Нижегородский Государственный Университет им. Н.И. Лобачевского
Второй факультет дистанционного образования
Специальность: Экономика и управление на предприятии
Курсовая работа.
По дисциплине: Планирование .
Тема: Планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии на примере ОАО «Гидроагрегат».
Выполнила: студентка
Потока 3-го курса
Гр. 2-32 ЭУ/5 Дмитриева С.В.
Проверил:
Богатырев В.А.
Г.Павлово 2004г.
Содержание.
Введение. 3
I. Теоретические исследования планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии. 5
1.1 Сущность, роль и значение оплаты труда в современных условиях. 5
1.2 Принципы и методы планирования фонда оплаты труда. 10
II. Существующие системы оплаты труда на промышленном предприятии на примере ОАО «Гидроагрегат». 24
2.1.Оплата труда рабочих. 30
2.2.Оплата труда ИТР и служащих. 33
2.3.Оплата труда по контракту. 34
2.4.Оплата труда в бригаде. 35
III. Основные направления премирования на ОАО «Гидроагрегат». 39
3.1 Показатели и условия премирования. 39
3.2 Премирование рабочих. 41
3.3 Премирование руководителей, специалистов и служащих. 44
3.4 Выплата дивидендов. 46
Заключение. 48
Список литературы.. 50
Введение
Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.
В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.
Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т. е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.
В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор — миграционные процессы.
Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллективе и на одном рабочем месте: в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент — неуверенность и чувство беспокойства и, наконец, самое главное — возможность безработицы.
Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд — это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, — работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.
Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:
• установленный государством минимальный уровень заработной платы;
• условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;
• требования профсоюзных комитетов.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
• определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
• выработать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и управленческого персонала.
•разработать систему должностных окладов дляс лужащих, специалистов,
управленческого персонала.
I. Теоретические исследования планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии
Оплата труда рабочих.
Планирование фонда оплаты труда на предприятии и расчет среднемесячной заработной платы отдельных категорий персонала производится после определения требуемой численности работников, трудоемкости выполняемых работ и услуг и других показателей. Общий фонд планируемой заработной платы промышленно-производственного персонала определяется в зависимости от существующих на предприятии форм и систем оплаты труда. При этом могут быть использованы как укрупненные, так и уточненные методы расчета.
В рыночной экономике фонд заработной платы различных категорий работников может быть рассчитан укрупненно, например, по суммарной трудоемкости планируемой производственной программы или по действующему минимальному уровню оплаты труда и другим показателям, скажем, нормативу заработной платы на 1 рубль продукции, работ и услуг. Приведем для примера некоторые расчетные формулы.
Годовой фонд заработной платы основных рабочих планируется на основе данных трудоемкости и сложности работ:
Фг = Тпл * Чср * (1 + Кд),
где Тпл — трудоемкость годовой производственной программы, ч; Чср — средняя тарифная часовая ставка, руб./ч; Кд — коэффициент (процент) дополнительной оплаты труда с учетом премии рабочим.
Фонд оплаты труда всех категорий персонала может быть рассчитан также и по минимуму месячной оплаты, установленному на планируемый период:
Фг = 12Мм * Чпл * Кср * (1 + Кд) ,
где Мм — действующий минимум оплаты труда; Чпл — общая численность промышленно-производственного персонала; Кср — средний квалификационный коэффициент работников.
При использовании на предприятии так называемой бестарифной оплаты труда годовой фонд заработной платы представляет собой установленную часть (долю) прибыли (дохода):
Фо = По - Но,
где Фо — фонд оплаты труда; По — общая сумма прибыли; Но — суммарные налоговые отчисления прибыли.
Среднемесячная заработная плата отдельных категорий работников определяется отношением годового фонда оплаты их труда к среднегодовой численности соответствующего персонала:
Зср= Фг / 12 Рср ,
где Фг — годовой фонд оплаты труда, руб.; Рср — среднегодовая численность работников.
При планировании годового фонда оплаты труда работников необходимо также определить сумму налоговых отчислений из фонда заработной платы:
Фн = Фг * Кн ,
где Фн — фонд налоговых отчислений; Кн — суммарный налоговый коэффициент.
В современных условиях общий налог на заработную плату составляет 40% от всех доходов работников. В эту сумму входят следующие начисления на оплату труда:
1) пенсионный фонд - 28%;
2) фонд социального страхования - 4%;
3) фонд медицинского страхования - 3,6%;
4) страхование от несчастных случаев – 2,1%.
Система оплаты труда на ОАО «Гидроагрегат» состоит из трех важнейших частей, имеющих определенное сходство и различие со всеми ранее рассмотренными видами оплаты труда.
