Психологические методы играют важную роль в работе с пер­соналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и строго персонифицированы и индивидуальны. Главная особенность - обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

     Психологическое планирование - новое направление и работе с персоналом по формированию эффективного психологи­ческого состояния коллектива организации. Оно исходит из необхо­димости:

• концепции всестороннего развития личности,
• устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового кол­лектива.

Психологическое планирование предполагает:

• постановку целей развития и критериев эффективности,
• разработку психоло­гических нормативов,
• разработку методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Целесообразно, что­бы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Наиболее важные результаты психологического планирования:

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудни­ков;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• форми­рование личной мотивации людей исходя из философии органи­зации;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллек­туальных способностей членов коллектива и уровня их образова­ния;
• формирование корпоративной культуры на основе норм по­ведения и образов идеальных сотрудников.

СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Социологические методы позволяют:

• установить назначение и место со­трудников в коллективе,
• выявить лидеров и обеспечить их под­держку,
• связать мотивацию людей с конечными результатами производства,
• обеспечить эффективные коммуникации и разре­шение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.     

Социологические методы исследования предоставляют:

• необхо­димые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала,
• позволяют обоснованно принимать кадровые реше­ния.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информа­цию путем массового опроса людей с помощью специальных ан­кет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации.

Интервью — идеальный ва­риант беседы с руководителем, политическим или государствен­ный деятелем — требует высокой квалификации интервьюера.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпоч­тительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволя­ет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаружива­ются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

Собеседование яв­ляется распространенным методом при деловых переговорах, при­еме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в нефор­мальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

Командообразование — развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой “команда”.

Таблица 9 - Этапы развития команды

Различные социальные образования  – формальные и неформальные группы и команды – имеют ряд отличительных особенностей.

Формальные группы создаются руководителем для определенных целей. Помимо этого в рамках одной организации постоянно формируются неформальные группы, влияющие на работу компании, атмосферу и нарушающие формальные связи в ней.

Неформальная организация – это спонтанно возникшая группа людей, регулярно взаимодействующих для достижения какой – то определенной цели. Различия группы и команды описаны в таблице 10.

Таблица 10 - Различия между работой в группе и в команде

Таблица 11 - Признаки команды

Командообразование – острая проблема во всех областях, где необходимо эффективное групповое участие (в бизнесе, политике, спорте). Её создание представляет сложный творческий процесс, требующий огромных финансовых затрат и интеллектуальных усилий.

Специалисты по управлению персоналом часто рекомендуют возлагать работу по формированию команд на кадровые службы организации. Однако, хотя их помощь полезна, основную роль в сплочении подчиненных в команду единомышленников должен играть непосредственный руководитель коллектива, что является его главной задачей.

Руководитель должен помочь:

- выработать единую систему ценностей как основу организационной культуры,

- поставить вдохновляющие цели и воодушевить на получение выдающихся результатов, создав необходимые условия и обеспечив средствами достижения.

Командный дух в коллективе, благоприятный социально-психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимопомощь достигаются при выполнении условий.

Таблица 12 – Условия создания команды

Создание эффективной команды - это уникальная возможность:

- сформировать отношения, полные доверия,

- повысить уверенность в себе,

- преодолеть страхи,

- принять новые вызовы,

- укрепить взаимные связи в коллективе.

Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры.

Однако есть специфические черты, присущие только команде, которые обозначены в таблице 13.

Таблица 13 – Специфические черты, присущие только команде

Таблица 14 - Признаки эффективной команды

Именно в командной работе люди больше раскрывают свои скрытые возможности. В этом случае работа протекает медленнее, но все «составляющие» этой команды безупречно удовлетворены тем делом, которому они себя посвятили. Это важно для организации, так как сплоченная команда, имеющая свой командный дух, будет полностью отдаваться работе, и вкладывать все свои умения в проблему, которую она решает. Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия, к другим — антипатия, к третьим — безразличие.

Достижение эффективности команды зависит от влияния следующих  факторов:

- внутренних (личного состава и командных взаимоотношений),

- внешних (заказчиков, руководителей вышестоящих уровней, других команд и культуры организации).

Компетентность команды, распределение ответственности и эффективность ее работы являются предметами заботы не только менеджера и лидера, но и всех членов команды.

Эффективность команды основывается на чётком осознании ее членами взаимосвязи между целями, методами работы и успешным выполнением задачи. Сюда входит работа по устранению некоторых конфликтов относительно целей и намерений среди членов команды.

Команде необходимо достигнуть соответствующего уровня сплоченности, избегая при этом опасности группового мышления. Как правило, тесно связанные, между собой члены небольших групп не бояться и не рискуют, если выскажут противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных ее участников - это и есть групповое мышление.

В современной организации должна быть сплоченная команда.

Создание команды - дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены требования, обозначенные в таблице 15.

Таблица 15 – Требования для создания эффективной команды

Созданная команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые изменения и проблемы.