Несмотря на то что в принципах менеджмента сказано: «Работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организации с выгодой использовать их способности», — созданию и совершенствованию систем управления персоналом зачастую не уделяется должного внимания. При этом игно­рируется, что все бизнес-процессы, машины и механизмы не функционируют сами по себе, ими управляют люди. А значит, в решении вопросов СМК немаловажную роль, кроме технических и производственных подразделений предприятия, играют и кадровые службы.

В беседе с главным инженером одного машиностроительного завода услышал, что роль кадровых подразделений на предприятии ограничена разделом 6.2. «Человеческие ресурсы» стандарта IS09001:2000, в соответствии с которым они должны:

♦ определять необходимую для предприятия и его технологии компетентность работников;

♦ обеспечивать при необходимости их подготовку и переподготовку, оценивать результаты учебы;

♦ обеспечивать информирование работников об их задачах и вкладе в дости­жение целей в области качества;

♦ содержать в порядке все записи об образовании и подготовке работников.

По мнению главного инженера, этих задач для кадровых подразделений вполне

достаточно, вед!> стандарт 1S09001:2000 «Системы менеджмента качества. Требования» используется для целей сертификации. А работа с человеческими ресурсами, по его мнению, вообще не представляет труда, потому что: «Вон их сколько, трудовых ресур­сов, ходит за воротами завода, только свистни и сбегутся»¹.

Что же упустил этот руководитель, несмотря на то, что прошел специальную под­готовку в области применения стандартов серии IS09000:2000, о чем свидетельствует сертификат висящий в его кабинете?

Да, действительно стандарт IS09001:2000 используется для сертификации. Но од­ним из его требований является направление усилий на непрерывное улучшение СМ К, и в этом случае без стандарта IS 09004:2000 «Системы менеджмента качества. Рекоменда­ции по улучшению деятельности» не обойтись. Ведь именно стандарт IS09004:2000 дает более глубокое понимание СМК, что позволяет вывести систему менеджмента пред­приятия на новый качественный уровень и работать более эффективно. Предприятие, которое в своей деятельности опирается только на стандарт IS09001:2000, не только значительно снижает свои возможности, но и просто нарушает один из восьми принци­пов менеджмента стандартов серии IS09000:2000. К примеру, пункт 6.1.1. IS09004:2000 шире раскрывает понятие менеджмента ресурсов изложенного в IS09001:2000 и гласит: «Высшее руководство должно определить и обеспечивать наличие ресурсов необходимых для осуществления стратегии и достижения целей организации. К ресурсам можно отнести работников, инфраструктуру, поставщиков и партнеров, природные и финансовые ресурсы». Уже только это указывает на необходимость планомерной и целенаправленной работы с человеческими (трудовыми) ресурсами и на роль кадровых подразделений в системе управления предприятием. Ещё одной ошибкой данного руководителя, и ошибкой весьма распространенной на других предприятиях, является перекладывание задач по определению уровня подготовки работников, организации их обучения и оценке эффективности обучения исключительно на кадровые подразделения. Этим отрицается необходимость взаимодействия технических и производственных подразделений с кадровыми и финансовыми службами, что зачастую приводит к взаимным обвинениям в упущениях и недоработках: «Кадры не подготовили необходимых специалистов», «а нам финансисты не выделили необходимых средств, вот и подготовили кого смогли», «а весь бюджет потрачен на новое оборудование». А ведь при составлении любого плана и бюджета должны быть учтены и имеющиеся ресурсы, в том числе и трудовые, и необходимые финансовые средства на их развитие и совершенствование. Да и не могут исключительно кадровые подразделения определять степень подготовленности работников без учета мнения непосредственных руководителей, общающихся со своими подчиненными каждый день и хорошо знающих их успехи и недостатки, возможнос­ти и потенциал развития. Бессмысленно и опасно составление планов обучения «от достигнутого», когда в этом году обучили столько-то, а в следующем обучим на 20% больше. Это — абсолютно необоснованная трата средств. Ошибкой является и то, что за воротами предприятия находятся все необходимые трудовые ресурсы. Да, какие- то трудовые ресурсы наверняка есть. Но будут ли это специалисты необходимой квалификации, да и ещё в достаточном количестве? Вероятнее всего — нет. Поиск, отбор и адаптация новых работников потребуют новых затрат времени и финансовых ресурсов. Не говоря уже о том, что производительность труда вновь принятых в период адаптации ниже, а ошибок они совершают больше. Это же, с вою очередь, приводит к незапланированным дополнительным затратам времени и финансовых ресурсов. А в ряде случаев может привести к браку в продукции, штрафам, неустойкам, разрыву выгодных контрактов, потере рынков сбыта. На заполнение вакантных рабочих мест может повлиять и демографическая ситуация в регионе, и отсутствие системы профес­сиональной ориентации и профессиональной подготовки молодежи.

