Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Трудовое законодательство не предполагает никаких исключений и льгот для некоммерческих организаций и их руководителей, все требования распространяются на них в полной мере.
Ст. 419 ТК РФ[5] определяет виды ответственности за нарушение трудового законодательства виновными лицами:
1) Дисциплинарная и материальная;
2) Гражданско-правовая;
3) Административная;
4) Уголовная.
Руководитель организации может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности, равно как и к гражданско-правовой, так как он является работником организации (даже если трудовой договор с ним не был заключен).
Руководитель организации является субъектом, подлежащим административной ответственности, как должностное лицо в соответствии со ст. 2.4. Кодекса РФ об административных правонарушениях[6] (далее – КоАП).
Руководитель НКО может быть привлечен к уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства, так как именно он в подавляющем большинстве случаев принимает значимые решения в некоммерческой организации и подписывает все документы.
Таким образом, на практике руководитель НКО является тем лицом, которое принимает на себя всю полноту ответственности за соблюдение организацией трудового законодательства. Причем он несет ответственность сразу по двум направлениям:
1. Как работник своей организации с особыми полномочиями и функциями;
2. Как представитель НКО, уполномоченный выступать от имени организации как работодатель.
Как работник, руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации в соответствии со ст. 277 Трудового кодекса[7].
Кроме того, если будет доказано, что руководитель использовал свои полномочия в целях, противоречащих законным интересам организации, и это повлекло причинение НКО существенного вреда, он может быть привлечен и к уголовной ответственности по ст. 201 Уголовного кодекса РФ[8].
На практике привлечение к уголовной ответственности рассматривается параллельно с гражданским иском о возмещении вреда, причиненного организации.
Изучение вопросов гражданской ответственности руководителя выходит за рамки данного исследования, поэтому мы не будем подробно здесь их рассматривать.
Возможности привлечения руководителя к ответственности как должностного лица, уполномоченного выступать от имени организации в качестве работодателя, широки и многообразны
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации[9] работодатель имеет следующие обязанности:
· соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
· предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
· обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
· обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
· обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
· выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
· вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
· предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
· знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
· своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
· создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
· осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
· исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
За нарушение части перечисленных выше обязанностей установлена специальная ответственность (например, за неполную или несвоевременную выплату заработной платы). Ответственность за нарушение иных обязательств работодателя охватывается ч.1 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ[10], предусматривающая общую ответственность за нарушение норм трудового законодательства.
Ответственность за нарушения при установлении и оформлении трудовых отношений
Дискриминация
В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса[11] дискриминация в сфере труда запрещена. Под трудовой дискриминацией понимается ограничение в трудовых правах человека в зависимости от
· пола,
· расы,
· цвета кожи,
· национальности,
· языка,
· происхождения,
· имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста,
· места жительства,
· отношения к религии, убеждений,
· принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-то социальным группам,
· других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
При этом не являются дискриминацией ограничения прав работников в зависимости от особенностей конкретной работы, обусловленные требованиями законодательства.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[12] указано, что вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. И несмотря на то, что в соответствии с российским законодательством судебные акты не являются источниками права, не обратить на них внимание нельзя, так как они определяют формирование судебной практики.
Таким образом, руководитель НКО, как, впрочем, и руководитель любого другого юридического лица, несет ответственность, вплоть до уголовной, за проявления дискриминации в своей организации. Под дискриминационными требованиями понимаются, в частности, ограничения по полу и возрасту кандидата.
Ответственность начинается уже на стадии публикации объявления о вакантных должностях (ст. 13.11.1. КоАП[13]): если в объявлении содержатся ограничения дискриминационного характера, руководителя могут оштрафовать на сумму от 3 до 5 тысяч рублей (примерно 45 -75 USD).
При этом один лишь факт публикации дискриминационного требования не свидетельствует о дискриминации в сфере труда по отношению к определенному человеку и не является отказом в приеме на работу.
Административная ответственность за дискриминацию конкретного лица предусмотрена ст. 5.62 КоАП[14], штрафа по этой статье для должностных лиц нет, а для юридических он составляет от 50 до 100 тысяч рублей (примерно 750 - 1 500 USD).
Ст. 136 Уголовного кодекса РФ[15] устанавливает ответственность за дискриминацию, то есть «нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-то социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения» от штрафа в размере 100 тысяч рублей (примерно 1 500 USD) до лишения свободы сроком на 5 лет.
Определение дискриминации во всех вышеперечисленных статьях нормативно-правовых актов идентично.
Кроме того, предусмотрена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица предпенсионного возраста, то есть человека, которому осталось менее 5 лет до выхода на пенсию, и беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 144.1[16] и 145[17] УК РФ). Санкция за такие нарушения может быть от штрафа в размере до 200 тысяч рублей (примерно 3 000 USD) до обязательных работ продолжительностью до 360 часов.
