме того, у компании есть ряд неоспоримых преимуществ (широкий ассортимент продукции, хорошее качество обслуживания, отлаженная сеть связей с потребителями, сотрудничество со сбытовыми структурами), которые позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды. По результатам анализа персонала компании и эффективности системы управления персоналом, были сделаны выводы о сильных и слабых сторонах коллектива и программы работы с ним.

Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль руководства.

Проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей персонала при построении работы в области управления персоналом. Особой категорией являются молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.