Во всех широко известных повременных системах оплаты труда персонала основное внимание при выборе способа вознаграждения следует обращать на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности использования ограниченных экономических ресурсов. Рост доходов персонала должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения норм затрат труда и материалов на единицу продукции или работы, а также повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема продаж на рынке. В связи с расширением повременной оплаты труда на нашем предприятии необходимо подчеркнуть, что в этой системе главным условием вознаграждения персонала должно стать не только количество фактически отработанного рабочего времени, но и выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным производственным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения человека на рабочем месте еще не может считаться основанием для его вознаграждения за труд. Это обстоятельство свидетельствует об относительности выделения повременной и сдельной формы оплаты труда, ибо при 100% выполнении нормированных заданий доход работника будет одинаковым как по той, так и по другой системе вознаграждения. Здесь находится своего рода точка равновесия, обеспечивающая принцип равной оплаты за равный труд.

Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается не только вознаграждения рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства, которым устанавливаются соответствующие месячные оклады. При стимулировании их труда на наших предприятиях используется система надбавок, премий и компенсаций, которые могут предусматриваться для всех категорий специалистов. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии целесообразно устанавливать за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых.

 Пример 2.2.1

 Согласно табелю использования рабоче­го времени за март 2002 г. экономист производственного отдела Ягодкина Т. И. (оклад - 3000 руб.) отработала 20 дней и брала 3 дня отпуска за свой счет.

Нормировщик Серегина М. С. (оклад - 2000 руб.) от­работала 23 дня. Повременная заработная плата упомянутых служащих составила:

1) Ягодкина Т. И. - 2608 руб. 70 коп. (3000 руб. : 23 дня х 20 дней);

2) Серегина М. С. - 2000 руб. (2000 руб. : 23 дня х 23 дня).

По результатам работы за март работники произ­водственного отдела премируются в размере 15 % от фактического заработка:

1) Ягодкина Т. И. - 391 руб. 31 коп. (2608 руб. 70 коп. х 15 % : 100 %);

2) Серегина М. С. - 300 руб. (2000 руб. х 15 % : 100 %).

Отсюда сумма повременно-премиального заработка

служащих за март составит:

1) Ягодкина Т. И. - 3000 руб. 01 коп. (2608 руб. 70 коп. + 391 руб. 31 коп.);

2) Серегина М. С. - 2300 руб. (2000 руб. + 300 руб.).

Оплата труда по контракту.

   Для руководителей предприятий, а также для некоторых определенных категорий работников находит применение контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственниками и предпринимателями, предпринимателями и руководителями отделов и т.д.

В контракте указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор.

- место работы;

- срок контракта;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условии труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха;

- условия оплаты труда;

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью

Условия контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Пример 2.3.1

ОАО «Гидроагрегат» заключило с водителем 1 класса Барабановым В.Т. контракт на 2003 год по обслуживанию менеджеров отделов завода, который в части условий оплаты труда содержит следующие положения:

базовая месячная ставка – 5784 руб.;

рабочие часы – 8 в день с понедельника по пятницу;

сверхурочные за каждый час переработки – 41,5 руб.;

гарантированная оплата 50 часов сверхурочной работы ежемесячно – 2075 руб.;

начисление отпускных ежемесячно – 1340 руб.;

удержание на медицинскую страховку ежемесячно – 812 руб.;

надбавка за условия труда – 731 руб.;

Итого месячная консолидированная заработная плата Барабанова В.Т. составляет 9118 руб.

Для руководящих работников чаще всего практикуется комбинированный вариант оплаты: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от совокупной прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от их управленческой деятельности.

Оплата труда в бригаде.

Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.

Бригадная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата. Коллективная сдельная оплата труда весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производствах. В данном случае ее применение основано на тесной взаимосвязи и взаимозависимости всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе делает ненужным поощрение роста индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В то же время общий итог работы бригады зависит от каждого в отдельности. Поэтому оплата в зависимости от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Один из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка — использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждого рабочего сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего путем умножения его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. Это можно учесть лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно различается, а заработная плата при равных отработанном времени и разряде оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать простые способы распределения бригадного заработка.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

За норму принимается коэффициент участия, равный 1. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и др. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специальности (операции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8-1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия.

В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация полностью соответствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет собой сумму заработков всех ее участников.

На поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию.

Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.

Пример 2.4.1

 Бригада в составе четырех человек выпол­нила работу по наряду № 15 в сумме 1325 руб. 52 коп. Расчеты по распределению бри­гадного заработка производятся в следующем по­рядке.

1. Рассчитывается тарифный заработок каждого члена бригады в соответствии с суммой тарифной ставки каждого и количеством отработанных часов в период данной работы. Так, бригадир Миронов М. И. имеет VII разряд и отработал 15 ч, его тарифный заработок составит 395 руб. 40 коп. (26 руб. 36 коп. х 15 ч) и т. д.

 Всего тарифный заработок равен 1104 руб. 63 коп.

2. Рассчитывается коэффициент распределения (показатель уровня выполнения нормы заработка) фактического заработка по отношению к тарифному: 1325 руб. 52 коп. : 1104 руб. 63 коп. = 1,2.

3. Рассчитывается сдельный заработок каждого члена бригады путем умножения тарифного зара­ботка на коэффициент распределения. Так, Мироно­ву М. И. начислено 474 руб. 48 коп. (395 руб. 40 коп. х 1,2) и т. д.

Пример 2.4.2

 Бригада из трех человек выполнила работу по ликвидации результатов аварии за три рабочих дня вместо пяти. Заработок рабочих за все виды ра­бот (аккордно) составил 1200 руб. По согласованию сторон распределение заработка производится пропорционально количеству отработанного времени, без учета квалификации и разрядов рабочих по та­рификации:

1) Смирнов В. В. - VII разряд, отработал 24 ч

2) Богданов Ф. С - V разряд, отработал 15 ч

3) Веселов А. А. - IV разряд, отработал 20 ч

Итого - 59 ч

 Размер заработной платы за час работы - 20 руб. 339 коп. 1 200 руб. : 59 ч).

Начислено:

Смирнову В. В. - 488 руб. 14 коп. (20 руб. 339 коп. х 24 ч)

Богданову Ф. С. - 305 руб. 08 коп. (20 руб.339 коп. х 15 ч)

Веселову А. А. - 406 руб. 78 коп. (20 руб. 339 коп. х 20 ч).

Итого - 1200 руб. 00 коп.