Первая часть включает три основных элемента оплаты:
1) оплата по тарифным ставкам за отработанное время:
Зт = Тотр.Чср,
где Зт — тарифная оплата труда; Тотр — отработанное время; Чср — средняя часовая ставка разрядов рабочих бригады;
2) доплаты за профессиональное мастерство, устанавливаемые членам бригады в размере от 4 до 24% к тарифным ставкам;
3) доплаты за условия и интенсивность труда, предусмотренные в пределах 4, 8, 12, 16, 20 и 24% к тарифу с учетом характеристики рабочего места.
Вторая часть предусматривает доплаты за выполнение нормированных производственных заданий бригадой. Размер доплат устанавливается по прогрессивной шкале в зависимости от уровня выполнения заданий. При выполнении заданий до 80% доплаты не предусмотрены, а затем действует прогрессивная шкала доплат. Она предусматривает нарастание доплат (Пд) за каждый процент роста выполнения нормированных заданий (Пвз) в следующих пределах: от 81 до 90% Пвз - 1% Пд, от 91 до 95 - 2, от 96 до 100 - 4, от 101 до 110 - 1%. Суммарные доплаты по данной прогрессивной шкале составляют 50% к тарифной части заработной платы. На рис. 2 представлен графически механизм вознаграждения в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий бригадой.
Рис. 2 Шкала доплат (Пд) за выполнение нормированных производственных заданий (Пвз) на ОАО «Гидроагрегат»
Третья часть оплаты содержит премии за снижение трудоемкости и рост производительности труда в пределах до 25% к тарифной ставке.
Общий доход работника по такой системе оплаты труда составляет больше двух его тарифных ставок.
Пример 2.1.1
Рабочий-повременщик III разряда с тарифной ставкой при работе первой группы сложности, составляющей 10 руб. 40 коп., отработал за отчетный период 160 ч. За безаварийную работу машин и агрегатов он премируется в размере 15 % от заработка:
а) повременная оплата - 1664 руб. (10 руб. 40 коп. х 160 ч);
б) сумма премии - 249 руб. 60 коп. (1664 руб. х 15 % : 100 %);
в) повременно-премиальная заработная плата -1913 руб. 60 коп. (1664 руб. + 249 руб. .60 коп.). Рабочий повременщик IV разряда при выполнении работ второй группы сложности (тарифная ставка -13 руб. 44 коп.) отработал 160 ч. За экономию материалов в сумме 500 руб. он премируется в размере 10 % сэкономленной суммы:
а) повременная оплата - 2150 руб. 40 коп. (13 руб. 44 коп. х 160 ч);
б) сумма премии - 50 руб. (500 руб. х 10 % : 100 %);
в) повременно-премиальная заработная плата -2200 руб. 40 коп. (2150 руб. 40 коп. + 50 руб.).
Пример 2.1.2
Рабочий-сдельщик VI разряда выполнил
норму выработки на 111 %. Его заработок по основным сдельным расценкам за отчетный месяц составил 3000 руб.
Согласно действующему на предприятии положению о премировании рабочих установлено: за каждый процент перевыполнения нормы выработки в пределах от 1 до 5 % включительно начисляется премия в размере 2 %; за каждый процент перевыполнения нормы выработки от 6 до 12 % начисляется премия в размере 3 % и т. д.
Таким образом, размер премии составит 28 % (2 % х 5 %) + (3 % х 6 %). Сумма премии = 840 руб. (3000 руб. х 28 % : 100 %). Сдельно-премиальный заработок составит 3840 руб. (3000. руб. + 840 руб.).
Пример 2.1.3
Повременная заработная плата наладчика V разряда при третьей категории сложности работ составляет за месяц 2867 руб. 20 коп. (17 руб. 92 коп. х 160 ч). Он обслуживает 2-й участок цеха № 1 с плачем выпуска продукции в текущем месяце, составляющем 1000 единиц. Фактически изготовлено и сдано 1300 единиц.
Повременнная заработная плата наладчика увеличится на коэффициент перевыполнения плана и составит 3727 руб. 36 коп. (2867 руб. 20 коп. х 1300 единиц : 1000 единиц).
Начислено:
Смирнову В. В. - 488 руб. 14 коп. (20 руб. 339 коп. х 24 ч)
Богданову Ф. С. - 305 руб. 08 коп. (20 руб.339 коп. х 15 ч)
Веселову А. А. - 406 руб. 78 коп. (20 руб. 339 коп. х 20 ч).
Итого - 1200 руб. 00 коп.
Оплата труда по контракту.
Для руководителей предприятий, а также для некоторых определенных категорий работников находит применение контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственниками и предпринимателями, предпринимателями и руководителями отделов и т.д.
В контракте указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор.
