1. Долгосрочный характер взаимоотношений.

Товарищество стремится к тому, чтобы взаимоотношения Товарищества с работниками были долгосрочными.

2. Соответствие квалификации работников требованиям к рабочим местам.

В Товариществе приоритетным является функциональное назначение на должности, исходя из соответствия специалистов квалификационным требованиям к рабочим местам.

3. Взаимосвязь интересов и целей Товарищества и работников.

Товарищество уважает и ценит свой персонал и ориентируется на потребности и нужды персонала. Работники прилагают все усилия для достижения целей Товарищества и служат его интересам.

4. Преемственность знаний и опыта, акцент на развитии и обучении работников.

Инвестиции в обучение и развитие должны соответствовать потребностям Товарищества в достижении его стратегических целей. Товарищество стремится к обеспечению служебного роста и развития работников, прошедших обучение и имеющих опыт практической работы в низовых производственных звеньях. Товарищество создает систему доступности накопленных знаний и опыта, поощряя работников в поддержании знаний в актуальном состоянии и передаче информации в случае ротации и увольнения. В Товариществе развивается наставничество, работники обучают и делятся накопленными умениями и знаниями со своими коллегами.

5. Вознаграждение и продвижение по заслугам и достигнутым результатам деятельности.

Товарищество стремится к выдвижению на управленческие позиции работников, реально показавших высокую результативность работы. В Товариществе внедряется система управления результативностью путем создания стандартов рабочих мест (должностные инструкции, ключевые показатели деятельности, описание компетенций, знаний и навыков и др.), оценки качества исполнения стандартов, мотивации и поощрения работников, соответствующих стандартам и достигающих высоких результатов работы. Товарищество стремится не только к повышению эффективности индивидуальной работы, но и создает предпосылки к формированию корпоративной ответственности за общий результат деятельности персонала.

Сегодня обучение, повышение квалификационного уровня сотрудников занимает одно из первых мест среди приоритетных задач Товарищества. На предприятии трудятся сотни высококвалифицированных специалистов, прошедших целевую подготовку и переподготовку в высших учебных заведениях страны и за рубежом, в профильных колледжах и в Учебно-курсовом комбинате (далее – УКК). На базе УКК Товарищества прошли переподготовку 1 121 работника Товарищества, из которых 835 работник – рабочий персонал.

В целом в 2009 году в Обществе прошли обучение, переподготовку и повышение квалификации 2 257 работников по разным тематикам, непосредственно относящимся к деятельности Товарищества.

Для формирования пула талантов в октябре 2009 года стартовала открытая программа «Кадровый резерв», в которой приняли участие свыше 125 работников Товарищества. По итогам конкурсного отбора в кадровый резерв Товарищества зачислен 25 работник.

Также в 2009 году проводилась работа по обучению работников Товарищества на магистерских программах в вузах дальнего зарубежья. В отчетном году завершили обучение три работника Товарищества.

С целью привлечения в Товарищество молодых перспективных специалистов, Товариществом в течение 2009 года было принято на учебно-производственную практику свыше 225 лучших студентов ведущих вузов страны.

Корпоративными ценностями Товарищества являются профессионализм работников, эффективность их труда, взаимовыручка, уважение друг к другу, к заинтересованным лицам и Товариществу в целом.

Для активного роста Товарищества нужны работники, обладающие следующими компетенциями - профессионализм, мотивированность, лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс.

Основными направлениями Кадровой политики являются совершенствование организационной структуры, планирование, подбор и расстановка кадров, обучение и развитие персонала, формирование кадрового резерва работников, разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников, формирование корпоративной культуры.

Мониторинг выполнения программ управления персоналом осуществляется ежегодно подразделениями по работе с персоналом на основе постановки задач по ключевым показателям эффективности реализации Кадровой политики в целом и каждого направления в отдельности.

Ключевые показатели эффективности Кадровой политики:

- доходность человеческого капитала/производительность труда;

- экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника;

- затраты на персонал;

- текучесть работников;

- текучесть работников среди менеджмента;

- показатель стабильности персонала;

- удовлетворенность персонала.

Задачи направления «Совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров»:

- систематический пересмотр организационной структуры с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;

- разработка и совершенствование квалификационных требований к рабочим местам, профиля корпоративных компетенций;

- анализ рынка труда;

- анализ и прогнозирование потребности Товарищества в персонале на краткосрочную и долгосрочную перспективу;

- анализ соответствия профессиональной компетентности и компетенций работников требованиям рабочих мест;

- анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;

- поиск и отбор высококвалифицированных специалистов, ведение базы данных по кандидатам, внедрение прозрачных конкурсных процедур при подборе персонала на вакантные административные должности;

- участие в оптимизации численности персонала путем перераспределения функций, отказа от дублирования функций на административном уровне, внедрения новых технологий.

Ключевые показатели эффективности подбора и расстановки кадров:

- время на закрытие одной вакансии;

- качество подбора – текучесть в течение первых полгода работы.

Задачи направления «Обучение и развитие персонала»:

- переход от фрагментарного повышения квалификации работников к планомерному и системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Товарищества;

- разработка и внедрение процессов обучения и управления знаниями на основе потребностей Товарищества, разработка корпоративных стандартов обучения и развития персонала, подбор и проведение семинаров, тренингов, создание и реализация индивидуальных планов развития работников;

- развитие корпоративных учебных центров с целью накопления и передачи знаний и навыков внутри Товарищества.

Ключевые показатели эффективности обучения и развития кадров:

- % работников, охваченных системой обучения в течение года;

- затраты на обучение 1 работника в год;

- эффективность проведенного обучения;

- % затрат на обучение от Фонда оплаты труда;

- эффективность затрат на обучение.

Задачи направления «Подготовка кадрового резерва Товарищества»:

- создание и развитие программ кадрового резерва;

- разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом (формализованный отбор в кадровый резерв с использованием специальных технологий);

- разработка и реализация индивидуальных планов развития работников, состоящих в кадровом резерве;

- разработка и реализация системы ротации и замещения позиций, мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.

Ключевые показатели эффективности подготовки кадрового резерва Товарищества:

- % вакансий, на которые формировался кадровый резерв, заполненных работниками, входящими в кадровый резерв;

- текучесть среди резервистов.

Задачи направления «Управление результативностью деятельности и мотивация работников»:

- внедрение мотивирующей и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников;

- разработка ключевых показателей эффективности деятельности для ряда позиций;

- внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;

- анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения;

- совершенствование системы бонусов и премий, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности;

- обеспечение социальных гарантий и норм социальной защиты работников;

- обеспечение служебного роста работников по итогам оценки результативности деятельности работников.

Ключевые показатели эффективности управления результативностью деятельности и мотивации работников:

- % позиций, охваченных ключевыми показателями эффективности;

- % работников, регулярно получающих оценку своей деятельности;

- удовлетворенность системой оплаты труда.