В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. План может уточняться по мере изменения рыночной конъюнктуры. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана.

В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (сокращении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

В системах премирования работников аппарата управления, общепроизводственных служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые при премировании руководящих работников предприятия. Однако порой применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

В определенных условиях на первый план могут выдвигаться показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Обычно в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности. Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования стоит использовать прежде всего рост (прирост) выпуска товарной продукции к соответствующему периоду предыдущего года в сопоставимых ценах.

Однако в качестве главного показателя премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений аппарата управления и основного производства должна выступать прибыль: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли или рост (прирост) ее к соответствующему периоду предыдущего года. В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать показатель прибыли по предприятию в целом или показатель снижения затрат на 1 руб. продукции.

Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и Такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процентной доли брака, возврата продукции на исправление и т.п.

Работников службы технического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста против базового года объема (доли) продукции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекламаций; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской (и статистической) отчетности, а также данные оперативного учета.

Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Размеры премий работникам устанавливают либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и т.п. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и проч.) допустимо лишение премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Вместе с тем в отдельных случаях вышестоящий руководитель может лишить конкретного работника начисленной ему премии полностью или частично, если по его вине были серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные им.

Выплата дивидендов

Дивиденды по акциям начисляются и выплачиваются в порядке, определенном Положением Министерства экономики РФ и Министерства Финансов РФ от 10.01.92 "О порядке выплаты дивидендов по акциям и процентов по облигациям" и Федеральным законом от 26.12.95 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. Федерального закона от 24.05.99 № 101-ФЗ).

Дивиденды могут выплачиваться ежеквартально, раз в полгода или раз в год. Решение о выплате квартальных или полугодовых дивидендов принимает совет директоров (наблюдательный совет) по итогам работы общества за соответствующий период.

Федеральным законом "Об акционерных обществах" от 26.12.95 № 208-ФЗ установлены ограничения на выплату дивидендов по привилегированным и обыкновенным акциям. Общество не вправе принимать решение о выплате (объявлении) дивидендов:

- до полной оплаты всего уставного капитала;

- до выкупа всех акций, которые должны быть выкуплены обществом по требованию акционеров;

- если на момент выплаты акционерное общество отвечает признакам несостоятельности (банкротства) или такие признаки появятся у общества в результате выплаты дивидендов. Данные признаки определены Постановлением Правительства РФ от 20.05.94 № 498 "О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве) предприятий"(в ред. Постановления Правительства Российской Федерации от 27.11.2000 № 891);

- если стоимость чистых активов общества меньше суммы его уставного капитала, резервного фонда и превышения над номинальной стоимостью определенной уставом ликвидационной стоимости размещенных привилегированных акций либо станет меньше их размера в результате выплаты дивидендов.

Сумма дивидендов является для физических лиц доходом и поэтому облагается налогом на доходы с физических лиц, уплату и исчисление которого следует проводить руководствуясь главой 23 части второй Налогового Кодекса и Методическими рекомендациями о порядке применения главы 23 Налогового Кодекса "Налог на доходы с физических лиц", утвержденными приказом МНС РФ от 29.11.2000 № БГ-3-08/415 (в ред. Приказа МНС РФ от 05.03.2001 № БГ-3-08/73).

Заключение

В стране необходимо принять Закон об автоматичес­кой ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услуги более чем на 5% за квартал.

Первостепенное значение имеет обеспечение своевре­менной выплаты заработной платы. Для этого целесообраз­но определить нормы компенсации работодателем за каж­дый день задержки выплаты заработной платы. В случаях ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соот­ветствии с ростом цен в период задержки. Только так мож­но восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты долж­ны носить справедливый, с точки зрения работников, ха­рактер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.

Вполне очевидно, что низкий уровень заработной пла­ты в России является тормозом на пути расширения плате­жеспособного спроса, сдерживающим развитие отечествен­ной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потреб­ления.

В развитых рыночных странах Европы и в США на про­тяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализа­ции продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою оче­редь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоуст­ройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля вы­плачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затратпредприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можно подразделить на не­сколько категорий:

отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);

неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);

неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеуроч­ные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-преми­альная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнорматив­ная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повре­менно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

Список литературы

1. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002.

2. Справочник бухгалтера. Заработная плата / М.: Приор, 2002.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации / М.: Юнвес, 2002.

4. Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко. М.: Юристъ, 2000.