Так как в подавляющем большинстве некоммерческих организаций России трудовые договоры заключает и подписывает от имени работодателя руководитель НКО, риск привлечения его к ответственности по ст. 136 УК РФ больше, чем для любого другого сотрудника. При этом привлечение руководителя организации к уголовной ответственности не исключает административный штраф на юридическое лицо.
Судебной практики по делам о дискриминации при заключении трудового договора в Российской Федерации очень немного, и она не содержит в себе дела, участниками которых были бы некоммерческие организации или их руководители. Вслед за Верховным судом РФ российские суды отмечают, что при рассмотрении этой категории дел необходимо исследовать, по каким основаниям конкретному лицу было отказано в заключении трудового договора.
Суды отмечают, что решение, заключать ли трудовой договор с новым сотрудником, остается на усмотрение работодателя, и обязать его невозможно. Отказ, связанный с деловыми качествами работника, в частности, с наличием определенного уровня образования, опытом работы по данной специальности, состоянием его здоровья, является обоснованным. Другое дело, что руководителю НКО при наличии претензий придется подтверждать эту обоснованность в суде.
Поэтому представляется важным составлять некий документ по итогам проведения собеседований с различными соискателями на должность, которым обосновывается выбор работодателем наиболее подходящего для него кандидата.
Оформление трудовых отношений
Следующей важной зоной ответственности после возможных проявлений дискриминации в процессе выбора наилучшего кандидата является оформление трудового договора.
Риски привлечения к ответственности руководителя в этой области разделяются на две части:
1. ответственность за правильное оформление трудового договора;
2. ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения.
В Кодексе РФ об административных правонарушениях эти две сферы ответственности объединены в части 4 ст. 5.27[18]. Штрафы за нарушения составляют от 10 до 20 тысяч рублей (примерно 150-300 USD) для должностных лиц и от 50 до 100 тысяч рублей (примерно 760-1 500 USD) для организаций.
На практике, по статистике Роструда[19] за 2018 год, из 325 844 выявленных во время проверок нарушений 10% (а именно, 31 337) были в области оформления трудовых отношений. Поэтому важно рассмотреть, какие именно требования должны быть соблюдены, чтобы руководителя и некоммерческую организацию не смогли привлечь к ответственности.
Правильное оформление трудового договора.
Правильное оформление подразумевает наличие в трудовом договоре всех установленных законом положений. Но до того, как перейти к рассмотрению непосредственно содержания трудового договора, нужно отметить, что ответственность предусмотрена также и за неоформление трудового договора в тех случаях, когда оно обязательно.
В некоммерческих организациях всегда есть человек, с которым трудовой договор обязательно должен быть заключен. Это руководитель НКО.
Согласно статье 16 Трудового кодекса[20] избрание или назначение на должность является основанием для возникновения трудовых отношений. Это означает, что с момента подписания протокола о назначении руководителя у него возникают трудовые отношения с организацией, и отсутствие трудового договора является нарушением трудового законодательства.
Соответственно, трудовой договор с руководителем необходимо заключить.
Это подтверждается в том числе позицией Пленума Верховного суда (постановление от 2 июня 2015 г. N 21[21]). Дословно:
«При рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, судам следует исходить из того, что руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (часть первая статьи 15, часть вторая статьи 57 ТК РФ). Трудовая функция руководителя организации в силу части первой статьи 273 ТК РФ состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.)».
Таким образом, в первую очередь руководитель несет ответственность за оформление трудового договора с самим собой.
Содержание любого трудового договора должно соответствовать требованиям, установленным ст. 57 ТК РФ[22], в частности, в документе указываются:
· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
· сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
· идентификационный номер налогоплательщика организации-работодателя;
· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
· место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
· место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, конкретный вид поручаемой работнику работы);
· дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ[23];
· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у НКО);
· гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
· условия труда на рабочем месте по результатам проведенной специальной оценки условий труда;
· условие об обязательном социальном страховании работника;
· запись о том, что второй экземпляр трудового договора выдан на руки работнику.
На практике некоммерческие организации часто допускают несоответствие трудовых договоров перечисленным выше требованиям, а ведь даже простое отсутствие записи о том, что работодатель обеспечивает социальное страхование работника уже является нарушением, за которое можно оштрафовать и руководителя, и НКО.
Заключение гражданско-правового договора, фактически являющегося трудовым.
Очень часто у некоммерческой организации возникает соблазн заключить договор гражданско-правового характера (ГПХ) вместо трудового договора. Это делается по многим причинам, в том числе, и по экономическим: с сумм вознаграждений по ГПХ не нужно уплачивать взносы (2,9%) на социальное страхование в связи с временной нетрудоспособностью (0,2%) и в связи с материнством и взносы на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Однако, если будет установлено, что фактически ГПХ регулирует трудовые отношения, организация и ее руководитель будут привлечены к административной ответственности.
Основные различия между трудовыми и гражданско-правовыми договорами приведены в таблице 1.
