Эволюция концепций менеджмента персонала
Менеджмент персоналапредставляет собой многоаспектный, сложный и специфический процесс управления работниками посредством использования различных приемов и методов как административного и экономического, так и социально-психологического характера.
Современные направления развития управления персоналом
Менеджмент персоналапредставляет собой многоаспектный, сложный и специфический процесс управления работниками посредством использования различных приемов и методов как административного и экономического, так и социально-психологического характера.
Гуманистическая концепция руководства сотрудниками фирмы: главное внутри фирмы — сотрудники, а за ее пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне фирмы, о которой мало говорят другие подходы. С данной точки зрения, важно, насколько сотрудники фирмы интегрированы в существующую систему ценностей, чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Реализация такого подхода в руководстве основана на следующих положениях, которые ввиду своей несомненной очевидности можно назвать аксиомами.
Аксиома 1 — любая проблема фирмы — это проблема руководства ее сотрудниками.
Аксиома 2 — сотрудники фирмы — это не только ее персонал, но и те, кто в нее придет, и те, кто ее покидает.
Аксиома 3 — понимание и сближение целей фирмы и сотрудника — кратчайший путь к повышению эффективности работы фирмы.
Аксиома 4 — любая проблема руководства сотрудниками фирмы — это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.
Аксиома 5 — в руководстве сотрудниками всегда присутствуют как стратегический, так и оперативный аспекты.
3. Предмет и цель дисциплины «Менеджмент персонала»
Предметом дисциплины является формирование системы эффективного менеджмента персонала посредством создания оптимальных социально-трудовых отношений в организации. Менеджмент персонала - целенаправленная деятельность руководства организации в отношении персонала с целью максимизировать прибыль при одновременном обеспечении удовлетворенности персонала своей деятельностью.
Цель учебной дисциплины «Менеджмент персонала» заключается в том, чтобы помочь слушателям овладеть теоретическими основами и выработать умения и практические навыки по эффективному менеджменту персонала в условиях рыночной экономики при имеющей место структурной и технологической реструктуризации отраслей экономики.
4. Классификация и содержание принципов управления персоналом.
Методы управления персоналом.
Должностная инструкция
Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора, а наиболее распространенной формой такой формализации является сегодня подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту.
Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела человеческих ресурсов). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).
27.Сущность цели и задачи кадрового планирования
Кадровое планирование направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей мере, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.
Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей дополнительной потребности, контролю за использованием персонала
Цель планирования обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом затраты. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров и рабочих и руководящих сотрудников, их адаптацию к условиям развивающейся организации.
Кадровые цели это определение конкретных целей организации и каждого работника в соответствии с кадровой стратегией. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников.
Кадровые задания обеспечение организации в нужное время, в погребном месте, в необходимом количестве и соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для достижения целей.
Главная задача планирования персонала – это перенесение существующих целей и планов организации на конкретные потребности в квалифицированных кадрах, т.е. определение неизвестной величины необходимых работников, исходя из существующих планов организации, а также определение времени, когда они могут возникнуть.
Кадровые мероприятия это разработка кадровых мероприятий для выполнения конкретных целей организации и каждого работника. Определение расходов на выполнение плана кадровых мероприятий.
28.Методы планирования потребности в кадрах.
1) метод экстраполяции - перенос существующей в организации ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей. Однако наряду с простотой этого метода очевидна его ограниченность: он подходит для планирования потребности персонала на короткий период времени и для организаций с достаточно стабильной структурой, работающих в мало изменяющейся внешней среде. В Украине в сложившихся условиях такая ситуация встречается не так уж часто;
2) совещание на уровне управленческого звена (или метод экспертных оценок) является важным элементом планирования кадров. Отдельные менеджеры, опираясь на знание событий и персонала в рамках ответственности, составляют прогнозы в отношении своей потребности в кадрах. Зачастую они преувеличивают свои потребности. Поэтому во многих организациях их прогнозы отслеживаются одним или двумя сотрудниками отдела по работе с персоналом, занимающими высшие должностные ступени и вносящими редакционные поправки в окончательный вариант, представляющий реальные совокупные потребности организации;
3) многофакторный анализ функционального разделения управленческого труда. В 30-е гг. XX в. в НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов (производительность труда, изменение цен, изменения на местном рынке рабочей силы и проч.).