- место работы;
- срок контракта;
- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристики условии труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха;
- условия оплаты труда;
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью
Условия контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Пример 2.3.1
ОАО «Гидроагрегат» заключило с водителем 1 класса Барабановым В.Т. контракт на 2003 год по обслуживанию менеджеров отделов завода, который в части условий оплаты труда содержит следующие положения:
базовая месячная ставка – 5784 руб.;
рабочие часы – 8 в день с понедельника по пятницу;
сверхурочные за каждый час переработки – 41,5 руб.;
гарантированная оплата 50 часов сверхурочной работы ежемесячно – 2075 руб.;
начисление отпускных ежемесячно – 1340 руб.;
удержание на медицинскую страховку ежемесячно – 812 руб.;
надбавка за условия труда – 731 руб.;
Итого месячная консолидированная заработная плата Барабанова В.Т. составляет 9118 руб.
Для руководящих работников чаще всего практикуется комбинированный вариант оплаты: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от совокупной прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от их управленческой деятельности.
Оплата труда в бригаде.
Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.
Бригадная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата. Коллективная сдельная оплата труда весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производствах. В данном случае ее применение основано на тесной взаимосвязи и взаимозависимости всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе делает ненужным поощрение роста индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В то же время общий итог работы бригады зависит от каждого в отдельности. Поэтому оплата в зависимости от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.
Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.
Один из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка — использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждого рабочего сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего путем умножения его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.
Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. Это можно учесть лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно различается, а заработная плата при равных отработанном времени и разряде оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать простые способы распределения бригадного заработка.
Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.
За норму принимается коэффициент участия, равный 1. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и др. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специальности (операции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8-1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия.
В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация полностью соответствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам.
В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет собой сумму заработков всех ее участников.
На поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию.
Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.
Пример 2.4.1
Бригада в составе четырех человек выполнила работу по наряду № 15 в сумме 1325 руб. 52 коп. Расчеты по распределению бригадного заработка производятся в следующем порядке.
1. Рассчитывается тарифный заработок каждого члена бригады в соответствии с суммой тарифной ставки каждого и количеством отработанных часов в период данной работы. Так, бригадир Миронов М. И. имеет VII разряд и отработал 15 ч, его тарифный заработок составит 395 руб. 40 коп. (26 руб. 36 коп. х 15 ч) и т. д.
Всего тарифный заработок равен 1104 руб. 63 коп.
2. Рассчитывается коэффициент распределения (показатель уровня выполнения нормы заработка) фактического заработка по отношению к тарифному: 1325 руб. 52 коп. : 1104 руб. 63 коп. = 1,2.
3. Рассчитывается сдельный заработок каждого члена бригады путем умножения тарифного заработка на коэффициент распределения. Так, Миронову М. И. начислено 474 руб. 48 коп. (395 руб. 40 коп. х 1,2) и т. д.
Пример 2.4.2
Бригада из трех человек выполнила работу по ликвидации результатов аварии за три рабочих дня вместо пяти. Заработок рабочих за все виды работ (аккордно) составил 1200 руб. По согласованию сторон распределение заработка производится пропорционально количеству отработанного времени, без учета квалификации и разрядов рабочих по тарификации:
1) Смирнов В. В. - VII разряд, отработал 24 ч
2) Богданов Ф. С - V разряд, отработал 15 ч
3) Веселов А. А. - IV разряд, отработал 20 ч
Итого - 59 ч
Размер заработной платы за час работы - 20 руб. 339 коп. 1 200 руб. : 59 ч).
Начислено:
Смирнову В. В. - 488 руб. 14 коп. (20 руб. 339 коп. х 24 ч)
Богданову Ф. С. - 305 руб. 08 коп. (20 руб.339 коп. х 15 ч)
Веселову А. А. - 406 руб. 78 коп. (20 руб. 339 коп. х 20 ч).
Итого - 1200 руб. 00 коп.
Премирование рабочих
Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих — ежемесячно, руководителей, специалистов и служащих — ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты. При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей определяется длительностью цикла, сезона использования аккордной сдельной оплаты труда. Когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, период учета показателей совпадает с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости обеспечения ежедневной ритмичной работы в заданном объеме возможен поштучный (постепенный) учет выполнения показателя.
Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других; выполняются работы, требующие особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации и оплате труда. Его цель — создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом (или отдельного рабочего).
Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ). Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Например, премия может выплачиваться за снижение норматива брака в целом по участку и одновременно за снижение индивидуального норматива брака на данном рабочем месте. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности, и прежде всего качественных показателей. Такими показателями для рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть:
• улучшение качества продукции, работ — улучшение сортности (марочности) продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др.;
• снижение материальных затрат — экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде и т.д.;
• освоение новой техники и прогрессивной технологии — повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.
В определенных условиях производства, и главным образом при повременной форме оплаты труда, целесообразно стимулировать рост объемов производства и производительности труда.
