Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Рыночной нестабильности
Определяющий фактор успеха антикризисного управления - несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т. п. В связи с этим необходима четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях кризиса, хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесен в условия российской экономики.
Результативность кадровой политики предприятия закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях.
Цели кадровой политики предприятия
в условиях рыночной экономики
Совокупность целей кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений направлена на развитие предприятия в этой сфере, а также на повышение эффективности антикризисного управления.
Кадровая политика — целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное, и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.
Выделяют следующие цели кадровой политики предприятия:
§ обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
§ оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
§ обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
§ поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.
Основные принципы формирования
кадровой политики предприятия
В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия выделяют различные его принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия.
1. Стадия разработки кадровой политики:
§ принцип индивидуальности;
§ принцип комплексности;
§ принцип приоритетности;
§ принцип перспективности;
§ принцип адаптируемости.
2. Стадия реализации кадровой политики:
§ принцип ориентированности;
§ принцип многофакторности;
§ принцип мотивированности;
§ принцип ответственности.
Базовые направления кадровой политики
предприятия
На каждой стадии жизненного цикла персонала предприятия выделяют базовые направления кадровой политики.
1. Планирование трудовых ресурсов:
2. Определение механизма оплаты труда:
3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):
§ ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой;
§ ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны;
§ ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала.
4. Профориентация, адаптация, обучение.
Общие требования при профориентации и обучении:
§ мотивация обучаемых;
§ использование наиболее эффективных форм обучения; поэтапность обучения;
§ прикладной характер обучения.
Различают следующие формы обучения:
§ на рабочих местах;
§ в учебном центре предприятия;
§ в специализированных учебных центрах вне предприятия.
Цели социальной адаптации:
§ ознакомление со спецификой предприятия и предъявляемыми им требованиями к персоналу;
§ адаптация в новом коллективе.
Формы социальной адаптации:
§ информация при найме;
§ специальные информационные материалы;
§ неформальные методы адаптации.
3. Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.
Идеология оценки:
§ прикладная методика оценки;
§ гласность оценки.
Административные цели оценки:
§ перевод на другую работу;
§ повышение в должности;
§ понижение в должности;
§ увольнение с работы.
Мотивационные цели оценки:
§ дополнительное стимулирование;
§ дестимулирование.
Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.
Внешние и внутренние факторы,
Воздействующие на систему управления
Персоналом
Характеристика внешних факторов в условиях развитой рыночной экономики.
1. Рынок труда сформирован по всем источникам, мобилен, информационно насыщен.
2. Правовая база изначально сформирована на рыночных принципах, обеспечивает паритет интересов работодателей и наемного персонала.
3. Налогообложение основано на умеренном обложении затрат на оплату труда персонала и максимальных льготах при проведении активной социальной политики.
4. Методологическая база разработана, прошла многолетнюю
апробацию, постоянно совершенствуется на научно-прикладной основе.
5. Государственная поддержка характеризуется наличием реализуемых программ содействия решению кадровых проблем предприятия и развитием системы налоговых льгот.
Характеристика внутренних факторов в условиях развитой рыночной экономики.
1. Финансовое положение предприятия обеспечивает необходимую ресурсную поддержку системе управления персоналом.
2. Кадровое обеспечение:
§ высший управленческий персонал сориентирован на необходимость постоянного внимания к кадровым проблемам, знаком с теорией управления персоналом;
§ персонал кадровых служб — профессионалы, подготовленные в специальных вузах по соответствующим программам;
§ прочий наемный персонал изначально адаптирован кусловиям рыночной экономики, ориентирован на необходимость эффективного исполнения установленных функций.
3. Условия труда персонала соответствуют установленным законом требованиям.
4. Психологический климат в коллективе основан на отношениях социального партнерства, постоянном контроле и коррекции со стороны психологической службы.
Характеристика внешних факторов на стадии перехода к рыночной экономике.
1. Рынок труда находится на стадии формирования, информационно не насыщен, отсутствует ряд ранее нетрадиционных специальностей.
2. Правовая база сохраняет особенности социалистического способа производства и имеет недостаточно конкретный характер в части взаимных прав и обязанностей сторон на рынке труда.
3. Налогообложение носит конфискационный характер обложения затрат на оплату труда сверх минимального ее уровня (невозможность применять наиболее эффективные формы оплаты), льготы по социальным программам связаны с малоприемлемыми предварительными условиями.
4. Методологическая база находится на стадии формирования и предварительной (опытной) апробации.
5. Государственная поддержка характеризуется с одной стороны разработкой программ содействия решению кадровых проблем предприятия и развития системы налоговых льгот, а с другой - невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств.
Характеристика внутренних факторов на стадии перехода к рыночной экономике.
1. Финансовое положение предприятия не обеспечивает возможности полномасштабного финансирования затрат, связанных с проведением эффективной кадровой политики предприятия.
2. Кадровое обеспечение:
§ высший управленческий персонал некомпетентен в теории вопроса, склонен рассматривать кадровую политику в качестве вторичной проблемы предприятия, стремится к минимизации затрат на содержание персонала;
§ персонал кадровых служб — в основном бывшие сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессиональной подготовки;
§ прочий наемный персонал находится лишь на стадии адаптации к новым условиям труда, сохранил прежние подходы к трудовой деятельности, излишне социально активен.
3. Психологический климат в коллективе характеризуется общей напряженностью, открытым недоверием к администрации отсутствием на предприятии профессиональных психологов.
Характеристика внешних факторов в условиях кризиса и реорганизации предприятия.
1. Рынок труда недоступен в части дефицитных специальностей из-за непрестижности работы на кризисных предприятиях,
2. Правовая база ограничивает возможности принципиальных изменений в управлении персоналом в период финансовой нестабильности.
3. Налогообложение характеризуется отсутствием эффективных налоговых льгот на весь период реорганизации при попытке сохранить основную часть персонала.
4. Методологическая база практически отсутствует.
5. Государственная поддержка характеризуется разработкой программ содействия решению кадровых проблем предприятия и развития системы налоговых льгот с одной стороны и невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средства другой.
Характеристика внутренних факторов в условиях кризиса и реорганизации предприятия.
1. Финансовое положение предприятия предельно ограничивает финансовые возможности предприятия в сохранении даже наиболее ценной части персонала.
2. Кадровое обеспечение:
§ высший управленческий персонал поставлен перед необходимостью общего сокращения затрат на содержание персонала при проблематичности эффективного отбора наиболее ценной его части;
§ персонал кадровых служб — в основном бывшие сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профподготовки.
3. Условия труда персонала определены текущим финансовым положением предприятия.
4. Психологический климат в коллективе характеризуется психологической подавленностью.
Дата: 2016-10-02, просмотров: 178.