СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

1. Понятие и виды юридической практики. Специфика судебной практики как разновидности правовой практики.

2. Содержание, формы и виды судебной практики.

3. Подведомственность трудовых споров.

4. Сроки обращения за разрешением трудовых споров.

5. Особенности участников судебного разбирательства по трудовым спорам.

6. Некоторые процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров (возмещение судебных расходов, сроки рассмотрения, доказывание, собирание доказательств, исполнение решений).

7. Судебная практика по трудовым спорам, связанным с порядком заключения, сроком действия и содержанием контрактов.

8. Отграничение переводов, перемещений, изменений существенных условий труда в судебной практике.

9. Проверка судами законности процедуры перемещения и изменения существенных условий труда.

10. Толкование и конкретизация в судебной практике по делам об изменении трудового договора.

11. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст. 42 ТК Республики Беларусь).

12. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (пп.2 и 3 ст. 42 ТК Республики Беларусь).

13. Расторжение трудового договора за систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.4 ст. 42 ТК Республики Беларусь).

14. Увольнение работника за прогул без уважительных причин (п.5 ст. 42 ТК Республики Беларусь)

15. Судебная практика по делам о прекращении трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон.

16. Увольнение по дополнительным основаниям прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников (ст. 47 ТК Республики Беларусь).

17. Особенности увольнения руководителя организации.

18. Восстановление на работе. Исполнение решения по делу о восстановлении работника на работе.

19. Проблема несвоевременной выплаты и индексации заработной платы.

20. Порядок исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула.

21. Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Понятие и состав дисциплинарного проступка.

22. Порядок применения дисциплинарных взысканий и иных мер правового воздействия.

23. Дела об отмене дисциплинарных взысканий, наложенных с пропуском сроков, нарушением порядка применения мер дисциплинарной ответственности.

24. Условия привлечения работника к материальной ответственности.

25. Виды материальной ответственности.

Содержание, формы и виды судебной практики.

Судебная практика - это совокупность результатов деятельности судов или их решений, представляющая собой накопленный опыт применения действующего законодательства по каким-либо вопросам.

Теория права различает 3 вида судебной практики, которые условно обозначаются как текущая, прецедентная (предшествовавшая) и руководящая.

Текущая (первичная) практика - это результат деятельности различных звеньев судебной системы по осуществлению правосудия, выраженных в разнообразных судебных актах: решениях, постановлениях, определениях. В ней намечаются подходы к решению той или иной категории дел.

Прецедентная практика – это опыт применения законодательства, выраженный в решениях высших судебных органов по конкретным делам, причем решения принципиального характера. При этом практика называется «прецедентной», так как дает образец толкования и применения права, которому в силу авторитета высших судебных органов должны следовать остальные суды.

Руководящая практика выражается в разъяснениях Верховного Суда о порядке применения законов. Даваемые на основе анализа и обобщения ряда дел, он» обязательны для судов и должностных лиц, применяющих закон.

Содержание судебной практики неоднородно и противоречиво, поскольку результаты деятельности судов выражаются в различных формах, которые отличаются друг от друга.

Формы судебной практики:

1) судебная практика, в виде решений судов общей юрисдикции и судов всех звеньев по конкретным делам;

2)практика негативного правотворчества судов общей юрисдикции в виде решений данных судов о признании недействующими нормативных правовых актов органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц полностью или в части;

3) практика деятельности Конституционного Суда, в виде решений и постановлений данного суда;

4)разъяснения по вопросам применения действующего законодательства, в виде Постановлений Пленумов Верховного Суда по вопросам применения действующего законодательства, направленным на достижение единообразия применения судами законодательства на всей территории.

Срок действия.

В силу ст. 17 ТК срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок, но не более чем на пять лет, а также на время выполнения определенной работы, сезонной и временной работы либо на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17 ТК, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК, в частности с руководителем организации (ст. 254 ТК).

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Содержание.

Решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и условия трудового договора, которые в силу ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде.

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст. 42 ТК Республики Беларусь).

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:

ликвидация организации;

прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

сокращение численности или штата работников.

1. Ликвидация организации.

Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода права и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются нанимателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 43 ТК). Наниматель не имеет права расторгнуть трудовой договор без согласия работника до истечения срока указанного предупреждения. Увольнение работника по данному основанию допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

2. Сокращение численности или штата работников организации.

Увольнение по названному основанию возможно при соблюдении следующих условий:

а) сокращение численности или штата действительно имело место;

б) увольнение конкретного работника продиктовано интересами производства;

в) уволенный работник не имел преимущественного права оставления на работе;

г) работник отказался от предложенного нанимателем перевода.

Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором.

В соответствии с ч. 3 ст. 268 ТК не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение:

беременные женщины;

женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;

одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2). Гарантии, установленные ч. 3 ст. 268 ТК, предоставляются работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери (ч. 6 ст. 271 ТК).

При этом не имеет значения, работают указанные категории работников в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми. Согласно статье 45 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации, при этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

Увольнение по сокращению численности или штата допускается при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также если наниматель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 гг. – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

В соответствии с ч. 3 ст. 43 ТК обязательным условием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК является обязанность нанимателя не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении. Предупреждение работника должно быть сделано персонально в письменной форме под роспись работника. В случае отказа от росписи наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для трудоустройства. Поэтому этот срок без согласия работника не подлежит сокращению. В то же время возможно увольнение работника и более чем через два месяца.

