Трудовые книжки были введены в СССР в 1939 году, и за все время их существования только в 1975 и в 1993 году были установлены их новые образцы.

В Украине порядок ведения трудовых книжек регулируется:

- ст. 48 КЗоТ;

- постановлением КМУ от 27.04.93 г. № 301 "О трудовых книжках работников" (далее - Постановление № 301);

- Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58 (далее - Инструкция о трудовых книжках).

Трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм собственности или у физического лица свыше 5 дней, в том числе:

- на лиц, являющихся собственниками (совладельцами) предприятий (если они одновременно занимают какую-либо должность на этом предприятии), сельских (фермерских) хозяйств;

- на сезонных и временных работников;

- на внештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию;

- на лиц, работающих по совместительству (по желанию работника записи в трудовую книжку вносятся по основному месту работы).

Трудовая книжка состоит из пяти разделов:

I. Сведения о работнике - заполняются на 1-й и 33-й (титульной) странице на соответствующем языке (украинском, русском), причем все данные вносятся на основании паспорта или свидетельства о рождении.

II. Сведения о работе - состоят из четырех граф, которые заполняются в порядке, определенном п.п. "в" п. 2.14 - 2.22 Инструкции трудовых книжках.

III. Сведения о награждениях - вносятся сведения о награждении государственными наградами Украины и отличиями Украины;

IV. Сведения о поощрениях - вносятся сведения о поощрениях за труд (об открытиях, на которые выдан диплом; о рационализаторских предложениях и изобретениях; выплаченных в связи с поощрением вознаграждениях; поощрениях, предусмотренных коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и др.).

Сведения о выплате премии, предусмотренной системой оплаты труда предприятия, или премии, имеющей регулярный характер, в трудовую книжку не вносятся;

V. Сведения о назначении пенсии - при назначении пенсии по возрасту, за выслугу лет в этом разделе трудовой книжки ставится штамп органами, назначающими пенсии, "Пенсия назначена". По ранее действовавшим правилам такой штамп или отметка ставились на первой (титульной) странице трудовой книжки.

Должностная инструкция

Формализация требований к кандидатам является обязательным ус­ловием серьезного отбора, а наиболее распространен­ной формой такой формализации является сегодня подготовка долж­ностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руково­дителем подразделения, в котором существует вакантная должность: спе­циалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту.

Должностная инструкция является описанием основных функций, ко­торые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки канди­датов на замещение вакантной должности специалист должен опреде­лить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела чело­веческих ресурсов). Что­бы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).

27.Сущность цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей мере, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.

Кадровое пла­нирование - это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динами­ческого развития персонала, расчету его профессионально-квали­фикационной структуры, определению общей дополнительной по­требности, контролю за использованием персонала

Цель планирования обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом затраты. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров и рабочих и руководящих сотрудников, их адаптацию к условиям развивающейся организации.

Кадровые цели это определение конкретных целей организации и каждого работника в соответствии с кадровой стратегией. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников.

Кадровые задания обеспечение организации в нужное время, в погребном месте, в необходимом количестве и соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для достижения целей.

Главная задача планирования персонала – это перенесение существующих целей и планов организации на конкретные потребности в квалифицированных кадрах, т.е. определение неизвестной величины необходимых работников, исходя из существующих планов организации, а также определение времени, когда они могут возникнуть.

Кадровые мероприятия это разработка кадровых мероприятий для выполнения конкретных целей организации и каждого работника. Определение расходов на выполнение плана кадровых мероприятий.

28.Методы планирования потребности в кадрах.

1) метод экстраполяции - перенос существующей в организа­ции ситуации на планируемый период с учетом коэффици­ентов, учитывающих изменения производственных показа­телей. Однако наряду с простотой этого метода очевидна его ограниченность: он подходит для планирования потребности персонала на короткий период времени и для организаций с достаточно стабильной структурой, работающих в мало изменяющейся внешней среде. В Украине в сложившихся условиях такая ситуация встречается не так уж часто;

2) совещание на уровне управленческого звена (или метод экспертных оценок) является важным элементом планирования кадров. Отдельные менеджеры, опираясь на знание событий и персонала в рамках ответственности, составляют прогнозы в отношении своей потребности в кадрах. Зачастую они преувеличивают свои потребности. Поэтому во многих организациях их прогнозы отслеживаются одним или двумя сотрудниками отдела по работе с персоналом, занимающими высшие должностные ступени и вносящими редакционные поправки в окончательный вариант, представляющий реальные совокупные потребности организации;

3) многофакторный анализ функционального разделения управленческого труда. В 30-е гг. XX в. в НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с уче­том влияния на численность персонала определенных факто­ров (производительность труда, изменение цен, изменения на местном рынке рабочей силы и проч.).

4) экономико-математические методы с использованием ком­пьютера для перспективного планирования персонала. На основе информации, предоставляемой линейными менед­жерами, специалисты кадровой службы строят компьютерный прогноз потребности в персонале. С одной стороны, использование такого метода позволяет одновременно ис­пользовать различные методы прогнозирования, что суще­ственно повышает точность прогнозов, с другой - сложность применения метода заключается в получении достоверной прогнозной информации о предстоящих изменениях, осо­бенно внешней среды;

5) метод сравнений - на базе анализа состава специалистов в развитой хозяйственной системе составляются планы потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций;

6) расчет потребности в персонале через трудоемкость, то есть через затраты труда (времени). В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным методом