ТК РБ не предусматривает легальной дефиниции категории «изменение существенных условий труда».

Ст 32 ТК РБ предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т. д.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК РБ (ст. 32 ТК РБ).

Существенные условия труда – это такие факторы социального и производственного характера, при которых осуществляется труд и которые указаны в законодательстве, коллективном договоре, соглашении, локальном акте, трудовом договоре либо признаются таковыми правоприменительной практикой.

Перечень существенных условий труда, а также обоснование их существенности целесообразно предусматривать в локальном нормативном правовом акте, коллективном договоре, соглашении, акте законодательства, трудовом договоре.

В спорных ситуациях существенность конкретного условия труда должна устанавливаться комиссией по трудовым спорам либо судом с учетом конкретных обстоятельств дела:

1) степени влияния соответствующего условия на правовое положение работника;

2) наличия заслуживающих внимания семейных и иных обстоятельств; 3) состояния здоровья работника;

4) и других факторов.

Изменение существенных условий труда – это вид изменения трудового правоотношения (в отдельных случаях – изменения трудового договора), выражающийся в изменении систем и размера оплаты труда работника, льгот, режима работы и других существенных условий труда.

Изменением существенных условий труда является также заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (существенное условие труда – срок трудового договора).

Процедура изменения существенных условий труда предполагает следующие основные стадии.

1. Принятие нанимателем решения об изменении существенных условий труда работника.

Инициатива принятия такого решения, как правило, исходит от нанимателя и предопределяет необходимость соблюдения им процедуры изменения существенных условий труда, установленной законом.

В случае наличия обоюдного волеизъявления сторон на изменение существенных условий труда, необходимость соблюдения названной процедуры отпадает (ч. 4 ст. 19 ТК РБ).

2. Письменное предупреждение (уведомление) работника об изменении существенных условий труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно за 1 месяц до такого изменения.

На практике предупреждение оформляется в виде следующих документов, с которыми знакомится под роспись работник:

а) уведомление (предупреждение) в двух экземплярах для каждой из сторон;

б) приказ нанимателя.

В предупреждении наниматель должен указать организационные, производственные или экономические причины изменения существенных условий труда работника. При этом нанимателю достаточно обосновать причины одной из указанных групп. Исходя из сложившейся судебной практики, ими могут быть: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.

В течение срока предупреждения работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

3. Принятие работником решения о работе в измененных условиях труда.

Работник, ознакомившись с предупреждением, вправе сделать на них отметку «согласен» или «не согласен», то есть письменно зафиксировать одно из двух решений: работать в измененных существенных условиях труда или нет.

В зависимости от отношения работника к изменению существенных условий труда может возникнуть ситуация, одна из трех вариантов.

Первый вариант – изменение существенных условий труда (трудового договора).

Если работник согласен работать в измененных существенных условиях труда, – издается приказ об изменении существенных условий труда со дня, указанного в предупреждении или приказе.

Второй вариант – увольнение работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Если работник отказывается работать в измененных условиях, наниматель вправе (но не обязан) по истечении срока предупреждения прекратить с ним трудовой договор по п. 5 ст. 35 ТК РБ «в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

Третий вариант – сохранение трудовых отношений с работником на прежних условиях.

9. Проверка судами законности процедуры перемещения и изменения существенных условий труда

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а при применении Декрета № 29 – переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Не считается переводом, требующим письменного согласия работника, перемещение, которым признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).

Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Перевод и перемещение работника не допускаются, в том числе с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних, - ст. 262 и ст. 274 ТК).

В силу ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные условия труда.

Выплата уволенному работнику возмещения, предусмотренного ч. 2 ст. 243 ТК, допускается по предложению суда и только с согласия работника в случаях невозможности или нецелесообразности восстановления его прав (в частности, если организация находится в стадии ликвидации, или прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).