Что касается рабочих-сдельщиков, то очевидно, что сдельная форма оплаты непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. В то же время, организуя премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.
Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда необходимо использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания; выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.
При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить прежде всего из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).
Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.
Рабочих-контролеров служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламаций по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий по профилактике брака; сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.п.
Выплата дивидендов
Дивиденды по акциям начисляются и выплачиваются в порядке, определенном Положением Министерства экономики РФ и Министерства Финансов РФ от 10.01.92 "О порядке выплаты дивидендов по акциям и процентов по облигациям" и Федеральным законом от 26.12.95 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. Федерального закона от 24.05.99 № 101-ФЗ).
Дивиденды могут выплачиваться ежеквартально, раз в полгода или раз в год. Решение о выплате квартальных или полугодовых дивидендов принимает совет директоров (наблюдательный совет) по итогам работы общества за соответствующий период.
Федеральным законом "Об акционерных обществах" от 26.12.95 № 208-ФЗ установлены ограничения на выплату дивидендов по привилегированным и обыкновенным акциям. Общество не вправе принимать решение о выплате (объявлении) дивидендов:
- до полной оплаты всего уставного капитала;
- до выкупа всех акций, которые должны быть выкуплены обществом по требованию акционеров;
- если на момент выплаты акционерное общество отвечает признакам несостоятельности (банкротства) или такие признаки появятся у общества в результате выплаты дивидендов. Данные признаки определены Постановлением Правительства РФ от 20.05.94 № 498 "О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве) предприятий"(в ред. Постановления Правительства Российской Федерации от 27.11.2000 № 891);
- если стоимость чистых активов общества меньше суммы его уставного капитала, резервного фонда и превышения над номинальной стоимостью определенной уставом ликвидационной стоимости размещенных привилегированных акций либо станет меньше их размера в результате выплаты дивидендов.
Сумма дивидендов является для физических лиц доходом и поэтому облагается налогом на доходы с физических лиц, уплату и исчисление которого следует проводить руководствуясь главой 23 части второй Налогового Кодекса и Методическими рекомендациями о порядке применения главы 23 Налогового Кодекса "Налог на доходы с физических лиц", утвержденными приказом МНС РФ от 29.11.2000 № БГ-3-08/415 (в ред. Приказа МНС РФ от 05.03.2001 № БГ-3-08/73).
Заключение
В стране необходимо принять Закон об автоматической ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услуги более чем на 5% за квартал.
Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. В случаях ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки. Только так можно восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работников, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.
Вполне очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления.
В развитых рыночных странах Европы и в США на протяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.
В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.
Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.
Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затратпредприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.
Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можно подразделить на несколько категорий:
отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);
неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);
неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).
От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.
Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.
Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.
Список литературы
1. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002.
2. Справочник бухгалтера. Заработная плата / М.: Приор, 2002.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации / М.: Юнвес, 2002.
4. Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко. М.: Юристъ, 2000.
Нижегородский Государственный Университет им. Н.И. Лобачевского
Второй факультет дистанционного образования
Специальность: Экономика и управление на предприятии
Курсовая работа.
По дисциплине: Планирование .
Тема: Планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии на примере ОАО «Гидроагрегат».
Выполнила: студентка
Потока 3-го курса
Гр. 2-32 ЭУ/5 Дмитриева С.В.
Проверил:
Богатырев В.А.
Г.Павлово 2004г.
Содержание.
Введение. 3
I. Теоретические исследования планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии. 5
1.1 Сущность, роль и значение оплаты труда в современных условиях. 5
1.2 Принципы и методы планирования фонда оплаты труда. 10
II. Существующие системы оплаты труда на промышленном предприятии на примере ОАО «Гидроагрегат». 24
2.1.Оплата труда рабочих. 30
2.2.Оплата труда ИТР и служащих. 33
2.3.Оплата труда по контракту. 34
2.4.Оплата труда в бригаде. 35
III. Основные направления премирования на ОАО «Гидроагрегат». 39
3.1 Показатели и условия премирования. 39
3.2 Премирование рабочих. 41
3.3 Премирование руководителей, специалистов и служащих. 44
3.4 Выплата дивидендов. 46
Заключение. 48
Список литературы.. 50
Введение
Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.
В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.
Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т. е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.
В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор — миграционные процессы.
Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллективе и на одном рабочем месте: в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент — неуверенность и чувство беспокойства и, наконец, самое главное — возможность безработицы.
Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд — это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, — работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.
Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:
• установленный государством минимальный уровень заработной платы;
• условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;
• требования профсоюзных комитетов.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
• определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
• выработать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и управленческого персонала.
•разработать систему должностных окладов дляс лужащих, специалистов,
управленческого персонала.
I. Теоретические исследования планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии
Дата: 2019-12-22, просмотров: 272.
