На результаты хозяйственной деятельности организации, и соответственно на организацию оплаты труда большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов.

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. От нее зависят товарооборот, издержки, прибыль, рентабельность.

Под производительностью труда понимается эффективность затрат труда, которая определяется количеством продукции, производимой (реализуемой) в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

Таким образом, производительность труда характеризуется двумя показателями:

1. Выработки, которая определяется:

,

Где – объем продукции (в натуральном или стоимостном выражении);

– затраты труда на весь объем продукции, ч.

Трудоемкости:

При выпуске (реализации) однородной продукции выработка измеряется в натуральных показателях (штуках, метрах, тоннах), при выпуске (реализации) разнородной продукции — в стоимостных.

На предприятиях определяют часовую, дневную, месячную и годовую выработку.

Часовая выработка рассчитывается путем деления выпуска (реализации) продукции на число часов, которое должно быть отработано всеми работниками в планируемом периоде. Она характеризует производительность труда за отработанное время.

Дневная выработка определяется путем деления выпуска (реализации) продукции на количество человеко-дней, подлежащих отработке всеми работающими предприятия. Она характеризует степень производительного использования рабочего дня.

Месячная (годовая) выработка определяется делением выпуска (реализации) продукции на плановую среднесписочную численность работающих за данный период. Она характеризует использование рабочего времени за месяц, год.

Темпы роста часовой, дневной и месячной (годовой) выработки не совпадают.

В сфере товарного обращения под производительностью труда понимают – это объем товарооборота (продаж) в единицу времени, достигнутый одним работником, единицей оборудования, одним подразделением и т.п. Уровень производительности труда в сфере товарного обращения определяется показателем выработки, приходящейся на одного работающего (в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала):

,

Где – объем реализованной продукции.

– среднесписочная численность работников.

В зависимости от применяемых на предприятии систем оплаты труда этот показатель может учитываться по предприятию, отделам (секциям), филиалам или по каждому работнику, продавцу и т.п.

Применяют три метода измерения произ водительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной, каждый из которых имеет определенную сферу применения, свои особенности, достоинства и недостатки.

При использовании натурального метода объем работы (реализации) определяется с помощью натуральных измерителей (тонны, литры, штуки и др.). С экономической точки зрения величина произведенных работ (реализованных товаров) в натурально-вещественном измерении является наиболее объективным и достоверным критерием производительности труда. Она позволяет измерять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и работников, планировать численность персонала, сопоставлять производительность труда работников предприятий, выпускающих (реализующих) однородную продукцию или товары.

В соответствии с натуральным методом производительность труда определяется как отношение количества или же физической массы реализованных (произведенных, упакованных) товаров к среднесписочной численности работников. В качестве показателя производительности труда, исчисленного на основе натурального метода, в торговом предприятии можно также использовать количество покупателей, обслуживаемых за определенный период времени, в расчете на один час (или день) совокупного отработанного времени.

Главные достоинства натурального метода измерения производительности труда – простота, наглядность и объективность расчетов. Однако возможности его использования имеют свои границы в связи с большим разнообразием ассортимента товаров и цен на них, а также разной трудоемкостью реализуемых товаров. Поэтому сфера применения данного метода ограничена учетом производительности труда при выполнении работниками однотипных вспомогательных функций (фасовка, упаковка и т. п.) или торговых функций на предприятиях (отделах), осуществляющих продажу товаров простого однородного ассортимента.

Разновидностью натурального метода, который существенно снизил бы недостатки последнего, мог бы стать условно-натуральный метод. При нем объем работы рассчитывается в условных единицах с помощью коэффициентов трудоемкости. Он позволяет привести продажу разных товаров в сопоставимый вид с точки зрения их трудоемкости. Однако для определения коэффициентов трудоемкости требуется серьезная исследовательская база, которая в торговле пока отсутствует.

