От движения и стабильности кадрового состава во многом зависят уровень квалификации и опыт персонала предприятия, стабильность хозяйственных процессов, что в свою очередь существенно влияет на результаты деятельности хозяйствующего субъекта. Руководству предприятия необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности предприятия рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения. Соответствие кадрового состава поставленным задачам предприятия определяют прямым счетом. Сравнивают фактическое наличие работников соответствующих квалификаций с требуемым числом работников по каждому подразделению и рабочим местам.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Абсолютное изменение численности работающих определяется:

                                                                                   (1)

 – численность работников в отчетном периоде, чел.

 – численность работников в базисном периоде, чел.

Расчет относительного отклонения (экономия или перерасход) численности работников производится исходя из скорректированного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с фактическими значениями в отчетном периоде:

,                                                                                     (2)

,                                                                                  (3)

где  – скорректированная численность работников, чел.;

 – относительная экономия или перерасход численности работников;

– индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах;

Для изучения характеристики движения трудовых ресурсов предприятия рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров.

Коэффициент необходимого оборота рассчитывается делением числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за исследуемый период.

,                                                                                           (4)

где  – коэффициент необходимого оборота;

 – число работников, уволенных в связи сокращением численности, переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности;

– среднесписочная численность работников.

Коэффициент излишнего оборота (коэффициент текучести кадров) определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за исследуемый период:

,                                                                                              (5)

где  – коэффициент текучести кадров;

 – число работников, уволенных по собственному желанию, а также за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент выбытия кадров определяется как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за исследуемый период:

,                                                                                              (6)

где  – коэффициент выбытия кадров;

 – число работников, уволенных по всем причинам.

Коэффициент приема кадров рассчитывается делением числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников:

,                                                                                             (7)

где  – коэффициент приема кадров;

 – число работников, принятых на работу.

Коэффициент стабильности кадров находится по формуле:

Чем ближе  к 1, тем более стабильным является кадровый состав персонала.

Коэффициент постоянства состава определяется как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности работников:

,                                                                                           (9)

где  – коэффициент постоянства состава;

 – число работников, проработавших весь год.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

― улучшение условий труда и его оплаты;

― максимально полное использование способностей работников;

― совершенствование коммуникаций и обучения;

― проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

― постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

― повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации трудовых ресурсов, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

При рассмотрении движения рабочей силы следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда.