Существующие тарифные ставки должны быть дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций. В действующей государственной единой тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок, значения которых регулируются по соответствующим разрядам следующими тарифными коэффициентами: 1,0; 1,3; 1,69; 1,91; 2,16; 2,44; 2,76; 3,12; 3,53; 3,99; 4,51; 5,1; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9,07 и 10,07. С помощью этих коэффициентов регулируются тарифные ставки по разрядам. Отношение ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки. Реальные соотношения в заработке работников на многих предприятиях, а в особенности руководителей, значительно превышают установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный сейчас у нас соотношению 1:10,07.

Статья 2. Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 15% каждым предприятием по своему усмотрению.

Статья 3. Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40 % к тарифной ставке.

Статья 4. Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер обосновывается менеджерами предприятия.

Статья 5. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Статья 6. Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

Система вознаграждения или оплата труда работников должна на всех отечественных предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы: простую и премиальную. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Большинство систем заработной платы, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как «ноу-хау» и потому недостаточно публикуются в открытой научной печати. Общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является в настоящее время расширение сферы применения повременных систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение можно рассчитать умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной — дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной оплате работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.

Повременно-премиальная система оплаты труда персонала, кроме тарифной части, включает различные виды премий (за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др.). Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. Так, на автоматических поточных линиях, в аппаратурных процессах, где основной функцией является строгое соблюдение технологических процессов и трудовых приемов, повременно-премиальная система является преобладающей в оплате труда персонала. При этой системе должно предусматриваться установление на выполнение работ норм труда или нормированных заданий, определяющих затраты или результаты труда одного работника или группы за час, день или месяц. За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям предусматривается премия в размере 20-40 % к тарифной ставке. Применение повременно-премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и ч/шт. Эффективность применения всех сдельных систем зависит прежде всего от качества норм труда и точности учета их выполнения и других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы.

Косвенная сдельная система применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых существенно влияет на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т.п.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника помимо прямой или тарифной оплаты дополнительно включаются премии в размере 20—60% к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, например, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в росте производительности труда, сокращении срока выполнения работ и др. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, например, слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов.

Вознаграждение персонала на предприятии может осуществляться как по индивидуальным, так и коллективным или бригадным результатам труда. При той или другой оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы. Эта форма оплаты за свое содержание получила следующее название: коллективная повременно-премиальная система оплаты труда с дополнительными выплатами за выполнение нормированных производственных заданий бригадой и премиями за снижение трудоемкости работ.

Оплата труда рабочих.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии и расчет среднемесячной заработной платы отдельных категорий персонала производится после определения требуемой численности работников, трудоемкости выполняемых работ и услуг и других показателей. Общий фонд планируемой заработной платы промышленно-производственного персонала определяется в зависимости от существующих на предприятии форм и систем оплаты труда. При этом могут быть использованы как укрупненные, так и уточненные методы расчета.

В рыночной экономике фонд заработной платы различных категорий работников может быть рассчитан укрупненно, например, по суммарной трудоемкости планируемой производственной программы или по действующему минимальному уровню оплаты труда и другим показателям, скажем, нормативу заработной платы на 1 рубль продукции, работ и услуг. Приведем для примера некоторые расчетные формулы.

Годовой фонд заработной платы основных рабочих планируется на основе данных трудоемкости и сложности работ:

Фг = Т_пл * Ч_ср * (1 + К_д),      

где Т_пл — трудоемкость годовой производственной программы, ч; Ч_ср — средняя тарифная часовая ставка, руб./ч; К_д — коэффициент (процент) дополнительной оплаты труда с учетом премии рабочим.

Фонд оплаты труда всех категорий персонала может быть рассчитан также и по минимуму месячной оплаты, установленному на планируемый период:

Ф_г = 12М_м * Ч_пл * К_ср * (1 + К_д) ,           

где М_м — действующий минимум оплаты труда; Ч_пл — общая численность промышленно-производственного персонала; К_ср — средний квалификационный коэффициент работников.

При использовании на предприятии так называемой бестарифной оплаты труда годовой фонд заработной платы представляет собой установленную часть (долю) прибыли (дохода):

Ф_о = П_о - Н_о,               

где Ф_о — фонд оплаты труда; П_о — общая сумма прибыли; Н_о — суммарные налоговые отчисления прибыли.

Среднемесячная заработная плата отдельных категорий работников определяется отношением годового фонда оплаты их труда к среднегодовой численности соответствующего персонала:

З_ср= Ф_г / 12 Р_ср , 

где Ф_г — годовой фонд оплаты труда, руб.; Р_ср — среднегодовая численность работников.

При планировании годового фонда оплаты труда работников необходимо также определить сумму налоговых отчислений из фонда заработной платы:

Ф_н = Ф_г * К_н ,    

где Ф_н — фонд налоговых отчислений; К_н — суммарный налоговый коэффициент.

В современных условиях общий налог на заработную плату составляет 40% от всех доходов работников. В эту сумму входят следующие начисления на оплату труда:

1) пенсионный фонд - 28%;                                                

2) фонд социального страхования - 4%;

3) фонд медицинского страхования - 3,6%;

4) страхование от несчастных случаев – 2,1%.

Система оплаты труда на ОАО «Гидроагрегат» состоит из трех важнейших частей, имеющих определенное сходство и различие со всеми ранее рассмотренными видами оплаты труда.

Первая часть включает три основных элемента оплаты:

1) оплата по тарифным ставкам за отработанное время:

З_т = Т_отр.Ч_ср,      

где З_т — тарифная оплата труда; Т_отр — отработанное время; Ч_ср — средняя часовая ставка разрядов рабочих бригады;

2) доплаты за профессиональное мастерство, устанавливаемые членам бригады в размере от 4 до 24% к тарифным ставкам;

3) доплаты за условия и интенсивность труда, предусмотренные в пределах 4, 8, 12, 16, 20 и 24% к тарифу с учетом характеристики рабочего места.

Вторая часть предусматривает доплаты за выполнение нормированных производственных заданий бригадой. Размер доплат устанавливается по прогрессивной шкале в зависимости от уровня выполнения заданий. При выполнении заданий до 80% доплаты не предусмотрены, а затем действует прогрессивная шкала доплат. Она предусматривает нарастание доплат (П_д) за каждый процент роста выполнения нормированных заданий (П_вз) в следующих пределах: от 81 до 90% П_вз - 1% П_д, от 91 до 95 - 2, от 96 до 100 - 4, от 101 до 110 - 1%. Суммарные доплаты по данной прогрессивной шкале составляют 50% к тарифной части заработной платы. На рис. 2 представлен графически механизм вознаграждения в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий бригадой.

Рис. 2 Шкала доплат (П_д) за выполнение нормированных производственных заданий (П_вз) на ОАО «Гидроагрегат»

Третья часть оплаты содержит премии за снижение трудоемкости и рост производительности труда в пределах до 25% к тарифной ставке.

Общий доход работника по такой системе оплаты труда составляет больше двух его тарифных ставок.

Пример 2.1.1

 Рабочий-повременщик III разряда с тариф­ной ставкой при работе первой группы сложности, составляющей 10 руб. 40 коп., отработал за отчетный период 160 ч. За безаварийную работу машин и агрегатов он премируется в размере 15 % от за­работка:

а) повременная оплата - 1664 руб. (10 руб. 40 коп. х 160 ч);

б) сумма премии - 249 руб. 60 коп. (1664 руб. х 15 % : 100 %);

в) повременно-премиальная заработная плата -1913 руб. 60 коп. (1664 руб. + 249 руб. .60 коп.). Рабочий повременщик IV разряда при выполнении работ второй группы сложности (тарифная ставка -13 руб. 44 коп.) отработал 160 ч. За экономию мате­риалов в сумме 500 руб. он премируется в размере 10 % сэкономленной суммы:

а) повременная оплата - 2150 руб. 40 коп. (13 руб. 44 коп. х 160 ч);

б) сумма премии - 50 руб. (500 руб. х 10 % : 100 %);

в) повременно-премиальная заработная плата -2200 руб. 40 коп. (2150 руб. 40 коп. + 50 руб.).

Пример 2.1.2

 Рабочий-сдельщик VI разряда выполнил

норму выработки на 111 %. Его заработок по основ­ным сдельным расценкам за отчетный месяц соста­вил 3000 руб.

Согласно действующему на предприятии положению о премировании рабочих установлено: за каждый процент перевыполнения нормы выработки в преде­лах от 1 до 5 % включительно начисляется премия в размере 2 %; за каждый процент перевыполнения нормы выработки от 6 до 12 % начисляется премия в размере 3 % и т. д.

Таким образом, размер премии составит 28 % (2 % х 5 %) + (3 % х 6 %). Сумма премии = 840 руб. (3000 руб. х 28 % : 100 %). Сдельно-премиальный заработок составит 3840 руб. (3000. руб. + 840 руб.).

Пример 2.1.3

 Повременная заработная плата наладчика V разряда при третьей категории сложности работ составляет за месяц 2867 руб. 20 коп. (17 руб. 92 коп. х 160 ч). Он обслуживает 2-й участок цеха № 1 с плачем выпуска продукции в текущем месяце, составляющем 1000 единиц. Фактически изготовле­но и сдано 1300 единиц.

Повременнная заработная плата наладчика увеличит­ся на коэффициент перевыполнения плана и соста­вит 3727 руб. 36 коп. (2867 руб. 20 коп. х 1300 еди­ниц : 1000 единиц).

Начислено:

Смирнову В. В. - 488 руб. 14 коп. (20 руб. 339 коп. х 24 ч)

Богданову Ф. С. - 305 руб. 08 коп. (20 руб.339 коп. х 15 ч)

Веселову А. А. - 406 руб. 78 коп. (20 руб. 339 коп. х 20 ч).

Итого - 1200 руб. 00 коп.