Следующий метод — трудовой (иногда его называют нормативным), который характеризует затраты труда с учетом времени работы по норме. Производительность труда рассчитывается как отношение объема работы с учетом нормативной трудоемкости (человеко-часов), приходящейся на единицу времени работы. При этом должны использоваться нормативы времени на продажу (производство) единицы товара (продукции). Вследствие чего трудовой измеритель, по существу, является натуральным. На практике он используется очень редко (в основном на заготовочных предприятиях общественного питания), так как и торговле учет и нормирование затрат на обработку и продажу отдельных товаров не ведется.

Наиболее распространенным и повсеместно применяемым является стоимостной метод, при котором производительность труда исчисляется в денежном выражении, а объем работ и услуг измеряется с учетом цен на реализуемые товары. Суть метода состоит в расчете среднего объема товарооборота, приходящегося либо на одного среднесписочного работника торгового предприятия, либо на одного торгово-оперативного работника. Основные его достоинства — простота применения, возможность сведения и сопоставления показателя товарооборота и производительности труда на всех уровнях (работник – предприятие – фирма — регион и т. д.), а также определение динамики показателя в разные периоды времени.

Главный же недостаток метода – производительность труда в стоимостном выражении не отражает постоянно происходящих изменений цен, ассортимента и трудоемкости реализации товаров, то есть структурных сдвигов в товарообороте. Кроме того, не учитывается разнородность функций, выполняемых различными работниками. В связи с этим для выявления реальной оценки уровня и динамики производительности труда необходимо осуществить ее корректировку с помощью индекса цен и индекса трудоемкости реализации товаров.

Уровень производительности труда работников определяется:

― структурой и объемом товарооборота;

― ассортиментом товара;

― укомплектованностью и текучестью кадров;

― организацией труда и степенью механизации процессов, связанных с реализацией товаров;

― квалификационным и профессиональным уровнем работников и другими факторами.

Все факторы изменения производительности труда классифицируются по трем основным группам:

― объективные, внешние, неуправляемые факторы, не зависящие от самого предприятия;

― факторы, связанные как с постановкой внутренней работы предприятия, так и с внешними условиями и отношениями;

― факторы, действующие на уровне управления предприятием.

К первой группе относятся объем производства товаров, степень насыщенности рынка товарной массой, динамика розничных цен на товары, возможности и результаты заключения договоров и контрактов на поставку товаров, уровень денежных доходов населения.

Во вторую группу объединены факторы взаимодействия коммерции с потреблением и производством. Они обусловлены умением работников изучать и оценивать рыночную конъюнктуру и на этой основе составлять заказы производителям товара, оценивать доходоемкость и издержкоемкость товаров. Значительно повышает производительность труда в коммерции предварительная расфасовка и упаковка товаров в промышленности. Кроме этого, для увеличения выработки на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, требуется повышение качества торгового обслуживания, сокращение затрат времени покупателей на совершение покупки информирование покупателя о предметах купли-продажи, новинках и т.д. со стороны персонала предприятия. Более того, высокая культура обслуживания не только привлекает покупателей, но и создает особый психологический климат в магазине, также способствующий росту производительности труда продавцов.

В третьей группе можно выделить следующие подгруппы факторов: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические,

Материально-технические факторы связаны с использованием нового оборудования, прогрессивных технологий товародвижения, механизацией и автоматизацией доставки и перемещения грузов. Совершенствование деятельности предприятий сферы торговли обеспечивают следующие мероприятия:

― замена морально устаревшего оборудования новым;

― механизация и автоматизация доставки и перемещения грузов;

― оснащение предприятий современными весоизмерительными приборами и контрольно-кассовыми аппаратами;

― внедрение новых технологий товародвижения.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управления. К ним относятся:

― совершенствование структуры управления;

― улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами;

― внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров;

― развитие услуг, оказываемых покупателям;

― совершенствование организации транспортного, складского хозяйства;

― расширение зон обслуживания покупателей;

― внедрение передовых методов и приемов труда;

― внедрение гибких форм организации труда;

― совершенствование системы экономического стимулирования работников.

Социально-психологические факторы определяются социально-демографическим составом трудовых коллективов, уровнем подготовки, стилем руководства. Современные тенденции развития социального партнерства между участниками трудовой деятельности позволяют строить отношения между работодателем и работником на качественно новом уровне, что способствует достижению более высоких результатов, как в индивидуальном, так и в коллективном труде.