4) экономико-математические методы с использованием компьютера для перспективного планирования персонала. На основе информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты кадровой службы строят компьютерный прогноз потребности в персонале. С одной стороны, использование такого метода позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов, с другой - сложность применения метода заключается в получении достоверной прогнозной информации о предстоящих изменениях, особенно внешней среды;
5) метод сравнений - на базе анализа состава специалистов в развитой хозяйственной системе составляются планы потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций;
6) расчет потребности в персонале через трудоемкость, то есть через затраты труда (времени). В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным методом
Поиск внутри организации.
Конкурс на замещение вакантной должности
Подбор с помощью сотрудников.
Совмещение профессий.
Ротация.
Поиск на рынке труда.
Самопроявившиеся кандидаты.
Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе.
Выезд в институты и другие учебные заведения.
Государственные агентства занятости.
Частные агентства по подбору персонала.
Агентства по подбору руководителей.
Интернет.
Значение профориентации
Профессиональная ориентация— это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, проводимых фирмой, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности сотрудников.
Основная функция этого элемента состоит в формировании престижа работы, в стимулировании ее привлекательности, а также в выявлении профессиональных способностей и склонностей у потенциальных сотрудников фирмы обрести умелость ее выполнения.
Престиж— оценка какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей.
Привлекательность— желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным сотрудником фирмы.
Цель профориентации заключается в оказании помощи молодым людям и людям, ищущим работу в выборе профессии, специальности в конкретной фирме или учебе с учетом склонностей и интересов.
Задачи профориентации
1. Информирование заинтересованных лиц о возможных видах профессиональной деятельности в фирме.
2. Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих и настоящих сотрудников.
3. Выявление степени соответствия психофизиологических качеств сотрудников профессиональным требованиям избранно го ими вида трудовой деятельности.
Формы профориетационной работы
1. Профессиональное просвещение — начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности.
2. Профессиональная информация — система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, с условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки специалистов.
3. Профессиональная консультация — оказание помощи людям, заинтересованным в выборе профессии и места работы, путем изучения личности обратившихся за консультацией с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.
Содержание, задачи и основные подходы к оценке работы персонала
Метод стандартных оценок.
Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале
Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период.
Сравнительные методы.
При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период.
Одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника является метод Управления посредством установки целей
Управление посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев).
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.
Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.
Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.
В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
К числу таких методов, безусловно, относится "360° аттестация".
При «360° аттестации»сотрудник оценивается своим руководителем своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.
Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника.
58.
Теории мотивации
Содержательные теории мотивации. Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия.
Иерархия потребностей по А. Маслоу.
ученый исходил из того, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно подразделить на пять основных категорий:
Содержательной концепцией мотивации является близкая к предыдущей модель приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, в которой также представлены высшие уровни потребностей А. Маслоу, однако без иерархичности. Д. Мак-Клелланд выделил три вида потребностей:
в успехе;
во власти (как ради нее самой, так и ради достижения общих целей);
в причастности.
Из содержательной концепции мотивации исходит также двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй половине 50-х годов XX в. В ней показано, что мотивирующими факторами являются как удовлетворенность, так и неудовлетворенность тех или иных человеческих потребностей, причем нарастание одного фактора и убывание другого — это два самостоятельных процесса, не зависящих друг от друга, поэтому то, что воздействует на один процесс, необязательно должно воздействовать на другой.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный тип поведения.
Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.
Теория справедливости по-своему толкует, как можно стимулировать людей на достижение поставленных целей. В соответствии с этой теорией люди субъективно определяют соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравнивают полученный результат с вознаграждением других, которые выполняли аналогичную работу
Комплексная процессуальная теория мотивации Портера — Лоулера содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Эволюция концепций менеджмента персонала
Менеджмент персоналапредставляет собой многоаспектный, сложный и специфический процесс управления работниками посредством использования различных приемов и методов как административного и экономического, так и социально-психологического характера.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 181.
