Трудовая адаптация – это включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. Когда человек включается в систему трудовых отношений, он начинает занимать в них несколько позиций. Он работник, начальник и/или подчиненный, коллега, член общественных организаций и т.д. Причем, каждоя такой роли соответствует целая группа требований. Комплекс этих ролей определяет социальное положение личности в коллективе. Поступая на работу, человек имеет определенные цели, потребности и требования, которые он предъявляет к работе (материальные, возможность применения своих способностей, микроклимат, санитарно-гигиенические условия). С другой стороны, у организации или предприятия тоже есть свои требования и нормы, в соответствии с ними организация предъявляет свои требования к работнику. Т.о. идет взаимное приспособление друг к другу работника и организации, т.е. трудовая адаптация – процесс двусторонний. Адаптация будет тем успешнее, чем в больше степени нормы и ценности работника совпадают с нормами и ценностями организации.

2 вида адаптации:

1. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.

2. Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место (со сменой профессии или без) или при существенных изменениях производственной среды.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и включает в себя 3 аспекта:

1. Психофизиалогическая адаптация – процесс освоения условий трудовой деятельности (санитарно-гигиенические и физиологические условия). При этом этот психофизиологическая адаптация имеет важное значение для рабочих специальностей. При этом виде адаптации происходит привыкание к монотонному труду.

2. Социально-психологичекая адаптация – включение человека в систему взаимоотношений коллектива, т.е. принятие его норм, ценностей, традиций. Должна произойти идентификация работника, в результате которых должен установиться теплый климат.

3. Профессиональная адаптация - выражается в овладении профессиональными навыками и формировании профессионально значимых свойств личности.

Значимость этих аспектов неодинакова, например. Профессиональный аспект значим при первичной адаптации. При переходе на новое место главным является социально-психологическая адаптация. Психофизиологический аспект имеет большее значение для рабочих профессия. Несмотря на различия, эти аспекты друг с другом тесно взаимодействуют.

Скорость адаптации – это минимальный срок, в течение которго администрация убеждается в профессионализме работника, а работник в соответствии данного вида деятельности своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации работников разных специальностей от 1-6 месяцев до 3 лет. Средний срок адаптации – 1 год. При этом у руководителей срок адаптации должен быть короче, чем у рядовых работников.

Предпосылки трудовой адаптации:

1. Грамотная работа по профориентации и профотбору.

2. Престиж и привлекательность профессии в обществе. Престиж – это оценка профессии в соответствие с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность профессии носит более личный характер. Это желательность приобретения каким-то человеком определенной профессии. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее желание работника в ней закрепиться.

Факторы трудовой адаптации:

Это условия, которые влияют на течение, сроки, темпы и результаты процесса адаптации. Адаптация – это двусторонний процесс между личностью и организацией, поэтому все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы: производственные и личностные.

К производственным относятся условия труда, режим труда, заработная плата и другие материальные блага, возможность применения в данном труде собственных возможностей, способностей, ресурсов, сожержательность труда, степень его сложности и т.д.

Личностные факторы можно разделить на следующие группы:

1.Социально-демографические факторы.

ü Возраст. Как правило, возраст до 30 лет не дает высоких показателей адаптации. Т.е. можно сказать о том, что адаптация – молодежная проблема.

ü Семейное положение. Наличие супруга делает работника представителем уже не одной, а хотя бы двух социальных групп, каждая из которых имее свои интересы, нормы, способности. Работник вынужден корректировать свое поведение в соответствие с этими группами, соотносить интересы работы и семьи и наоборот. Это может положительно или отрицательно повлиять на условия работы. Молодой работник адаптируется сразу к двум социальным группам, что вызывает затруднения. Особую роль играет рождение детей. В данном случае наличие семьи неблагоприятно влияет на поиск работы, на трудовую деятельность. У несемейных молодых людей процесс адаптации проходит успешнее. С другой стороны, после 30 лет отсутствие семьи отрицательно сказывается на процессе адаптации, т.к. отсутствие семьи делает его лишенным жизненного компонента. Многие из таких людей остаются неудовлетворенными жизнью в целом, что затрудняет адаптацию.

ü Стаж или опыт работы. На любом рабочем месте этот фактор учитывается. Опыт – молодежная проблема. При приеме на работу страдают молодые люди.

ü Социальное положение. Семья влияет на выпускников школ, которые выбирают свой жизненный путь.

ü Образование. В настоящее время многие выпускники ВУЗов работают не по специальности. На рабочих местах наименее адаптирована молодежь с высоким уровнем образования.

2 .Особенности личности.

ü Уровень притязаний. Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний часто является производным от образования и социального положения.

ü Восприятие работником самого себя. Это производное от уровня притязаний. С точки зрения адаптации это представления работника о том, какие его способности он считает в себе наиболее ценными и важными. Лучше всего адаптируются те, кто считает самым ценным опыт, на втором месте те, что ценит в себе ум и знания, наименее адаптированы те, кто ценит аккуратность, добросовестность, умение работать быстро и рганизаторские способности.

ü Готовность работника к восприятию нового. Особенно значим этот фактор при вторичной адаптации.