Управление организацией требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей.

Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним целей и задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала – одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность – это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления.

Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название нужда (нужда в еде, во сне и т.п.).

Приобретенные потребности (вторичные) связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды (потребность в уважении, достижении результата, любви и т.п.).

Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека как в практической, так и познавательной деятельности.

Осознанная и сформулированная человеком потребность не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Необходимы определенные условия для осуществления действий:

- достаточно сильное желание изменить ситуацию, удовлетворить потребность;

- ресурсное обеспечение (материальных, финансовых, временных);

- развитие способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей.

Мотивационный процесс (рис. 2.2) включает:

- оценку неудовлетворенных потребностей;

- формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Рис. 2.2 Блок-схема мотивационного процесса

Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности, что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).

Побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой (например, мотив достижения, познания или мотив страха).

Основная задача управления – создавать и/или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения). Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников. Мотивация базируется на удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям.

Существуют различные теории мотивации. Наиболее популярной является теория потребностей по А. Маслоу, который выделяет пять иерархических уровней потребностей (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Иерархия потребностей человека по А. Маслоу

Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т.п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т.д.

Способы удовлетворения первичных потребностей связаны с организацией системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее по Маслоу уровень потребностей у сотрудников, тем сложнее подобрать способы их удовлетворения. От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации.

Основная задача функции мотивации – это создание эффективной системы стимулирования.

Система стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей организации. Классификация стимулов представлена на рис. 2.4.

Рис. 2.4 Классификация стимулов

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности сотрудников предприятия и снижается при существенном повышении его средних значений (по стране, отрасли и т.п.). Чаще всего материальные (денежные) стимулы применяют, если возможно выделить результат отдельного работника, группы, подразделения

Не денежные стимулы способствуют активизации потребностей в безопасности, уверенности в завтрашнем дне. Эти стимулы становятся актуальными при экономической нестабильности общества, выполнении работ повышенной опасности, для людей с повышенным уровнем тревожности и т.п.

Социально-психологические стимулы относятся к нематериальным стимулам и воздействуют на социальные потребности и потребности в уважении.

Творческие стимулы способствуют не только активному использованию своего потенциала, но и его наращиванию, созданию творческой обстановки, удовлетворению потребностей в самовыражении.

Социально-психологические и творческие стимулы наиболее актуальны для персонала, участвующего в формулировании проблем и поиске путей их решения. Их активно применяют в организациях, которые признают роль человеческого фактора в достижении эффективной работы.