Таблица 1.
| Понятие | Гражданско-правовой договор о выполнении работ (оказании услуг) с физлицом, не являющимся предпринимателем (гл. 37 и 39 ГК РФ) | Трудовой договор (ст. ст. 56, 57 ТК РФ, Письмо Минтруда от 05.12.2014 N 17-3/ООГ-990) |
| Названия сторон | Заказчик и подрядчик (исполнитель) | Работодатель и работник |
| Предмет договора | Выполнение конкретной работы с определенным результатом (оказание конкретной услуги). Для выполнения работы подрядчик может привлечь третьих лиц, если это не запрещено договором | Личная работа человека на определенной должности, по определенной профессии или специальности. Обязанности работников прописаны в трудовых договорах (должностных инструкциях) |
| Подчинение | На подрядчика (исполнителя) не распространяется действие локальных нормативных актов заказчика. Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению указаний | Работник обязан соблюдать требования локальных нормативных актов работодателя и выполнять указания работодателя |
| Обеспечение условий для работы | Подрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг). Инструменты и материалы предоставляются заказчиком, только если это прямо предусмотрено договором | Работодатель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы |
| Срок договора | В договоре подряда всегда указывают сроки начала и окончания работ (либо, что договор действует до полного исполнения сторонами взятых на себя обязательств). Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик отвечать не будет. В договоре оказания услуг сроков может не быть, хотя их указание - в интересах заказчика | Договор может быть срочным только в случаях, прямо предусмотренных в ТК РФ. Если договор срочный, в нем должен быть указан срок его действия. В остальных случаях договор считается бессрочным |
| Оплата | Цена определяется по соглашению сторон и может быть как твердой, так и приблизительной, т.е. окончательная цена может определяться по выполнении работ (оказании услуг) (например, 200 рублей – 1 консультация, оказано 3 консультации – 600 рублей оплата). Если договором не предусмотрена предварительная или поэтапная оплата, то работы (услуги) оплачиваются после их приемки заказчиком | Зарплата устанавливается в договоре в твердом размере и должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Зарплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть меньше МРОТ |
| Режим работы | Подрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика и сам определяет режим работы. Подрядчику (исполнителю) не доплачивают за сверхурочную работу и работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни | Работник обязан исполнять свои обязанности только в рабочее время, установленное правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель ведет учет времени, отработанного работником. Работник получает доплату за сверхурочную работу, работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни. |
| Ответственность за ущерб | При причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностью | В большинстве случаев размер ущерба, который можно взыскать с работника, ограничен размером его среднего месячного заработка |
| Материальная ответственность за неисполнение обязанностей | Может быть установлена договором в виде штрафа, пени или неустойки – по соглашению сторон. | Не может быть установлена. За материальный ущерб, причиненный работодателю, работник несет ответственность в размере, не превышающем установленный |
| Приемка работы | Приемка выполненных работ (оказанных услуг) производится по акту, из которого должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для оплаты работ (услуг) | Приемка работы, выполненной работником, не обязательна |
| Гарантии | Подрядчику (исполнителю) не предоставляются гарантии, установленные ТК РФ | Работнику предоставляются все гарантии, установленные ТК РФ (в частности, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачиваются пособия по больничным и другие пособия за счет ФСС) |
| Начисление страховых взносов | На сумму вознаграждения начисляются: - взносы на ОПС и ОМС; - взносы в ФСС на травматизм, только если это прямо предусмотрено договором | На сумму облагаемых выплат в пользу работника начисляются взносы на ОПС, ОМС, ВНиМ и на травматизм (в общем, все возможные взносы) |
| Исчисление НДФЛ | С суммы вознаграждения при каждой его выплате исчисляется и удерживается НДФЛ | С суммы зарплаты исчисляется НДФЛ. Удержать всю сумму НДФЛ можно при выплате зарплаты за вторую половину месяца |
Для руководителя НКО очень важно представлять себе эти основные отличия и учитывать их при оформлении взаимоотношений с физическими лицами. Одним из последних судебных актов, посвященных этому вопросу является Определение Верховного суда РФ от 14.01.2019 г. №5-КГ18-259[24]. В нем не содержится ничего принципиально нового. Тем не менее, важно отметить, что при наличии споров суды должны обращать внимание, в частности на следующие признаки существования трудового правоотношения:
· работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны;
· работник интегрирован в организационную структуру юридического лица;
· работа выполняется в соответствии с определенным графиком лично физическим лицом, заключившим договор;
· производятся периодические выплаты вознаграждения;
· работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу.
При этом Верховный суд еще раз отметил, что в соответствии с положениями ст. 19.1 ТК РФ[25] любые неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Таким образом, руководитель НКО несет ответственность за:
1. оформление с ним трудового договора;
2. правильное оформление всех трудовых договоров организации;
3. недопущение заключения гражданско-правовых договоров, по сути регулирующих трудовые отношения.
Дата: 2019-11-01, просмотров: 202.