Управление персоналом может быть рассмотрено как многоаспектная управленческая деятельность.
В рамках аспекта формирования и поддержания организационной культуры реализуются:
- разработка идеальной модели организационной культуры предприятия, адекватной достижению видения, миссии и целей предприятия;
- трансляция ценностей и норм, лежащих в основе организационной культуры предприятия;
- анализ эффективности «приживаемости» организационной культуры.
В рамках социально-психологического аспекта управления персоналом реализуются следующие функции:
- социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования предприятия;
- социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников;
- коррекционное воздействие на социально-психологический климат;
социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.
В рамках экономического аспекта управления персоналом осуществляются следующие функции:
- нормирование и тарификация труда;
- разработка систем оплаты труда для различных категорий персонала;
- разработка форм участия персонала в прибыли и капитале.
Рисунок 2 - Функциональная схема управления персоналом
Кадровый аспект управления персоналом предполагает реализацию следующих функций:
- разработка нормативов численности различных категорий персонала;
- планирование численности и квалификационных характеристик персонала;
- профессиональный отбор персонала;
- прием, перемещение, увольнение работников;
- оценка эффективности работы персонала;
- организация системы профессионального продвижения работников организации;
- профессиональное обучение всех видов и форм.
Социально-бытовой аспект управления персоналом направлен на создание оптимальных психофизиологических, санитарно-гигиенических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работника.
Таблица 4 - Социально-психологический аспект управления персоналом
| Основные функции
| Расшифровка функции
|
| 1.Социально-педагогическая деятельность
| - адаптация новичков к нормам и правилам производства, в т.ч. привитие соответствующих ценностей организационной культуры. Подфункции:
а) Профориентационная работа с потенциальными работниками предприятия - координация взаимодействия между учебными заведениями и предприятиями:
- Работа со школьниками старших классов, учащимися профессионально-технических училищ, студентами средних специальных и высших учебных заведений (обеспечение психологической работы по совершенствованию профессиональной подготовки лиц, выбравших тот или иной профессиональный путь). Выпускник вуза, техникума, ПТУ уже на ранних этапах своего обучения должен быть достаточно конкретно сориентирован на определенное рабочее место.
- Выстраивание отношений с потенциальными работниками. Потенциальный работник должен заранее представлять специфику организации труда и требований к персоналу, и формировать у себя соответствующие качества еще до прихода на предприятие.
б) Адаптационная работа с новичками. Социальная адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.
Направления адаптации новичков:
- адаптация новичка к формальным требованиям организации - принятие существующих норм и правил вертикального и горизонтального взаимодействия, норм взаимодействия с субъектами внешней среды, формальных требований к соблюдению трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и т.д.;
- адаптация новичка к неформальным требованиям организации - принятие соответствующих традиций, обрядов и ритуалов (не передаются педагогическим образом, о них не говорится прямо, но работник должен их понять и принять).
Приход любого работника – это акт развития организации (как прогрессивного, так и регрессивного), в результате которого в организации происходят определенные изменения:
- Активная адаптация – это когда вновь пришедший работник в какой-то мере изменяет существующую организационную культуру. Если вновь принятый работник демонстрирует передовые знания и способы действий, то организация воспринимает эти знания и способы действия, т. е. адаптируется к новому работнику.
- Пассивная адаптация - работник не стремится к изменению существующей ситуации.
Процесс адаптации работника зависит от размеров организации: чем меньше размер организации, тем больше у работника возможностей изменить изначальную организационную ситуацию.
Различаются виды адаптации:
- первичная адаптация работников - приспособление работника к условиям нового предприятия,
- вторичная адаптация работников – приспособление к изменившимся условиям в рамках того же предприятия (при повышении в должности, горизонтальном переходе из одного подразделения в другое).
Основные виды адаптации работника в организации:
1) ценностная адаптация – процесс принятия работником базовых организационных ценностей, превращение работника в патриота организации, своей проектной команды;
2) социально-психологическая адаптация – процесс вхождения работника в существующую неформальную структуру проектной команды. Это особенно актуально в условиях временности существования проектных групп и частых переходов работников из одной группы в другую;
3) экономическая адаптация – процесс выстраивания соответствующих экономических отношений с предприятием; работник должен адаптироваться к отношению зависимости между результатом труда группы и размером вознаграждения;
4) технологическая адаптация – процесс приспособления работника к возложенным на него производственным функциям, должностным правам и обязанностям.
5) социально-бытовая адаптация – процесс приспособления работника к существующим условиям и режиму труда.
|
| 2.Собственно социальная работа
| - позволяет обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников:
- деятельность, направленная на представителей социально-неблагополучных групп (больных, инвалидов, злоупотребляющих алкоголем и т.п.).
· забота предприятия о пенсионерах, вышедших на пенсию с предприятия и т.д.
|
| 3. Коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива
| Психологический климат производственной организации - «особое, относительно устойчивое психологическое состояние рассматриваемой общности людей, влияющее на состояние каждого из ее работников и имеющее в своей основе интегральную совокупность отражаемых людьми локальных условий труда, производительных сил, производственных отношений».
К сожалению, достаточная теоретическая проработанность данного направления не обеспечена квалифицированной практической работой на предприятиях по оптимизации социально-психологического климата в первичных группах. Основная причина - отсутствие на предприятиях специалистов, способных осуществлять подобное коррекционное воздействие.
|
| 4. Социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации
| - предполагает целенаправленное создание условий для реализации таких потребностей персонала:
- потребность работника в общении;
- потребность в социальном статусе;
- потребность в творческой самореализации.
В мировой управленческой практике - два подхода к стимулированию:
- американский, где основной акцент делается на материальное стимулирование работников,
- японский, где методы морального стимулирования играют основное, ведущее значение.
Большое значение моральные методы стимулирования играли в условиях социалистических методов управления. Ликвидация традиционно существовавших при социализме форм и методов мотивации (социалистическое соревнование, и т.п.) не создала никаких новых социально-психологических предпосылок к производительному труду, а нередко лишь усилила трудовую апатию.
В современных условиях ведущее значение приобрели материальные ценности. Однако применение методов социально-психологического стимулирования могут дать значительные результаты.
Современный специалист по работе с персоналом должен быть в состоянии изобрести новые формы стимулирования труда персонала и обеспечить их полноценное внедрение. При этом необходимо учитывать идею о стимулирующем характере самого труда: только интересная содержательная работа, позволяющая добиться успеха и несущая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, способна стимулировать рост производительности труда.
|
Дата: 2019-12-22, просмотров: 239.