Но по-прежнему кадровым подразделениям в организациях придается, в лучшем случае, второстепенное значение, и назначение руководителей этих подразделений происходит исходя именно из этой второстепенности Хотя ни маркетинг и реклама, ни снабжение и сбыт, ни финансы и производство не существуют сами по себе. Все делают работники предприятия — его человеческие ресурсы. И от того, насколько правильно и умело будет организована работа с человеческими ресурсами, зависит успех предприятия в будущем.

Только понимание, именно понимание, а не декларирование, высшим руко­водством задач стоящих перед кадровыми подразделениями способно изменить эту ситуацию, подчас ведущую в потере позиций на рынке или даже ликвидации пред­приятия.

Какими же причинами вызвано непонимание высшим руководством грамотного управления человеческими (трудовыми) ресурсами?

Во-первых, отсутствием у руководства необходимых теоретических знаний в облас­ти управления трудовыми ресурсами и нежеланием не только пройти дополнительное обучение, но и заниматься самообразованием в этом направлении.

Во-вторых, отсутствием практического опыта в управлении человеческими ре­сурсами.

В-третьих, ситуацией на рынке сбыта продукции (предоставления услуг). Когда организация динамично развивается за счет благоприятной ситуации на рынке без вложений в трудовые ресурсы, которые тоже небезграничны. При этом забываются три элементарных правила.

1) Работники, подготовленные лучше, работают успешнее и приносят больше прибыли.

2) Любой спрос на продукцию (услуги) имеет определенную цикличность, и вслед за подъемом последует спад. И именно тогда можно будет в полной мере оценить вложения средств в человеческие ресурсы или результаты аттестации как инструмента отбора и сохранения наиболее квалифицированных работников.

3. Внутренние резервы организации небезграничны. Безудержная эксплуатация ресурсов, в том числе и человеческих, в конце концов приводит к их истощению.

В-четвертых, незнанием высшим руководством требований стандартов се­рии IS 09000:2000 (например, принципов менеджмента, подробно изложенных в IS 09004:2000). Это связано с тем, что в одних случаях высшее руководство интересует не столько улучшение эффективности организации, сколько возможность размеще­ния на упаковке товара или в рекламном буклете предприятия ссылки на полученный сертификат стандартов серии IS 09000:2000 (что поделать, это стало своеобразной модой). В других случаях заниматься СМК высшее руководство считает ниже своего достоинства (обычно следует ссылка на большую загруженность текущими делами, как будто СМК существует сама по себе и не призвана упорядочить ведение дел и повысить эффективность управления организацией) и полностью поручает ведение этого вопроса специально уполномоченному работнику (который занимается СМК так, как он это представляет, и СМК уже не может подняться выше представлений общего уровня и опыта работы этого уполномоченного) и довольствуется его докладами.

В подтверждение всего перечисленного выше приведу пример из личного опыта. При проведении совещания на одном из крупных предприятий руководитель, назначенный в соответствии с требованиями стандартов IS 0900 l :2000 и IS 09004:2000, уполномоченный по качеству и в обязанности которого входило обеспечение разработ­ки, внедрения, поддержания в рабочем состоянии процессов СМК и своевременное информирование высшего руководства, заявил начальнику отдела труда и зарплаты (ОТиЗ), делавшему доклад о мероприятиях по разработке новой тарифной системы и совершенствовании системы оплаты труда, напрямую связанных с СМК, что он зря тратит время, и что начальнику ОТиЗ «видимо больше нечем заняться». О чем можно еще говорить, если руководитель, специально уполномоченный для контроля за функционированием СМК, делает такие заявления в присутствии представителя высшего руководства. Наверняка он не знаком с принципами менеджмента и п.6.2.1. IS 09004:2000, а также со словами французского писателя Ж. Сесборна: «Когда труд не вознаграждается по справедливости, работник сам, уже по своему тарифу и разумению, возвращает себе недоданное, только другой монетой: простоями, недобросовестностью, злоупотреблениями, и это справедливо».

Статья поступила в редакцию 8 июня 2006 г.