В структуре системы оплаты труда выделяют две части: основную и дополнительную.

Основная заработная плата — это относительно постоянна часть заработной платы, которая начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума оплата за отработанное время в сфере товарного обращения включает в себя: заработную плату по тарифным ставкам (окладам), стоимость товаров, выданных в порядке натуральной оплаты, премии вознаграждения, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Дополнительная заработная плата — это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами торгово-хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих установленных законом выплат за непроработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков, простоев не по вине работника, единовременные, или разовые премии, вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению и др.).

В условиях различных организационно-правовых форм собственности предприятия, функционирующие в сфере товарного обращения, получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они сами определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.

Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 1).

Рисунок 1 – Системы оплаты труда в организации

Каждая из форм включает в себя несколько систем.

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Но так как труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, модернизированной и адаптированной к условиям рынка. Главное отличие такой системы дифференциации размеров оплаты труда от прежней заключается в том, что предприятия разрабатывают ее самостоятельно. Общим критерием построения механизма дифференциации размеров оплаты труда является квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы:

— тарифно-квалификационный справочник, разрабатываемый Госкомтрудом России, являясь рекомендательным для предприятий, функционирующих в сфере товарного обращения, документом, содержит характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям;

— тарифная ставка (должностной оклад) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Она является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам;

— тарифная сетка — шкала, устанавливающая соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Сегодня хозяйствующий субъект может изменять тарифные сетки в необходимом направлении: увеличить или уменьшить диапазон сетки (соотношение ставок крайних категорий); может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, сочетающий прогрессивный, регрессивный, равный относительному или абсолютному возрастанию тарифных коэффициентов.

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда при твердой ставке за проработанное время в данном периоде. Наибольший интерес с точки зрения практического применения для оплаты труда руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала представляет повременно-премиальная система. При этой системе оплаты труда устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий нормирования (увеличение товарооборота, экономию ресурсов и т.п.):

где ^— заработная плата повременно-премиальная, руб.;

 — тарифная ставка (оклад) в зависимости от категории работника, руб.;

^— заработная плата повременная, руб.;

— фактически отработанное работником время, ч;

П – размер премии, определяемый по установленному положением о премировании проценту от вклада. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях изменчивости экономики и инфляции. Поэтому все чаще используется система плавающих окладов, при которой в конце месяца с учетом результатов коммерческой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимы:

— тщательный учет фактически отработанного времени;

— должностные инструкции (в любом виде) по категориям работников и контроль за их исполнением;

— система периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельную заработную плату на предприятии, осуществляющем свою деятельность в сфере товарного обращения, принимают на тех участках, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада в конечный результат деятельности предприятия, где увеличение товарооборота зависит от уровня квалификации работников. Она позволяет стимулировать объем продаж. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, используют индивидуальную сдельную оплату, тогда, когда труд отдельных категорий работников подлежит точному учету, при этом учитывается количество реализованных товаров. Сдельная заработная плата подразделяется на ряд форм: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

Из перечисленных систем практическое применение на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, нашла сдельно-премиальная система для оплаты труда торгово-оперативных работников. Сдельно-премиальная заработная плата определяется исходя из количества проданных товаров за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу товара. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы и устанавливаются в процентах к прямой заработной плате. Размер премии и условия премирования определяются положением о премировании.

 ‒ заработная плата сдельная;

П – премия.

R ‒ количество проданных товаров, ед.; q — сдельная расценка. На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, по методу расчета расценки наряду с расценками за натуральные показатели выделяют сдельную оплату по расценкам на заданный объем товарооборота и по расценкам за процент выполнения плана товарооборота.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении — по повышенным расценкам.

Комиссионная форма оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от величины результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта форма может применяться как сочетание повременной системы оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики. Так как реализация многих товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам с учетом влияния инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг. Подготовительная работа предполагает анализ численности работников, анализ товарооборота по месяцам; расчет Показателей сезонности, определение размеров расчетных расценок для бригад или отдельных работников; прогнозный расчет помесячной заработной платы по сдельным расценкам; расчет экономической эффективности от внедрения сдельной оплаты труда.

Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам – это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью работающих не менее шести человек, относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом товаров. При расчете бригадной расценки учитываются среднегодовой объем товарооборота и сумма месячных окладов.

На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут переводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизоров и других товаров с обеспечением оперативного количественного учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных товаров определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.

В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализуемых товаров. В плодоовощной торговле имеется специфика, связанная с трудоемкостью реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников тесно связана с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что в свою очередь влияет на культуру обслуживания. В рамках гибкой системы оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек обращения производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.

Недостатком этой системы является то, что на доходы секции влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализации одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположенные выше. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. При бестарифной системе заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Для этого каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень:

где  ^— фактическая заработная плата работника за прошедший период;

 ^— сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности.

1; Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Q_Б = КУ * КТУ * Ф_ЧАС,

где КУ — квалификационный уровень; КТУ – коэффициент трудового участия; Ф_ЧАС ^— фактически отработанное количество человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения, находится на основе выражения:

где i = 1, п - количество работников подразделения.

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.

4. Определяется заработная плата каждого работника:

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она предусматривает учет следующих компонентов: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Р_т = К₀ х К_с х К_з,

где Ко — коэффициент образовательного уровня, возрастающий пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс — коэффициент опыта работы (от 2 до 4,5);

К₃ — коэффициент места работника в структуре предприятия и соответствующий его квалификации. Для увязки заработной платы с результатами труда определяется цена рейтинга делением фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На этой основе формируется базовая заработная плата (БЗП).

Для улучшения динамики торгово-технологического процесса к заработной плате каждого работника вводят три переменные;

1) К_п — плановый коэффициент, пропорциональный проценту выполнения планового задания оперативных работников и отработанному времени прочих работников;

2) К_кт — коэффициент качества труда, который формируется на I основе действующих стандартов предприятия;

3) К_СТР — страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования.

З_пл = Б_ЗП *Р_Т * К_п * К_КТ * К_СТР

Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового договора. Кроме размера тарифной ставки в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.