Работодатель обязан создать условия, обеспечивающие безопасность, гигиену и культуру труда. Усиление конкуренции на рынке труда ставит проблему эффективности подготовки и переподготовки кадров предприятий, сферы торговли.

Резервы роста производительности труда на предприятии:

― снижение трудоемкости реализации товаров;

― улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление дисциплины, сокращение текучести кадров, улучшение торговой санитарии и охраны труда, сокращение потерь товаров и других затрат);

― резервы улучшения структуры, повышения компетенции кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого и прочего персонала, улучшение психологического климата в коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат.

К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, применение наиболее эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации оплаты труда на предприятии.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки торговых процессов, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные инвестиции и значительные сроки осуществления работ.

Качество труда можно оценить при помощи коэффициента качества.

Этот коэффициент позволяет количественно измерить качество труда как отдельного работника, так и всего коллектива. Наивысшее качество работы оценивается значением коэффициента, равным единице. На предприятии составляется примерный перечень недостатков и упущений. Каждому из них присваивается свой «вес», оцениваемый в процентном исчислении, так чтобы сумма всех числовых значений оцененных недостатков не превышала 100% и составляла лишь часть от этой величины. Количественные значения качества труда называются субкоэффициентами и устанавливаются на предприятии в зависимости от категории работников и значимости упущений. Следовательно, субкоэффициенты выражают снижение коэффициента качества труда за каждый случай нарушения в процентах. Примерная оценка нарушений по субкоэффициентами:

К₁ – неподготовленность рабочего места к открытию магазина, пассивность в обслуживании покупателей;

К₂ – неудовлетворительное санитарное состояние рабочего места, отклонение от утвержденной формы одежды, несоблюдение сроков прохождения медосмотров;

К₃ – продажа недоброкачественных товаров;

К, – нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка;

К₅ – небрежное отношение к сохранности товарно-материальных ценностей;

К₆ – неудовлетворительная выкладка товаров, отсутствие ценников;

К₇ – отсутствие на рабочем месте товаров, имеющихся на складе;

К₈ – слабое изучение покупательского спроса;

К₉ – наличие обоснованных жалоб покупателей на нарушение правил торговли;

К₁₀ – несоблюдение техники безопасности;

К₁₁ – нарушение правил торговли;

К₁₂ – небрежная упаковка товаров.

Фактический коэффициент качества определяется по формуле

                                                                         (10)

где  – значение субкоэффициента снижения качества труда за i -й случай нарушения; п – количество случаев нарушения, предусмотренных перечнем.

Снижение данного коэффициента может сопровождаться пропорциональным уменьшением размеров премиальных надбавок и т.п. в соответствии с установленными на предприятии размерами, что будет являться стимулирующей мерой повышения эффективности работы персонала предприятия.

4. Экономическое содержание заработной платы

Заработная плата — это вознаграждение за труд, выраженное в денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и другими федеральными законами формах.

Заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции со стороны как работодателей, так и продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Минимальный размер заработной платы регулируется государством, а верхний предел в условиях рыночной экономики не ограничивается.

Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 г. даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами-

Понятие «заработная плата» значительно шире и отличается от понятия «оплата труда» тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и применяемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, принятые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Как социально-экономическая категория заработная плата играет важное значение и для наемного работника, и для его работодателя работнику заработная плата служит главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки обращения, и он стремится их минимизировать. В условиях изменения конъюнктуры рынка, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на заработную плату в целях повышения прибыли предприятия. Уровень заработной платы оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя. При этом в современных условиях в элементы индивидуального дохода работника наряду с заработной платой входят и другие составляющие.

Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах торговых работников. Ее размер зависит от уровня квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В состав заработной платы также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как «оплата за труд» и «формирование доходов предприятия сферы товарного обращения». Заработная плата является частью дохода собственника предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

Организация заработной платы в коммерции осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1) стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2) дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников;

3) простота и ясность организации заработной платы, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы; отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты труда. Работники должны отчетливо представлять себе связь между результатами работы и размером заработка.