В период срока предупреждения, установленного ст. 43 ТК, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять свои трудовые обязанности, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками. Если в течение срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут быть приняты меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за виновное неисполнение трудовых обязанностей. По желанию работника его увольнение может быть произведено и по другим основаниям: по соглашению сторон, в связи с переводом к другому нанимателю и т.п.

Трудовой кодекс не запрещает нанимателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды наниматель не может.

Если срок предупреждения об увольнении истекает в периоды временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем болезни или отпуска, либо в более поздний срок.

Понуждение работника в период предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников к прекращению трудовых отношений по другим основаниям запрещается.

Согласно ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата работников, ликвидации организации выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2 месяцев работы – двухмесячный заработок), но и частичной (например, соглашение о замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении). В таком случае средний заработок выплачивается за оставшееся до 2 месяцев время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК.

Замена предупреждения денежной компенсацией – это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать от нанимателя такой замены, а наниматель вправе ему отказать.

Обязанности нанимателя выплатить работнику (по его желанию) компенсацию за досрочное увольнение в размере 2 среднемесячных заработных плат законодательство не содержит. Работник может попросить нанимателя сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). Если наниматель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого срока.

В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, основание увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 1 ст. 35 ТК (соглашение сторон) или ст. 40 ТК (увольнение по желанию работника), а по п. 1 ст. 42 ТК – с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки.

При увольнении по основаниям, указанным в п. 1 ст. 42 ТК, удержание из заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска, который был предоставлен до истечения рабочего года, в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК не производится.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (пп.2,3 ст. 42 ТК РБ).

Согласно п. 2 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 (ред. от 28.06.2012) "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" Суды должны учитывать предусмотренные п. 2 ст. 42 ТК условия расторжения трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.

Также в п. 29 Постановления Пленума №2 предусмотрено, что частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Обстоятельства, свидетельствующие о том, что состояние здоровья работника препятствует продолжению работы, должны быть обязательно подтверждены медицинским заключением. Такое заключение составляется медико-реабилитационной экспертной комиссией (МРЭК), если определяется состояние здоровья работников-инвалидов, либо врачебно-квалификационной комиссией (ВКК) - в отношении иных работников.

В медицинском заключении МРЭК или ВКК должно быть указано, может ли работник выполнять работу, обусловленную трудовым договором, не противопоказана ли такая работа работнику по состоянию здоровья, не представляет ли опасности для других работников или обслуживаемых граждан продолжение выполнения работником данной работы.

При наличии у нанимателя оригинала или копии соответствующего медицинского заключения оспорить законность увольнения работнику будет проблематично. Даже если у нанимателя нет ни оригинала, ни копии такого заключения, при оспаривании работником законности увольнения в суде наниматель может потребовать повторного проведения медицинского осмотра и представить заключение такого осмотра в качестве доказательства несоответствия здоровья работника порученной ему работе.

Медицинское заключение о состоянии здоровья работника может быть получено при прохождении работником медицинских осмотров, организуемых нанимателем (предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности, внеочередных медицинских осмотров - при ухудшении состояния здоровья работника).

Увольнение по этому основанию будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК) либо работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья. При этом при переводе работнику должен быть предоставлен список всех имеющихся вакансий.

Для расторжения трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по п. 2 ст. 42 ТК необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, трудовой договор прекращается на основании п. 2 ст. 42 ТК, о чем издается приказ.

Оставив работника (даже при его желании) на работе, противопоказанной ему по медицинскому заключению, в случае наступления неблагоприятных последствий для здоровья работника наниматель будет нести административную ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 9.17 КоАП).

Если неисполнение правил охраны труда повлекло профессиональное заболевание работника либо тяжкое (менее тяжкое) телесное повреждение, должностные лица привлекаются к уголовной ответственности (ч. 1 ст. 306 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее - УК)).

п. 3 ст. 42 ТК. В п. 3 ст. 42 ТК установлено, что наниматель вправе прекратить трудовые отношения в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо. Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе понимаются объективная неспособность, неумение работника качественно выполнять работу, обусловленную трудовым контрактом.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, надлежащей квалификации, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной работе (должности).

Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых обязанностей вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине нанимателя (перебои в снабжении материалами, инструментами, их плохое качество и т.п.), не может квалифицироваться как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. Выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (Постановление Пленума №2). Результаты аттестации не могут быть единственным основанием для увольнения работника по этому основанию.

Помимо результатов аттестации факт несоответствия работника занимаемой должности из-за недостаточной квалификации должен быть установлен и подтвержден объективными данными и достоверными доказательствами. Это могут быть:

- служебные и докладные записки; - акты, фиксирующие регулярное невыполнение заданий либо систематические ошибки в производимых расчетах; - неграмотно составленные документы, заключения специалистов и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы относительно квалификации работника.

Отсутствие фактов, подтверждающих недостаточную квалификацию работника, является основанием для восстановления уволенного работника в занимаемой должности.

Если наниматель с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и иных документов, подтверждающих некомпетентность работника, примет решение об увольнении такого работника по п. 3 ст. 42 ТК, ему необходимо предпринять следующие действия:

- предложить работнику (желательно письменно посредством соответствующего уведомления) при наличии вакансии перевод на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК);

- уведомить профсоюз (при его наличии) не менее чем за 2 недели до даты увольнения (ч. 1 ст. 46 ТК);

- для расторжения трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК);

- издать приказ об увольнении работника с ознакомлением последнего под роспись.